Lorsqu’un harcèlement lui est signalé, l’employeur ne peut pas attendre la fin de l’enquête interne pour protéger les salariés concernés. Il doit prendre sans tarder les mesures propres à faire cesser les agissements, alors même que les faits ne sont pas encore établis et que le salarié mis en cause conserve le droit de s’expliquer. Les mesures conservatoires, comme la mise à pied conservatoire, la séparation des intéressés ou un changement provisoire d’affectation, répondent à cette exigence. Leur régime est exigeant pour les deux parties : une mesure mal choisie peut épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur, modifier le contrat sans l’accord du salarié ou pénaliser la personne qui a signalé les faits.
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav. art. L. 4121-1). En matière de harcèlement sexuel, le Code du travail précise qu’il prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits, « d’y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav. art. L. 1153-5).
La Cour de cassation juge que ne méconnaît pas son obligation l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, « a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser » (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). L’enquête interne, c’est-à-dire l’ensemble des investigations menées par l’employeur pour établir les faits signalés, ne suffit donc pas toujours : pendant qu’elle se déroule, la situation de travail elle-même doit être sécurisée.
Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, propose aux employeurs une procédure type, sans valeur obligatoire. Il recommande, pendant l’enquête, des mesures transitoires adaptées à la situation :
Selon le même guide, une mise à pied sans maintien du salaire suppose de disposer en amont d’éléments « suffisamment probants ». Le choix de la mesure dépend donc de ce que l’employeur sait déjà des faits au moment où il agit.
La mise à pied conservatoire écarte immédiatement le salarié de l’entreprise dans l’attente de la décision disciplinaire. Le Code du travail ne la mentionne qu’à propos de la procédure : lorsque les faits reprochés « ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat », aucune sanction définitive ne peut être prise sans respect de la procédure disciplinaire (C. trav. art. L. 1332-3).
Elle n’est pas une sanction, mais elle est étroitement liée à la faute grave, définie comme celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » et qui « peut seule justifier une mise à pied conservatoire » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). Les règles générales de la mise à pied conservatoire s’appliquent pleinement en matière de harcèlement.
La mise à pied conservatoire « est nécessairement à durée indéterminée quelle que soit la qualification que lui donne l’employeur » ; prononcée pour un temps déterminé, elle présente un caractère disciplinaire (Cass. soc. 6-11-2001, n° 99-43.012, publié au Bulletin). Dans l’espèce, le salarié mis à pied pour 3 jours puis licencié pour le même motif avait été sanctionné deux fois.
La procédure disciplinaire doit en outre être engagée rapidement. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, constatant que le salarié avait été convoqué à l’entretien préalable 6 jours après sa mise à pied, sans motif justifiant ce délai, avait pu en déduire que la mesure présentait un caractère disciplinaire (Cass. soc. 30-10-2013, n° 12-22.962, publié au Bulletin). Le guide du ministère rappelle cette solution. Il s’agit d’une appréciation des juges du fond, et non d’un délai fixé par la Cour.
Cette exigence de rapidité se heurte au temps nécessaire à l’enquête. Aucune décision publiée ne précise si une enquête en cours suffit à justifier le délai entre la mise à pied et la convocation. Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne prononcer une mise à pied conservatoire que lorsqu’il dispose d’éléments suffisants pour engager aussitôt la procédure, et de recourir sinon à une autre mesure de séparation.
La mise à pied suspend le contrat de travail. Toutefois, « seule la qualification de faute grave » des faits ayant motivé la mesure est « de nature à justifier le non-paiement des salaires pendant la mise à pied » (Cass. soc. 20-3-1996, n° 93-40.553, publié au Bulletin). Si l’enquête n’établit pas les faits, ou si l’employeur retient finalement une sanction moins lourde que le licenciement pour faute grave, le salaire de la période est donc dû au salarié mis en cause.
Lorsque le salarié mis en cause est titulaire d’un mandat, notamment de membre élu du comité social et économique (CSE), son licenciement est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Pour les élus du CSE, en cas de faute grave, l’employeur peut prononcer sa mise à pied immédiate dans l’attente de la décision définitive, mais « si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit » (C. trav. art. L. 2421-3).
D’autres mesures permettent d’éviter tout contact sans écarter le salarié de l’entreprise : changement de bureau ou d’équipe, aménagement des horaires, suppression des réunions communes. Elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur tant qu’elles constituent un simple changement des conditions de travail.
En revanche, « une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié », l’employeur doit recueillir l’accord du salarié lorsque la mesure modifie son contrat (Cass. soc. 11-2-2009, n° 06-45.897, publié au Bulletin). Il en va de même du télétravail, que le Code du travail définit comme un travail effectué hors des locaux de l’employeur « de façon volontaire » et dont le refus « n’est pas un motif de rupture du contrat de travail » (C. trav. art. L. 1222-9).
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou sexuel, ou ayant relaté ou témoigné de bonne foi de tels agissements, ne peut faire l’objet des mesures énumérées par le Code du travail, parmi lesquelles figurent les mesures défavorables en matière d’affectation, d’horaires de travail, de mutation ou de rémunération (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2 ; C. trav. art. L. 1121-2). Toute mesure contraire est nulle (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4).
Une mesure de séparation qui reviendrait à déplacer contre son gré la personne qui a signalé les faits, ou à la priver de responsabilités, l’expose donc à la nullité. C’est pourquoi le guide du ministère ne recommande le changement d’affectation de la victime présumée qu’avec son accord. Il est dès lors recommandé à l’employeur de faire porter en priorité les mesures sur l’organisation du travail du salarié mis en cause, et à la personne qui signale d’exprimer par écrit son accord ou son refus lorsqu’un changement lui est proposé.
La mesure conservatoire ne préjuge pas de l’issue de l’enquête. Le signalement ne suffit pas à établir une faute du salarié mis en cause. Le guide du ministère fait de la discrétion et du « traitement équitable » des principes de l’enquête, à l’égard de toutes les personnes concernées. Il est recommandé de présenter la mesure à l’équipe en termes neutres, sans divulguer les faits reprochés.
Les mesures conservatoires ne suspendent aucun délai. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4). La sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (C. trav. art. L. 1332-2). L’employeur qui s’abstient d’effectuer les enquêtes qui lui auraient permis de connaître la réalité des faits ne peut pas, par ailleurs, se prévaloir d’une connaissance tardive (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-70.902, publié au Bulletin).
Les mesures provisoires prennent fin avec la décision qui suit l’enquête. Si les faits sont établis, la sanction de l’auteur du harcèlement et, le cas échéant, des mesures d’organisation définitives prennent le relais. Si l’enquête n’établit pas les faits, le salarié mis en cause retrouve sa situation antérieure et le salaire d’une éventuelle mise à pied lui est payé.
Le guide du ministère invite alors l’employeur à rester vigilant « tout en évitant d’instaurer un climat de suspicion ». L’ensemble de ces mesures s’inscrit dans le régime des mesures conservatoires et des sanctions du harcèlement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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