Un licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif économique invoqué n’est pas établi ou lorsque l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement. Le juge peut alors proposer la réintégration du salarié et, à défaut, accorde une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés en mois de salaire selon l’ancienneté, dans le cadre du barème que la Cour de cassation a jugé applicable en 2022. L’employeur peut en outre être condamné à rembourser à France Travail, opérateur public chargé de l’inscription des demandeurs d’emploi et du versement des allocations, jusqu’à 6 mois d’allocations chômage versées au salarié. Le risque financier se mesure donc dès la préparation du licenciement, à partir de l’ancienneté et du salaire de chaque salarié concerné.
Le licenciement pour motif économique est celui qu’effectue l’employeur « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié » résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité (C. trav. art. L. 1233-3). Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’une de ces conditions fait défaut.
Il en va ainsi lorsque les difficultés économiques ne sont pas caractérisées, lorsque l’emploi du salarié n’a pas été réellement supprimé ou transformé, ou lorsque la cause invoquée n’existe pas au niveau requis. Dans un groupe, les difficultés, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude, alors que la matérialité de la suppression d’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L. 1233-3).
Le juge vérifie notamment que la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires invoquée atteint la durée fixée par le texte selon l’effectif de l’entreprise, de 1 trimestre dans les entreprises de moins de 11 salariés à 4 trimestres consécutifs dans celles d’au moins 300 salariés (C. trav. art. L. 1233-3). Le caractère durable ou passager des difficultés est ainsi au coeur de la contestation d’un licenciement économique lié à une crise passagère.
Le licenciement économique « ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles », situés sur le territoire national dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe permettant la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1233-4). Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Selon la Cour de cassation, une offre de reclassement qui omet l’une des mentions réglementaires (intitulé et descriptif du poste, nom de l’employeur, nature du contrat, localisation, rémunération, classification) est imprécise, « ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse » (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-19.629). Dans cette affaire, l’offre d’un « poste de magasinière » à une localité donnée, « au même niveau de rémunération », ne précisait ni le nom de l’employeur, ni la classification, ni la nature du contrat.
L’étendue de cette obligation de reclassement dépend de la notion de groupe retenue par le texte, que le juge doit vérifier au regard des critères de contrôle du Code de commerce (Cass. soc. 15-4-2026, n° 24-19.018).
La lettre de licenciement « comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur » (C. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42). Elle fixe les limites du litige : l’employeur ne peut pas invoquer devant le juge un motif qu’elle ne mentionne pas (C. trav. art. L. 1235-2).
Les motifs peuvent être précisés après la notification, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié formée dans les 15 jours suivant la notification (C. trav. art. R. 1233-2-2). Si le salarié n’a pas formé cette demande, l’insuffisance de motivation « ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse » et ouvre droit à une indemnité d’au plus 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). Les irrégularités de procédure obéissent à une logique comparable.
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, « le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis » (C. trav. art. L. 1235-3). Il s’agit d’une simple faculté : si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge accorde une indemnité à la charge de l’employeur.
L’indemnité est comprise entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut et fixés selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, en années complètes (C. trav. art. L. 1235-3). Ce barème est issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et s’applique aux licenciements prononcés après sa publication.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le minimum est de 1 mois pour 1 an d’ancienneté, puis de 3 mois à partir de 2 ans d’ancienneté. Le maximum est de 2 mois pour 1 an d’ancienneté, 3,5 mois pour 2 ans, 8 mois pour 7 et 8 ans, 10 mois pour 10 ans, 15,5 mois pour 20 ans et 20 mois à partir de 29 ans d’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3).
Ainsi, un salarié embauché le 1er mars 2018 dont le contrat est rompu le 15 octobre 2026 compte 8 ans, 7 mois et 14 jours d’ancienneté, soit 8 années complètes au sens du barème. S’il perçoit 3 000 euros bruts par mois dans une entreprise de 80 salariés, il peut obtenir entre 9 000 euros (3 mois) et 24 000 euros (8 mois). Un salarié embauché le 1er juin 2023 dont le contrat est rompu à la même date compte 3 ans, 4 mois et 14 jours d’ancienneté, soit 3 années complètes : au même salaire, il peut obtenir entre 9 000 et 12 000 euros (3 à 4 mois).
Dans les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés, les minima sont réduits : un demi-mois de salaire pour 1 et 2 ans d’ancienneté, 1 mois pour 3 et 4 ans, 1,5 mois pour 5 et 6 ans, 2 mois pour 7 et 8 ans et 2,5 mois pour 9 et 10 ans (C. trav. art. L. 1235-3). Les maxima restent ceux du barème général.
Dans l’exemple précédent, le salarié de 8 ans d’ancienneté employé par une entreprise de 6 salariés peut obtenir entre 6 000 euros (2 mois) et 24 000 euros (8 mois).
Par un arrêt publié du 11 mai 2022, rendu en formation plénière de chambre, la Cour de cassation a jugé que le barème est compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur le licenciement, qui exige une indemnité adéquate. Elle a censuré une cour d’appel qui avait dépassé le maximum au regard de la situation particulière de la salariée, alors « qu’il lui appartenait seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux » (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490).
Le même jour, elle a jugé que la Charte sociale européenne, traité du Conseil de l’Europe, n’est pas d’effet direct dans un litige entre particuliers et ne permet donc pas d’écarter le barème (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-15.247). Le juge apprécie ainsi la situation concrète du salarié, mais uniquement à l’intérieur de la fourchette légale, ce qui détermine combien un salarié peut obtenir aux prud’hommes.
Pour fixer le montant, le juge « peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9 », c’est-à-dire de l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1235-3). Ainsi, la somme versée à ce titre au salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle n’a pas à être prise en compte (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-19.629).
L’indemnité se cumule, le cas échéant, avec les indemnités dues pour défaut de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’administration, pour méconnaissance de la priorité de réembauche et pour absence de comité social et économique (CSE) sans procès-verbal de carence, mais « dans la limite des montants maximaux » du barème (C. trav. art. L. 1235-3). Le barème est en revanche écarté lorsque le licenciement est nul, notamment pour discrimination ou harcèlement (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des allocations chômage versées au salarié « du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé » (C. trav. art. L. 1235-4). Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes ne sont pas intervenus à l’instance.
Il n’est pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ni au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-5). Le remboursement des allocations chômage à France Travail s’ajoute ainsi à l’indemnité allouée au salarié.
Selon la doctrine administrative du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), l’indemnité accordée par le juge est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 96 120 euros en 2026, compte tenu du montant déjà exonéré au titre de l’indemnité de licenciement (BOSS, Indemnités de rupture, § 1890). Elle est exonérée de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) dans la même limite de 2 PASS (BOSS, Indemnités de rupture, § 1901).
Le plafond est donc partagé avec l’indemnité de licenciement, dont le régime social et fiscal des indemnités de licenciement économique fixe les propres limites d’exonération.
Pour l’employeur, il est recommandé de constituer avant la notification un dossier établissant la cause économique au niveau pertinent, de conserver la preuve des recherches de reclassement et de vérifier que chaque offre comporte toutes les mentions réglementaires. Le chiffrage du risque, ancienneté par ancienneté, permet d’apprécier l’intérêt d’une transaction.
Le salarié qui envisage une contestation a intérêt à réunir la lettre de licenciement, les offres de reclassement reçues et les informations publiques sur la situation de l’entreprise et du groupe, puis à agir dans le délai de 12 mois à compter de la notification.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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