L’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et en transcrire les résultats dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes font partie des risques que la loi impose d’intégrer à la prévention, au même titre que les risques liés à l’organisation du travail. Le document unique doit être tenu à jour, notamment lorsqu’une information nouvelle sur un risque parvient à l’employeur, et déboucher sur des actions de prévention. Son absence expose l’employeur à des sanctions pénales et administratives, et fragilise sa défense lorsqu’un salarié lui reproche un manquement à son obligation de sécurité.
L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés et des équipements, l’aménagement des lieux de travail, « dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail » (C. trav. art. L. 4121-3). Cette évaluation « tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » (C. trav. art. L. 4121-3).
L’évaluation est l’un des principes généraux de prévention : l’employeur doit éviter les risques, puis « Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités » (C. trav. art. L. 4121-2). Elle conditionne donc l’ensemble de la démarche de prévention que suppose l’obligation de sécurité de l’employeur.
Les résultats de l’évaluation sont consignés dans un document obligatoire, désigné par la loi comme le document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce document « répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions » (C. trav. art. L. 4121-3-1).
L’employeur y transcrit et met à jour les résultats de son évaluation, qui comporte « un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement » (C. trav. art. R. 4121-1). L’obligation s’impose dès le premier salarié, aucun seuil d’effectif n’étant prévu par ces textes.
Le Code du travail impose de planifier la prévention en y intégrant notamment « les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 » (C. trav. art. L. 4121-2). L’évaluation devant porter sur l’organisation du travail, le risque de harcèlement relève pleinement du document unique, qui constitue le socle de la prévention du harcèlement.
Le harcèlement se rattache aux risques dits psychosociaux, expression que le Code du travail ne définit pas et qui couvre plus largement le stress, l’épuisement professionnel ou les violences au travail. Seul le risque de harcèlement et d’agissements sexistes est examiné ici.
Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, recommande d’intégrer ce risque au document unique et de suivre des indicateurs permettant de repérer les situations à risque. Ce guide n’a pas de valeur obligatoire, mais il traduit la position du ministère du Travail.
Il est recommandé à l’employeur d’examiner, unité de travail par unité de travail, les facteurs qui favorisent le harcèlement ou les agissements sexistes, par exemple l’isolement de certains postes, la concentration de pouvoir hiérarchique, le travail en contact avec un public ou les signalements passés. Une mention générale, identique pour toute l’entreprise, rend plus difficile la démonstration d’une évaluation réelle.
La mise à jour du document unique est réalisée selon les cas suivants :
Un signalement de harcèlement ou les conclusions d’une enquête interne constituent une telle information lorsqu’ils révèlent un risque non identifié ou mal évalué. La mise à jour du document unique après l’enquête fait ainsi partie des mesures d’organisation que l’employeur peut avoir à prendre. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la loi admet une mise à jour moins fréquente, sous réserve d’un niveau équivalent de protection (C. trav. art. L. 4121-3).
Les résultats de l’évaluation débouchent sur des mesures, dont la forme dépend de l’effectif. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, qui fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l’année, avec pour chacune ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût, identifie les ressources mobilisables et comprend un calendrier (C. trav. art. L. 4121-3-1).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’évaluation débouche sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés, dont la liste est consignée dans le document unique (C. trav. art. L. 4121-3-1). Ce programme ou cette liste est mis à jour, si nécessaire, à chaque mise à jour du document unique (C. trav. art. R. 4121-2).
À la suite de l’évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention et les intègre « dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement » (C. trav. art. L. 4121-3). Pour le harcèlement, il peut s’agir d’actions d’information, de formation des managers ou d’une procédure de signalement.
Le comité social et économique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, contribuent à l’évaluation des risques. La loi prévoit en outre que « Le comité social et économique est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour » (C. trav. art. L. 4121-3). Le rôle du comité en matière de prévention des risques s’étend ainsi à la question du harcèlement.
Le service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère apporte également sa contribution à l’évaluation (C. trav. art. L. 4121-3). Le document unique lui est transmis à chaque mise à jour (C. trav. art. L. 4121-3-1).
Le document unique et ses versions antérieures sont tenus, pendant 40 ans à compter de leur élaboration, à la disposition notamment des travailleurs et anciens travailleurs pour les versions en vigueur durant leur période d’activité, des membres de la délégation du personnel du CSE, du service de prévention et de santé au travail et des agents du système d’inspection du travail (C. trav. art. R. 4121-4).
Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document est affiché dans les lieux de travail, au même emplacement que le règlement intérieur lorsqu’il en existe un (C. trav. art. R. 4121-4). Un salarié qui invoque un harcèlement peut ainsi consulter le document pour vérifier si le risque avait été évalué dans son unité de travail.
Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques dans les conditions prévues aux articles R. 4121-1 et R. 4121-2 est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, la récidive étant réprimée selon les règles du code pénal (C. trav. art. R. 4741-1). L’infraction couvre donc aussi bien l’absence de document que le défaut de mise à jour.
Dans la rédaction du Code du travail en vigueur depuis le 27 juin 2026, l’autorité administrative peut, sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, adresser à l’employeur un avertissement ou prononcer une amende en cas de manquement aux dispositions relatives au document unique, « en cas d’absence du document » (C. trav. art. L. 8115-1). Le montant maximal de l’amende administrative est de 4 000 euros et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement, ce plafond étant porté au double en cas de nouveau manquement de même nature constaté dans un délai de 2 ans à compter de la notification de la précédente amende, et majoré de 50 % en cas de nouveau manquement constaté dans un délai de 1 an à compter de la notification d’un avertissement (C. trav. art. L. 8115-3).
Cette amende vise la seule absence du document. Le défaut de mise à jour relève, quant à lui, de la sanction pénale.
Pour échapper au manquement à son obligation de sécurité en matière de harcèlement, l’employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, une fois informé, les mesures immédiates propres à faire cesser les agissements (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). L’évaluation des risques figurant parmi ces mesures (C. trav. art. L. 4121-2), l’absence de document unique, ou un document qui ignore le risque de harcèlement, pèse défavorablement sur cette justification. Aucune décision publiée ne fait toutefois de ce seul défaut une cause automatique de manquement.
Il est dès lors recommandé à l’employeur, dans le cadre de sa politique de santé et sécurité au travail, de dater et de conserver chaque version du document, ainsi que l’avis du CSE, afin de pouvoir établir devant le juge l’état de son évaluation à la date des faits invoqués.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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