Le salarié licencié pour motif économique bénéficie de mesures d’accompagnement qui dépendent de l’effectif de l’entreprise. L’employeur de moins de 1 000 salariés, ou en redressement ou en liquidation judiciaire, propose le contrat de sécurisation professionnelle, tandis que l’entreprise ou le groupe d’au moins 1 000 salariés propose le congé de reclassement et peut être tenu de revitaliser le bassin d’emploi. Le congé de mobilité offre, sur la base d’un accord collectif, une voie de départ volontaire distincte du licenciement. Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie enfin d’une priorité de réembauche pendant 1 an, s’il en fait la demande.
L’employeur non soumis au congé de reclassement propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique, lors de l’entretien préalable, à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel ou, en présence d’un plan de sauvegarde de l’emploi, après la décision de validation ou d’homologation (C. trav. art. L. 1233-66). Le salarié dispose de 21 jours pour accepter (Convention CSP du 26-1-2015, art. 4), l’absence de réponse valant refus (Convention CSP du 26-1-2015, art. 5). La convention du 26 janvier 2015, conclue par les organisations syndicales et patronales représentatives et agréée par l’État, a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, le régime des procédures engagées en 2027 restant à vérifier (Arrêté du 24-12-2025 portant agrément de l’avenant n° 11, art. 1er).
L’adhésion emporte rupture du contrat d’un commun accord, sans préavis (C. trav. art. L. 1233-67), et ouvre au salarié d’au moins 1 an d’ancienneté une allocation égale à 75 % de son salaire journalier de référence (Convention CSP du 26-1-2015, art. 15). Le contrat de sécurisation professionnelle suppose que le motif économique soit énoncé dans un écrit remis au salarié au plus tard au moment de son acceptation (Cass. soc. 27-5-2020, n° 18-24.531).
Les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, ainsi que les entreprises appartenant à un groupe doté d’un comité de groupe ou de dimension communautaire employant au total au moins 1 000 salariés, proposent un congé de reclassement, financé par l’employeur, à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé (C. trav. art. L. 1233-71). Ce régime ne s’applique pas aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 1233-75).
Le salarié dispose de 8 jours à compter de la notification de la lettre de licenciement pour accepter, son silence valant refus (C. trav. art. R. 1233-21). Le congé de reclassement dure en principe de 4 à 12 mois, jusqu’à 24 mois en cas de reconversion (C. trav. art. R. 1233-31) ; au-delà du préavis, le salarié perçoit au moins 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois (C. trav. art. R. 1233-32).
Le congé de mobilité favorise le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ; il ne peut être proposé que dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective ou d’un accord de gestion des emplois et des compétences (C. trav. art. L. 1237-18). Son acceptation emporte rupture du contrat d’un commun accord à l’issue du congé (C. trav. art. L. 1237-18-4).
L’accord qui organise le congé de mobilité en fixe la durée et la rémunération, ainsi que les indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique (C. trav. art. L. 1237-18-2).
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant 1 an à compter de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce délai ; l’employeur l’informe alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification (C. trav. art. L. 1233-45). L’obligation s’étend aux emplois pourvus par contrat à durée déterminée (Cass. soc. 8-4-2009, n° 08-40.125).
La violation de la priorité de réembauche ouvre droit à une indemnité d’au moins 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-13), sauf pour le salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ou dans une entreprise de moins de 11 salariés, où l’indemnité correspond au préjudice subi (C. trav. art. L. 1235-14).
Les entreprises tenues de proposer le congé de reclassement qui procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l’équilibre du bassin d’emploi doivent contribuer à la création d’activités et au développement des emplois, sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 1233-84). Une convention conclue avec l’État dans les 6 mois de la notification du projet de licenciement fixe les actions financées (C. trav. art. L. 1233-85 ; C. trav. art. D. 1233-37).
La contribution due au titre de l’obligation de revitalisation du bassin d’emploi ne peut être inférieure à 2 fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance (SMIC) par emploi supprimé, et elle est doublée en l’absence de convention ou d’accord en tenant lieu (C. trav. art. L. 1233-86). Le SMIC mensuel brut s’élevant à 1 867,02 euros depuis le 1er juin 2026, ce plancher atteint 3 734,04 euros par emploi (Arrêté du 22-5-2026 relatif au relèvement du SMIC).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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