Le licenciement pour motif économique repose sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise (C. trav. art. L. 1233-3). Les deux dernières causes ont été ajoutées par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail (L. n° 2016-1088 du 8-8-2016, art. 67).
Dans un groupe, la cause s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude (C. trav. art. L. 1233-3). Le juge recherche, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause de la rupture (Cass. soc. 10-4-1996, n° 93-41.755), ce qui fonde l’ensemble des règles relatives au motif économique du licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe permettant la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1233-4). Une offre de reclassement qui ne comporte pas toutes les mentions exigées prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-19.629).
Les critères d’ordre des licenciements prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile et les qualités professionnelles (C. trav. art. L. 1233-5). Leur méconnaissance ouvre droit à des dommages-intérêts sans priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.969), selon les règles du reclassement et de l’ordre des licenciements.
Pour un licenciement économique individuel, le salarié est convoqué à un entretien préalable, puis la lettre est expédiée au plus tôt 7 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement (C. trav. art. L. 1233-15). Pour 2 à 9 licenciements sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, rend son avis dans un délai maximal de 1 mois (C. trav. art. L. 1233-8).
À partir de 10 licenciements, le projet est notifié à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du CSE (C. trav. art. L. 1233-46). La lettre de licenciement économique énonce à la fois la cause économique et son incidence sur l’emploi ou le contrat de travail (Cass. soc. 3-5-2016, n° 15-11.046). La procédure de licenciement économique selon l’effectif fixe ainsi des délais différents à chaque étape.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le projet de licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours impose un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et intègre un plan de reclassement (C. trav. art. L. 1233-61). Il est fixé par un accord collectif majoritaire ou, à défaut, par un document unilatéral de l’employeur (C. trav. art. L. 1233-24-1 ; C. trav. art. L. 1233-24-4), que l’administration valide dans un délai de 15 jours ou homologue dans un délai de 21 jours (C. trav. art. L. 1233-57-4).
Le Conseil d’État a admis, le 2 octobre 2026, qu’un accord portant PSE soit conclu au niveau du groupe, et précisé que l’administration ne se prononce pas sur le motif économique (CE 2-10-2026, n° 511609). La validation ou l’homologation ne peut être contestée que devant le tribunal administratif, dans un délai de 2 mois (C. trav. art. L. 1235-7-1), selon les règles propres au plan de sauvegarde de l’emploi.
L’employeur non soumis au congé de reclassement propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique (C. trav. art. L. 1233-66). Les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, ainsi que les entreprises appartenant à un groupe doté d’un comité de groupe ou de dimension communautaire employant au total au moins 1 000 salariés, proposent un congé de reclassement (C. trav. art. L. 1233-71).
Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant 1 an à compter de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce délai (C. trav. art. L. 1233-45). Les mesures d’accompagnement du salarié licencié comprennent aussi le congé de mobilité et l’obligation de revitalisation du bassin d’emploi.
Le salarié a droit, sauf faute grave, à un préavis (C. trav. art. L. 1234-1) et, à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, à une indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9), au moins égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année au-delà (C. trav. art. R. 1234-2). Les indemnités supra-légales versées dans le cadre d’un PSE ne constituent pas une rémunération imposable, alors qu’en dehors d’un plan l’exonération d’impôt sur le revenu est plafonnée (CGI art. 80 duodecies).
Selon le règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, le différé spécifique d’indemnisation lié à ces indemnités est limité à 75 jours en cas de licenciement pour motif économique (Règlement général annexé à la convention du 15-11-2024, art. 21). Les droits et indemnités du salarié licencié pour motif économique comprennent aussi la protection propre au salarié protégé, dont le licenciement suppose l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du CSE ou, pour l’action individuelle du salarié, à compter de la notification du licenciement (C. trav. art. L. 1235-7). Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit, à défaut de réintégration, à une indemnité comprise entre des minima et des maxima fixés selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui licencient au moins 10 salariés sur 30 jours, est nul le licenciement intervenu en l’absence de toute décision de validation ou d’homologation ou malgré une décision négative (C. trav. art. L. 1235-10). Les règles pour contester un licenciement économique comprennent aussi les sanctions des irrégularités de procédure.
Les notions employées sont définies dans le lexique du licenciement économique, complété par des questions fréquentes. L’actualité de la matière est suivie au travers des décisions et réformes récentes en matière de licenciement économique. L’accompagnement du Cabinet SANCY en matière de licenciement économique couvre le conseil comme le contentieux.
Le Cabinet SANCY Avocats, 109 boulevard Haussmann, 75008 Paris, exerce en droit du travail et en droit de la sécurité sociale. Xavier Berjot, avocat associé, conseille les employeurs comme les salariés et les cadres en matière de licenciement économique : justification du motif, reclassement et ordre des licenciements, procédure et consultation du CSE, plan de sauvegarde de l’emploi, indemnités et contentieux prud’homal.
L’analyse d’un dossier part des indicateurs économiques, de la convention collective applicable, des documents de la procédure et des bulletins de paie. Une demande de premier échange peut être adressée au moyen du formulaire de contact du cabinet, en précisant la nature de la question et, en cas de litige, la date de notification du licenciement.
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