Le licenciement économique individuel est celui qui ne concerne qu’un seul salarié sur une même période de 30 jours. Il obéit à une procédure propre : convocation à un entretien préalable, entretien au cours duquel le contrat de sécurisation professionnelle est proposé dans la plupart des entreprises, puis notification par lettre recommandée au plus tôt 7 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, 15 jours pour un cadre. Les textes propres au licenciement économique ne prévoient pas, dans ce cas, de consultation du comité social et économique, mais l’administration du travail doit être informée dans les 8 jours de l’envoi de la lettre. Une erreur de calendrier ou de motivation expose l’employeur à une indemnité, voire à la remise en cause du licenciement.
Le code du travail distingue le licenciement « individuel » du licenciement « collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours », tout en les soumettant aux mêmes règles d’entretien préalable et de notification (C. trav. art. L. 1233-11 et L. 1233-15). Le licenciement est individuel lorsque l’employeur n’envisage de rompre, pour motif économique, que le contrat d’un seul salarié sur une période de 30 jours.
Dès que deux salariés au moins sont concernés sur cette période, la procédure du licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours s’applique, avec notamment la consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, dans les entreprises d’au moins 11 salariés (C. trav. art. L. 1233-8). La procédure individuelle ne dispense ni de justifier d’un motif économique réel et sérieux ni de rechercher un reclassement.
Lorsque plusieurs salariés occupent des emplois comparables, l’employeur ne choisit pas librement celui dont l’emploi est supprimé : il doit prendre en compte, dans ce choix, les critères prévus pour l’ordre des licenciements (C. trav. art. L. 1233-7). Ces critères tiennent notamment compte des charges de famille, de l’ancienneté, de la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile et des qualités professionnelles (C. trav. art. L. 1233-5). Les critères d’ordre des licenciements s’appliquent donc même lorsqu’un seul licenciement est envisagé.
L’obligation de réunir et de consulter le CSE prévue par les textes sur le licenciement économique vise le licenciement « collectif » (C. trav. art. L. 1233-8). Le licenciement d’un seul salarié n’y est donc pas soumis. Il appartient néanmoins à l’employeur de vérifier la convention collective applicable, qui peut prévoir des obligations supplémentaires.
L’employeur convoque le salarié, avant toute décision, à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (C. trav. art. L. 1233-11). La lettre indique l’objet de la convocation, et l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre.
Par exemple, pour une lettre présentée le mardi 3 novembre 2026, les 5 jours ouvrables s’écoulent du mercredi 4 au lundi 9 novembre, le dimanche n’étant pas un jour ouvrable. L’entretien peut donc être fixé au plus tôt le mardi 10 novembre 2026.
Pour le surplus, les règles communes de l’entretien préalable au licenciement s’appliquent au licenciement pour motif économique.
Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (C. trav. art. L. 1233-13). Lorsque l’entreprise ne compte pas d’institutions représentatives du personnel, il peut aussi choisir un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’administration. La lettre de convocation mentionne alors cette possibilité et précise l’adresse des services où la liste est tenue à la disposition des salariés.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (C. trav. art. L. 1233-12). L’échange porte ainsi sur la situation économique invoquée, sur la suppression ou la transformation de l’emploi et sur les recherches de reclassement.
Dans les entreprises qui ne sont pas tenues de proposer un congé de reclassement, l’employeur doit en outre proposer au salarié, lors de l’entretien préalable, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dispositif d’accompagnement renforcé vers l’emploi mis en œuvre avec l’opérateur France Travail (C. trav. art. L. 1233-66). Le congé de reclassement concerne, quant à lui, les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés et les entreprises appartenant à certains groupes, notamment de dimension communautaire, qui emploient au total au moins 1 000 salariés (C. trav. art. L. 1233-71).
À défaut de proposition par l’employeur, France Travail propose lui-même le CSP au salarié, et l’employeur doit verser une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié adhère sur cette proposition (C. trav. art. L. 1233-66).
Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. L. 1233-15). Cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable. Le délai est porté à 15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement, notion définie par renvoi aux règles de candidature aux fonctions de conseiller prud’homme : sont visés les cadres pouvant être candidats dans le collège des salariés, c’est-à-dire ceux qui ne détiennent pas, sur un service, un département ou un établissement, une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de les assimiler à un employeur (C. trav. art. L. 1441-12 et L. 1441-13). Selon la lettre du texte, les cadres titulaires d’une telle délégation relèvent donc du délai de 7 jours ouvrables ; la portée exacte de ce renvoi, en vigueur depuis le 1er février 2017, ne paraît pas avoir été précisée par un arrêt publié de la Cour de cassation.
Le point de départ est la date prévue de l’entretien, et non la date à laquelle il s’est effectivement tenu. Pour un entretien fixé au mardi 17 novembre 2026, et en ne comptant pas ce jour, les 7 jours ouvrables s’achèvent le mercredi 25 novembre : la lettre d’un salarié non cadre peut être expédiée au plus tôt le jeudi 26 novembre 2026. Pour un cadre, les 15 jours ouvrables s’achèvent le vendredi 4 décembre, et la lettre peut partir au plus tôt le samedi 5 décembre 2026.
Ce délai de 15 jours ouvrables est propre au licenciement individuel : lorsqu’un cadre est compris dans un licenciement collectif de moins de 10 salariés, le délai de droit commun de 7 jours ouvrables s’applique (C. trav. art. L. 1233-15). Ces délais ne sont pas applicables lorsque l’employeur est en redressement ou en liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 1233-59).
La lettre comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur et mentionne la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre (C. trav. art. L. 1233-16). Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement économique peuvent être précisés après sa notification, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, et la lettre ainsi précisée fixe les limites du litige (C. trav. art. L. 1235-2).
Le salarié licencié bénéficie de la priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce délai (C. trav. art. L. 1233-45).
L’employeur informe par écrit l’administration du travail des licenciements prononcés, dans les 8 jours de l’envoi des lettres de licenciement (C. trav. art. D. 1233-3). Le texte désigne le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont les missions sont exercées depuis le 1er avril 2021 par la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et en Île-de-France par la direction régionale et interdépartementale correspondante (D. n° 2020-1545 du 9-12-2020, art. 1er et 9).
Cette information précise notamment l’identité, l’emploi et la qualification du salarié licencié ainsi que la date de notification. Elle est transmise par voie dématérialisée sur le système d’information RUPCO, depuis le 1er janvier 2020 pour ce type de licenciement (Arrêté du 21-10-2019, art. 1er, 2 et 4). Le texte vise les licenciements « de moins de dix salariés » et l’identité « du ou des salariés licenciés », sans réserver le cas du licenciement d’un seul salarié.
Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure d’entretien préalable n’a pas été respectée, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). Il en va ainsi, par exemple, d’un entretien fixé moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation, ou d’une lettre de convocation qui omet la possibilité de recourir à un conseiller du salarié.
L’envoi de la lettre de licenciement avant l’expiration du délai minimal constitue également une irrégularité de procédure. L’article L. 1235-2 vise en effet toute irrégularité commise au cours de la procédure, les règles de convocation, d’entretien et d’assistance n’étant citées qu’à titre d’exemple (« notamment ») : lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l’indemnité due à ce titre ne peut donc, selon la lettre du texte, excéder 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur ce point précis dans un arrêt publié depuis l’entrée en vigueur de cette rédaction, le 1er janvier 2018.
Les irrégularités de fond ont des conséquences plus lourdes. Un motif économique non établi ou une recherche de reclassement insuffisante privent le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrent droit à l’indemnité encadrée par le barème légal applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour l’employeur, il est recommandé d’établir un calendrier écrit avant l’envoi de la convocation, de remettre lors de l’entretien la documentation du CSP accompagnée d’un écrit énonçant le motif économique, et de conserver les preuves de présentation des lettres. Le salarié convoqué peut, de son côté, se faire assister et interroger l’employeur sur les éléments économiques invoqués et sur les postes de reclassement recherchés, afin de discuter utilement la suppression de son poste.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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