Le salarié qui veut contester un licenciement économique dispose en principe de 12 mois à compter de sa notification, ou de son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, pour saisir le conseil de prud’hommes. Un motif économique non établi ou un manquement au reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité encadrée par un barème. La nullité, sanction la plus lourde, est encourue notamment en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi validé ou homologué, ou en cas de discrimination ou de harcèlement. Les irrégularités de procédure ouvrent droit à des indemnités propres, et certains dispositifs permettent d’éviter le licenciement.
Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, ou, pour l’action individuelle du salarié, à compter de la notification du licenciement (C. trav. art. L. 1235-7). Après une adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), le délai de 12 mois court à compter de l’adhésion, s’il a été mentionné dans la proposition (C. trav. art. L. 1233-67).
Les délais de contestation connaissent des exceptions : l’action en réparation d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation (C. trav. art. L. 1134-5), et la décision administrative relative au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) se conteste devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois (C. trav. art. L. 1235-7-1).
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’une condition de la définition légale du motif économique fait défaut (C. trav. art. L. 1233-3) ou que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement (C. trav. art. L. 1233-4). Une offre de reclassement imprécise suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-19.629).
Le juge peut proposer la réintégration et, à défaut, accorde une indemnité comprise entre des minima et des maxima fixés en mois de salaire selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3), barème jugé compatible avec la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur le licenciement (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490). Pour un salarié de 8 années complètes d’ancienneté payé 3 000 euros bruts par mois dans une entreprise de 80 salariés, le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre ainsi droit à une indemnité comprise entre 9 000 et 24 000 euros.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui licencient au moins 10 salariés sur 30 jours, est nul le licenciement intervenu en l’absence de toute décision de validation ou d’homologation ou malgré une décision négative, et la procédure est nulle lorsque cette décision est annulée pour absence ou insuffisance du plan (C. trav. art. L. 1235-10). Comme tout licenciement, le licenciement économique est aussi nul en cas notamment de violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement ou de discrimination (C. trav. art. L. 1235-3-1).
La nullité du licenciement économique liée au PSE permet au salarié de demander sa réintégration, sauf impossibilité ; à défaut, il a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-11), sans application du barème. La sanction de la nullité prévue par l’article L. 1235-11 n’est pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ni au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-14).
Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, la méconnaissance de la procédure d’entretien préalable ouvre droit à une indemnité d’au plus 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). Le défaut de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’administration est indemnisé selon le préjudice subi (C. trav. art. L. 1235-12), et l’absence de CSE sans procès-verbal de carence ouvre droit à au moins 1 mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-15).
Ces deux dernières irrégularités de procédure donnent lieu à des indemnités qui se cumulent avec celle due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la limite des montants maximaux du barème (C. trav. art. L. 1235-3).
L’activité partielle permet, après autorisation de l’administration, de réduire temporairement l’activité sans rompre les contrats, l’employeur percevant une allocation financée par l’État et l’assurance chômage (C. trav. art. L. 5122-1). Faute de report publié de la date limite du 28 février 2026, l’activité partielle de longue durée rebond, instituée par la loi de finances pour 2025 du 14 février 2025, ne peut plus être mise en place depuis le 1er mars 2026 (L. n° 2025-127 du 14-2-2025, art. 193).
L’accord de performance collective aménage la durée du travail, la rémunération ou la mobilité, et le salarié qui le refuse peut être licencié pour un motif spécifique qui n’est pas économique (C. trav. art. L. 2254-2). La rupture conventionnelle collective, créée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, organise quant à elle des départs excluant tout licenciement (C. trav. art. L. 1237-19). Ces deux alternatives au licenciement économique supposent la conclusion d’un accord collectif.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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