La personne qui s’estime victime ou témoin d’un harcèlement n’est pas tenue de s’en remettre à l’employeur : elle peut saisir l’inspection du travail, le Défenseur des droits ou le procureur de la République, avant, pendant ou après un signalement interne. Chacun de ces interlocuteurs dispose de pouvoirs propres, qui vont du contrôle dans l’entreprise à la transmission des faits à l’autorité judiciaire. Le Code du travail organise en outre une procédure de médiation, réservée au harcèlement moral. Aucune de ces démarches ne suspend les obligations de l’employeur, qui doit continuer à prendre les mesures propres à faire cesser les agissements dont il est informé.
Les agents de contrôle de l’inspection du travail, dont l’inspecteur du travail, veillent à l’application du Code du travail et constatent les infractions à ses dispositions ; ils sont « libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter » (C. trav. art. L. 8112-1). Ils constatent également « les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 » du code pénal (C. trav. art. L. 8112-2).
L’inspection du travail peut être saisie par le salarié lui-même, par un témoin ou par les membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), qui peuvent lui adresser « toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle » (C. trav. art. L. 2312-5). Le site officiel service-public.fr indique, à propos du harcèlement sexuel ou sexiste, qu’après une telle saisine, l’inspection du travail peut mener une enquête et saisir le procureur de la République.
Les agents de contrôle disposent d’un droit d’entrée dans tout établissement soumis à leur contrôle « afin d’y assurer la surveillance et les enquêtes dont ils sont chargés » (C. trav. art. L. 8113-1). Ils peuvent se faire présenter l’ensemble des registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail (C. trav. art. L. 8113-4).
En matière de harcèlement, leur pouvoir est plus large encore : ils peuvent se faire communiquer « tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support », utile à la constatation de faits permettant de vérifier le respect des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (C. trav. art. L. 8113-5). Le rapport d’une enquête interne, les comptes rendus d’audition ou les échanges de messages peuvent ainsi leur être demandés. Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver une trace complète et ordonnée de la gestion du signalement, susceptible d’être présentée à l’inspection.
Les agents de contrôle constatent les infractions par des procès-verbaux « qui font foi jusqu’à preuve du contraire » et qui sont transmis au procureur de la République ; avant cette transmission, la personne visée est informée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale et des sanctions encourues (C. trav. art. L. 8113-7). Plus généralement, tout fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République (C. proc. pén. art. 40).
Les constats de l’inspection peuvent aussi être produits devant le juge prud’homal. Dans une affaire de harcèlement managérial, la cour d’appel s’est fondée sur le rapport d’enquête interne reprenant les témoignages concordants de salariées, partiellement corroborés par les constats de l’inspecteur du travail, et la Cour de cassation a jugé sa décision légalement justifiée (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
Lorsque le salarié mis en cause est un salarié protégé, son licenciement suppose l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui mène alors une enquête contradictoire : il doit notamment l’informer de l’identité des témoins, sauf lorsque l’accès à ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs (CE 19-7-2017, n° 389635, mentionné aux tables du recueil Lebon).
Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante, régie par la loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011, qui ne reçoit ni ne sollicite aucune instruction dans l’exercice de ses attributions (Loi organique n° 2011-333 du 29-3-2011 art. 2). Il est notamment chargé de lutter contre les discriminations prohibées par la loi et d’orienter et de défendre les lanceurs d’alerte (Loi organique n° 2011-333 du 29-3-2011 art. 4). Il peut être saisi par « toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi », y compris lorsque les agissements émanent de personnes privées, et peut aussi se saisir d’office (Loi organique n° 2011-333 du 29-3-2011 art. 5).
Sa compétence en matière de harcèlement découle de la définition légale de la discrimination, qui inclut « tout agissement à connotation sexuelle » et tout agissement lié à un motif prohibé ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Loi n° 2008-496 du 27-5-2008 art. 1er). Le harcèlement sexuel et le harcèlement discriminatoire entrent ainsi dans son champ ; un harcèlement moral sans lien avec un motif prohibé ne relève pas, en principe, de cette compétence, sauf lorsque la personne qui le signale peut se prévaloir de la qualité de lanceur d’alerte.
La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle « n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale » (Loi organique n° 2011-333 du 29-3-2011 art. 6). Le salarié qui envisage une action devant le conseil de prud’hommes doit donc veiller à ne pas laisser courir les délais pour agir pendant l’instruction de sa réclamation.
