La lettre de licenciement économique notifie la rupture au salarié et fixe les limites du litige sur les motifs. Elle doit énoncer à la fois la raison économique du licenciement et son incidence sur l’emploi ou le contrat de travail, et mentionner la priorité de réembauche. Son envoi obéit à des délais qui varient selon le nombre de licenciements et l’effectif, et des modèles réglementaires existent depuis 2017. Le salarié peut demander dans les 15 jours des précisions sur les motifs : à défaut, une motivation insuffisante ouvre droit au plus à 1 mois de salaire si le licenciement est par ailleurs justifié.
Le licenciement pour motif économique est notifié par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. L. 1233-15 et L. 1233-39). Les modèles réglementaires mentionnent aussi la lettre remise contre récépissé, établie en double exemplaire (D. n° 2017-1820 du 29-12-2017, annexes IV et V). Les articles du code du travail ne visant que la lettre recommandée, ce mode d’envoi reste le plus sûr.
La date d’envoi dépend de la procédure applicable :
Les délais de l’article L. 1233-15 ne sont pas applicables lorsque l’employeur est en redressement ou en liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 1233-59).
La lettre comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur (C. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42). Selon la Cour de cassation, elle doit énoncer à la fois la cause économique du licenciement et l’incidence matérielle de cette cause sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié (Cass. soc. 3-5-2016, n° 15-11.046).
Les deux éléments sont distincts. La cause économique correspond à l’un des motifs économiques de licenciement prévus par la loi : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité. L’incidence sur l’emploi correspond à la suppression ou à la transformation de l’emploi, ou au refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat, comme le rappelle le modèle réglementaire (D. n° 2017-1820 du 29-12-2017, annexe IV).
Dans le même arrêt, publié, la Cour de cassation a jugé suffisante la lettre mentionnant la suppression de l’emploi consécutive à une réorganisation justifiée par des difficultés économiques et par la nécessité de sauvegarder la compétitivité. La lettre n’a pas à préciser le niveau d’appréciation du motif lorsque l’entreprise appartient à un groupe : c’est en cas de litige que l’employeur doit en démontrer la réalité dans le périmètre pertinent (Cass. soc. 3-5-2016, n° 15-11.046).
La lettre mentionne la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre (C. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42). Le salarié bénéficie de cette priorité durant 1 an à compter de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce délai (C. trav. art. L. 1233-45).
Le non-respect de la priorité elle-même ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-13), sauf pour le salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ou dans une entreprise de moins de 11 salariés, où l’indemnité correspond au préjudice subi (C. trav. art. L. 1235-14). L’omission de la mention dans l’écrit remis au salarié est sanctionnée moins sévèrement : à propos d’un salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, la Cour de cassation a jugé qu’elle ne prive pas la rupture de cause réelle et sérieuse et ouvre seulement droit à des dommages-intérêts si le salarié justifie d’un préjudice (Cass. soc. 26-2-2025, n° 23-15.427).
Le modèle réglementaire de lettre de licenciement économique individuel prévoit en outre l’indication des recherches de reclassement infructueuses, le rappel de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement selon l’effectif, les modalités du préavis et la faculté de demander des précisions sur les motifs (D. n° 2017-1820 du 29-12-2017, annexe IV). Lorsque l’entreprise compte moins de 1 000 salariés, le modèle propose ainsi de rappeler que le salarié qui n’a pas répondu dans les 21 jours à la proposition du contrat de sécurisation professionnelle est considéré comme l’ayant refusée.
Le code du travail prévoit que les modèles de lettres que l’employeur peut utiliser sont fixés par un arrêté du ministre chargé du travail (C. trav. art. L. 1233-16). Les modèles en vigueur résultent pourtant d’un décret du 29 décembre 2017, et non d’un arrêté : ce décret en établit six, dont trois pour le motif économique : licenciement individuel, petits licenciements collectifs et grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi (D. n° 2017-1820 du 29-12-2017, art. 1er et annexes IV à VI). Leur usage est facultatif : l’employeur « peut » les utiliser, et doit alors les adapter à la situation du salarié et aux règles conventionnelles applicables.
Les annexes, dans leur version en vigueur depuis le 1er juillet 2024, font référence à l’opérateur France Travail. Un modèle ne dispense pas de rédiger avec précision le motif économique propre à l’entreprise.
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés après sa notification, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié (C. trav. art. L. 1235-2). Le salarié dispose de 15 jours suivant la notification pour demander des précisions, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; l’employeur dispose de 15 jours après réception de la demande pour répondre s’il le souhaite, et peut aussi préciser les motifs de lui-même dans les 15 jours suivant la notification (C. trav. art. R. 1233-2-2).
Par exemple, un salarié qui reçoit sa lettre le lundi 7 décembre 2026 peut demander des précisions jusqu’au mardi 22 décembre 2026. La lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige sur les motifs (C. trav. art. L. 1235-2).
Lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la rupture peut intervenir avant tout envoi de la lettre de licenciement. L’employeur doit alors énoncer le motif économique dans un écrit remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de son acceptation (Cass. soc. 5-4-2023, n° 21-18.636). Cet écrit peut être le document d’information sur le CSP, la lettre que l’employeur doit adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement, ou tout autre document porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (Cass. soc. 27-5-2020, n° 18-20.153).
Cet écrit peut être précisé, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, dans les 15 jours suivant l’adhésion (Cass. soc. 5-4-2023, n° 21-18.636).
Lorsque le salarié n’a pas demandé de précisions, l’insuffisance de motivation de la lettre ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse ; elle ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). Lorsque le licenciement est par ailleurs dépourvu de cause réelle et sérieuse, le préjudice né du vice de motivation est réparé par l’indemnité prévue pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En matière de CSP, l’exigence d’un écrit antérieur à l’acceptation est appréciée strictement. Dans une entreprise en redressement judiciaire, la Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel d’avoir jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse, faute pour le seul écrit remis avant l’acceptation de viser l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements (Cass. soc. 27-5-2020, n° 18-20.153). Les faits de cette affaire, datant de 2014, sont antérieurs à l’ordonnance du 22 septembre 2017 et au plafonnement de l’indemnité due pour insuffisance de motivation.
Pour l’employeur, il est recommandé de rédiger le motif en des termes précis et vérifiables, en reliant les éléments économiques chiffrés à la suppression de l’emploi concerné, et de remettre cet écrit au plus tard lors de la proposition du CSP. Pour le salarié, la demande de précisions doit être mesurée : elle permet à l’employeur de compléter la motivation de la lettre, alors qu’en son absence l’insuffisance de motivation ne peut, à elle seule, lui ouvrir droit qu’à une indemnité limitée à 1 mois de salaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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