Une remarque sexiste, une plaisanterie à connotation sexuelle ou un humour dégradant ne sont pas de simples questions d’ambiance : le Code du travail interdit l’agissement sexiste et le harcèlement sexuel, et l’employeur doit y mettre un terme. Le salarié qui tient de tels propos peut être sanctionné, jusqu’au licenciement, même lorsqu’il invoque l’humour ou sa liberté d’expression. Celle-ci reste toutefois protégée, et le juge vérifie que la sanction est nécessaire et proportionnée au regard des propos, de leur contexte et de leur portée. La qualification retenue, le caractère public ou privé des propos et leur répétition commandent donc la réponse de l’employeur.
Le Code du travail interdit l’agissement sexiste, défini comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (C. trav. art. L. 1142-2-1). Le texte n’exige aucune répétition : une remarque ou une plaisanterie unique peut suffire, dès lors qu’elle produit l’un de ces effets.
L’agissement sexiste entre dans le champ de la prévention. L’employeur doit intégrer les risques qui y sont liés dans la planification de la prévention (C. trav. art. L. 4121-2), et le règlement intérieur doit rappeler les dispositions du Code du travail relatives aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 1321-2).
Lorsque les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste sont répétés et portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ils caractérisent un harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1153-1). La condition de répétition est également remplie lorsque les propos émanent de plusieurs personnes, de manière concertée ou successive (C. trav. art. L. 1153-1).
La victime n’a pas à avoir été personnellement visée. La Cour de cassation juge que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou tenus devant eux, « sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux », et a censuré la cour d’appel qui avait écarté le harcèlement sexuel à l’égard d’une salariée contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, « peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements » (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin). Un humour sexiste habituel au sein d’une équipe peut donc constituer un harcèlement sexuel d’ambiance.
Certains propos relèvent aussi du droit pénal. Le délit de harcèlement sexuel reprend la définition du Code du travail (C. pén. art. 222-33), et le délit d’outrage sexiste et sexuel aggravé est notamment constitué lorsque les faits sont commis « Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions » (C. pén. art. 222-33-1-1). La procédure disciplinaire reste distincte des poursuites pénales, mais la prescription disciplinaire de 2 mois ne joue pas lorsque les faits ont donné lieu, dans ce délai, à l’exercice de poursuites pénales (C. trav. art. L. 1332-4).
Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, « à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583, publié au Bulletin). La nullité demeure la sanction du licenciement intervenu en raison de l’exercice de cette liberté (Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947, publié au Bulletin).
Par l’arrêt n° 24-19.583, la Cour de cassation a fixé la méthode du juge saisi d’une sanction contestée sur ce fondement. Il doit mettre en balance la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts, en prenant en considération :
Il apprécie ensuite si la sanction infligée « était nécessaire et proportionnée au but poursuivi » (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la Cour a censuré une décision qui avait retenu la nullité au vu d’un propos non injurieux d’une directrice à l’égard de son directeur général, sans examiner l’ensemble des propos et leur contexte. La méthode s’applique dès lors qu’il est soutenu devant le juge qu’une sanction porte atteinte à la liberté d’expression du salarié.
La Cour de cassation a appliqué un contrôle de même nature à un humoriste, animateur d’un jeu télévisé, dont le contrat avait été rompu pour faute grave après qu’il eut tenu, sur le plateau d’une autre émission diffusée en direct, une plaisanterie sur les violences faites aux femmes, puis adopté lors des tournages suivants une attitude déplacée envers une candidate, en violation d’une clause d’éthique de son contrat. Elle a jugé que la cour d’appel avait exactement déduit, « compte tenu de l’impact potentiel des propos réitérés du salarié, reflétant une banalisation des violences à l’égard des femmes, sur les intérêts commerciaux de l’employeur », que la rupture n’était pas disproportionnée et ne portait pas une atteinte excessive à sa liberté d’expression (Cass. soc. 20-4-2022, n° 20-10.852, publié au Bulletin).
Le licenciement poursuivait, selon l’arrêt, « le but légitime de lutte contre les discriminations à raison du sexe et les violences domestiques et celui de la protection de la réputation et des droits de l’employeur ». La cour d’appel avait relevé la réitération des propos, la conscience qu’avait leur auteur de dépasser les limites acceptables et l’existence d’une clause contractuelle. L’invocation de l’humour n’écarte donc pas la sanction lorsque les propos portent atteinte à la dignité des personnes.
Une limite importante tient au secret des correspondances. Une conversation privée échangée par le salarié sur la messagerie professionnelle, non destinée à être rendue publique, ne constitue pas un manquement aux obligations découlant du contrat de travail et ne peut fonder un licenciement disciplinaire, même lorsque son contenu est sexiste ; le licenciement fondé même en partie sur ces messages est nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin).
La distinction tient donc à la destination des propos. Des propos adressés à la personne visée, tenus devant elle ou diffusés au sein de l’équipe peuvent être sanctionnés ; des échanges privés, non destinés à être rendus publics, ne peuvent fonder un licenciement disciplinaire.
Le lieu et le moment des propos ne suffisent pas à les soustraire au pouvoir disciplinaire. Des propos à caractère sexuel et des attitudes déplacées envers des personnes côtoyées en raison du travail, par messagerie instantanée en dehors du temps de travail ou lors de soirées organisées après le travail, ne relèvent pas de la vie personnelle du salarié (Cass. soc. 19-10-2011, n° 09-72.672, publié au Bulletin). De même, le harcèlement sexuel commis par un supérieur abusant de son pouvoir hiérarchique est constitué même hors du temps et du lieu de travail (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-12.930, publié au Bulletin).
Les mêmes critères s’appliquent aux propos publiés sur un réseau social ou adressés par message. Le critère décisif reste leur lien avec la relation de travail, c’est-à-dire la qualité des personnes visées ou des destinataires, et leur caractère public ou privé. Il est recommandé à l’employeur de conserver une trace datée des messages ou publications en cause et d’identifier précisément leurs destinataires avant d’engager une procédure.
La sanction doit être proportionnée à la faute, le conseil de prud’hommes pouvant annuler une sanction « injustifiée ou disproportionnée à la faute commise » (C. trav. art. L. 1333-2). Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, recommande qu’un agissement sexiste établi donne lieu « a minima, à un rappel à l’ordre ».
Selon la gravité, la répétition et la position de l’auteur, la réponse peut ainsi aller de l’avertissement à la mise à pied disciplinaire, puis au licenciement. Il est recommandé à l’employeur de tenir compte des sanctions antérieures pour des faits de même nature, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne pouvant toutefois être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (C. trav. art. L. 1332-5).
Des propos sexistes réitérés peuvent justifier un licenciement pour faute grave : dans l’affaire de l’animateur jugée en 2022, la faute grave retenue par les juges du fond n’a pas été censurée. La qualification n’est cependant pas automatique : des messages à connotation sexuelle et des sollicitations ayant cessé ont pu ne justifier qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-11.536, non publié au Bulletin). Les règles générales de la sanction de l’auteur du harcèlement s’appliquent, notamment le délai de 2 mois pour engager les poursuites (C. trav. art. L. 1332-4).
L’employeur qui tolère un humour sexiste au sein d’une équipe ne se borne pas à renoncer à sanctionner : il s’expose à manquer à son obligation de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel, y mettre un terme et le sanctionner (C. trav. art. L. 1153-5). Les obligations de prévention et d’interdiction du harcèlement sexuel étant distinctes, leur méconnaissance peut ouvrir droit à des réparations spécifiques lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-19.300, publié au Bulletin). Ces réponses relèvent des mesures conservatoires et des sanctions du harcèlement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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