Le Défenseur des droits peut demander des explications à toute personne mise en cause devant lui et entendre toute personne dont le concours lui paraît utile ; les personnes mises en cause doivent faciliter l’accomplissement de sa mission, et celles auxquelles il demande des explications peuvent se faire assister du conseil de leur choix (Loi organique n° 2011-333 du 29-3-2011 art. 18). Il peut présenter des observations devant les juridictions, son audition étant de droit lorsqu’il la demande, et informe le procureur de la République des faits qui lui paraissent constitutifs d’un crime ou d’un délit ; il ne peut en revanche remettre en cause une décision juridictionnelle (Loi organique n° 2011-333 du 29-3-2011 art. 33).
Les décisions du Défenseur des droits qui recommandent des pratiques à l’employeur n’ont pas la force d’une décision de justice. La page « Le harcèlement sexuel » du site du ministère du Travail, mise à jour le 17 juin 2026, affirme ainsi que l’employeur « doit ouvrir une enquête interne lorsque des faits de harcèlement sexuel lui sont signalés », en s’appuyant sur des décisions du Défenseur des droits. Il s’agit d’une position administrative : aucune disposition du Code du travail n’impose une telle enquête, hors l’alerte d’un élu du CSE (C. trav. art. L. 2312-59), comme l’a jugé la Cour de cassation à propos d’un signalement de harcèlement sexuel (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin).
Le harcèlement moral au travail et le harcèlement sexuel sont des délits. Le premier est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (C. pén. art. 222-33-2) ; le second des mêmes peines, portées à 3 ans et 45 000 euros en cas de circonstance aggravante, notamment l’abus de l’autorité conférée par les fonctions (C. pén. art. 222-33). L’action publique des délits se prescrit par « six années révolues à compter du jour où l’infraction a été commise » (C. proc. pén. art. 8).
La victime peut déposer plainte auprès des services de police ou de gendarmerie ou directement auprès du procureur de la République, qui « reçoit les plaintes et les dénonciations et apprécie la suite à leur donner » (C. proc. pén. art. 40). Le déroulement de la procédure et la constitution de partie civile relèvent du volet pénal du harcèlement.
Le Code du travail ne subordonne pas l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur à l’issue d’une procédure pénale. Le délai de 2 mois dont il dispose pour engager des poursuites disciplinaires court à compter du jour où il a eu connaissance des faits, « à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » (C. trav. art. L. 1332-4).
L’issue de la procédure pénale n’est pas toujours déterminante devant le juge du travail. Une relaxe fondée sur le seul défaut d’élément intentionnel ne prive pas le juge prud’homal de la possibilité de retenir un harcèlement sexuel au sens du Code du travail (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-23.682, publié au Bulletin). La question de savoir si la même solution vaut pour le harcèlement moral n’a pas été tranchée par cet arrêt.
Une procédure de médiation « peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause » ; le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties, et le médiateur « tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit » (C. trav. art. L. 1152-6). En cas d’échec, il informe les parties des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Cette médiation n’est prévue que pour le harcèlement moral. Le fait de porter atteinte à l’exercice des fonctions du médiateur est puni de 1 an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende (C. trav. art. L. 1155-1). La médiation ne dispense pas l’employeur de ses propres obligations : une enquête interne suivie d’une médiation n’a pas suffi à exonérer un employeur qui ne justifiait pas d’actions d’information et de formation propres à prévenir le harcèlement (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin).
La saisine de l’inspection du travail, du Défenseur des droits ou du procureur de la République ne décharge pas l’employeur, qui reste le premier des acteurs de l’entreprise tenus de réagir. Informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il doit prendre les mesures immédiates propres à les faire cesser, en plus des mesures de prévention qui lui incombent (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Le déclenchement de l’enquête interne obéit donc aux mêmes règles, qu’une autorité extérieure soit saisie ou non.
Il est recommandé à l’employeur de mener son enquête de manière autonome, sans attendre les conclusions de l’autorité saisie, et de répondre aux demandes de celle-ci en lui communiquant les éléments recueillis. Le salarié a, de son côté, intérêt à conserver une copie de ses démarches extérieures, qui datent la connaissance des faits par les différentes autorités.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
