Avant de licencier pour motif économique, l’employeur doit avoir réalisé tous les efforts d’adaptation et de formation et rechercher le reclassement du salarié sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise et dans le groupe. Les offres de reclassement doivent être écrites et précises, à peine de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Lorsque tous les emplois comparables ne sont pas supprimés, l’employeur désigne les salariés licenciés en appliquant des critères d’ordre, à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle et d’un périmètre géographique déterminé. La méconnaissance de l’ordre ouvre droit à des dommages-intérêts, sans rendre le licenciement injustifié.
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L. 1233-4). Le reclassement est recherché sur un emploi de même catégorie ou équivalent assorti d’une rémunération équivalente puis, avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure (C. trav. art. L. 1233-4).
L’obligation de reclassement, qui s’impose quel que soit l’effectif, subsiste lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été établi, et la preuve de son exécution incombe à l’employeur (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.436).
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés ; ces offres sont écrites et précises (C. trav. art. L. 1233-4). Elles indiquent l’intitulé et le descriptif du poste, le nom de l’employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification ; la liste précise aussi les critères de départage et un délai de candidature d’au moins 15 jours francs, ou de 4 jours francs en redressement ou en liquidation judiciaire (C. trav. art. D. 1233-2-1).
À défaut de l’une de ces mentions, l’offre de reclassement est imprécise et le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-19.629). Il en va de même lorsque la liste omet les critères de départage (Cass. soc. 8-1-2025, n° 22-24.724).
En cas de licenciement collectif, les critères d’ordre sont fixés par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel ; ils prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile et les qualités professionnelles, l’employeur pouvant privilégier l’un d’eux à condition de tenir compte de tous (C. trav. art. L. 1233-5). Ils s’appliquent aussi au licenciement individuel (C. trav. art. L. 1233-7).
La méconnaissance des critères d’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle cause au salarié un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte de son emploi, réparé par des dommages-intérêts qui ne se cumulent pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.969).
Selon le Conseil d’État, une catégorie professionnelle regroupe l’ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (CE 30-5-2016, n° 387798). Des salariés exerçant des fonctions similaires ne peuvent pas être répartis en deux catégories lorsque l’employeur ne démontre pas que leurs postes exigent une formation excédant l’obligation d’adaptation (Cass. soc. 27-5-2015, n° 14-11.688).
Le périmètre d’application des critères peut être fixé par accord collectif ; à défaut, il ne peut être inférieur à chaque zone d’emplois comprenant un établissement concerné par les suppressions d’emplois (C. trav. art. L. 1233-5). Lorsqu’un PSE est requis, la pondération et le périmètre des critères figurent dans l’accord majoritaire ou le document de l’employeur (C. trav. art. L. 1233-24-2), et la contestation des catégories professionnelles et du périmètre de l’ordre fixés dans le plan relève de l’administration et du juge administratif (Cass. soc. 11-12-2024, n° 23-18.987).
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (C. trav. art. L. 6321-1).
L’obligation d’adaptation et de formation impose au besoin une formation complémentaire, mais non la formation initiale qui fait défaut au salarié (Cass. soc. 2-7-2014, n° 13-13.876). En cours de contrat, le salarié qui invoque un manquement doit encore justifier d’un préjudice (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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