L’absence du salarié qui ne se présente plus à son poste sans justification place l’employeur devant un choix. Depuis la loi du 21 décembre 2022, il peut mettre en œuvre une présomption de démission, après une mise en demeure restée sans effet, ou engager une procédure de licenciement disciplinaire. Le Conseil d’État a validé le dispositif réglementaire de la présomption, sans exclure que l’employeur choisisse de licencier. Les deux voies obéissent à des règles distinctes et emportent des conséquences différentes pour le salarié, qui peut toujours faire valoir un motif légitime d’absence.
L’absence injustifiée est celle que le salarié ne justifie par aucun motif reconnu, comme un arrêt de travail, un congé autorisé ou l’exercice d’un droit. L’abandon de poste désigne la situation du salarié qui cesse de se présenter à son travail, sans justification et sans manifester d’intention de reprendre. L’un et l’autre constituent un manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail, susceptible de fonder une sanction.
Le Code du travail n’emploie l’expression d’abandon de poste qu’à propos de la présomption de démission, qui vise le salarié « qui a abandonné volontairement son poste » (C. trav. art. L. 1237-1-1).
L’abandon n’est volontaire que s’il n’est justifié par aucun motif légitime. Le Code du travail cite, parmi les motifs de nature à faire obstacle à la présomption de démission, « des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait », « l’exercice du droit de grève », « le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur » (C. trav. art. R. 1237-13). Cette liste n’est pas limitative, comme l’indique le mot « notamment ».
Le Conseil d’État en a déduit que l’abandon de poste « ne peut pas revêtir un caractère volontaire lorsqu’il est justifié par un motif légitime » (CE 18-12-2024, n° 473640, mentionné aux tables du recueil Lebon). Par cohérence, sur le terrain disciplinaire, une absence justifiée par l’exercice d’un droit ou par l’état de santé du salarié ne peut pas lui être reprochée comme une faute.
Avant de choisir une voie, il est recommandé à l’employeur de chercher à connaître la cause de l’absence, par un écrit daté demandant au salarié de la justifier et de reprendre son poste. Le salarié a, pour sa part, intérêt à répondre par écrit en indiquant le motif de son absence, notamment lorsqu’il entend invoquer un motif légitime.
L’employeur qui constate l’abandon de poste et « entend faire valoir la présomption de démission » met le salarié en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste (C. trav. art. R. 1237-13). Le salarié qui ne reprend pas le travail dans le délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai (C. trav. art. L. 1237-1-1).
La mise en demeure doit informer le salarié des conséquences de son silence. Pour que la démission puisse être présumée, le salarié « doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence » (CE 18-12-2024, n° 473640, mentionné aux tables du recueil Lebon).
Le délai fixé par l’employeur « ne peut être inférieur à quinze jours » et commence à courir « à compter de la date de présentation de la mise en demeure » (C. trav. art. R. 1237-13). Il est recommandé de calculer ce délai à partir de la date de présentation attestée par l’avis de réception ou de la date de remise contre décharge, et d’indiquer dans la lettre une date de reprise qui respecte ce minimum.
Si le salarié invoque un motif légitime, il l’indique dans sa réponse à la mise en demeure (C. trav. art. R. 1237-13). L’employeur doit alors examiner ce motif avant de considérer la démission comme acquise.
Le salarié qui conteste la rupture fondée sur la présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui « se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées » et « statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine » (C. trav. art. L. 1237-1-1).
Si le juge écarte la présomption, notamment parce que l’absence était justifiée par un motif légitime ou que la mise en demeure était irrégulière, la rupture peut être requalifiée. Aucun arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation sur la présomption de démission n’est connu à la date de référence, de sorte que les conséquences précises d’une telle requalification ne sont pas encore fixées par la jurisprudence.
Le Conseil d’État a rejeté le moyen selon lequel le décret d’application laisserait à l’employeur la possibilité de licencier un salarié auquel la présomption aurait pu s’appliquer, et a relevé que le décret n’avait pas à préciser si la procédure de licenciement « peut [...] être engagée par l’employeur quand les conditions du premier alinéa de l’article L. 1237-1-1 du code du travail sont remplies » (CE 18-12-2024, n° 473640, mentionné aux tables du recueil Lebon).
Cette décision n’exclut donc pas que l’employeur choisisse le licenciement plutôt que la présomption, sans trancher la question au fond. La rédaction du Code, qui vise l’employeur qui « entend faire valoir la présomption », va dans le même sens (C. trav. art. R. 1237-13).
L’employeur qui choisit le licenciement suit la procédure du licenciement pour motif personnel : convocation à l’entretien préalable, entretien, puis notification par lettre recommandée avec avis de réception énonçant les motifs (C. trav. art. L. 1232-2 ; C. trav. art. L. 1232-6). L’absence du salarié à l’entretien ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure, le délai d’envoi de la lettre courant de la date prévue de l’entretien (C. trav. art. L. 1232-6).
Le licenciement disciplinaire doit être notifié au plus tard un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2). Il est recommandé à l’employeur d’indiquer dans la lettre les dates de l’absence et les démarches restées sans réponse.
L’absence injustifiée peut constituer une faute simple ou une faute grave, selon sa durée, ses conséquences et l’attitude du salarié. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé qu’un agent de sécurité qui avait refusé, sans aucune justification légitime et malgré plusieurs mises en demeure, deux affectations conformes à sa clause de mobilité, et était resté absent près de 3 mois, avait commis une faute grave (Cass. soc. 12-1-2016, n° 14-23.290, publié au Bulletin). Il s’agit d’une appréciation approuvée, propre aux faits de l’espèce.
La faute grave prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9). Une faute simple lui laisse en revanche le bénéfice de ces indemnités.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4). La prescription ne fait toutefois pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur « dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai » (Cass. soc. 7-5-1991, n° 87-43.737, publié au Bulletin).
Une absence qui se prolonge paraît pouvoir être regardée comme un comportement qui se poursuit, ce qui laisserait à l’employeur la possibilité d’agir tant que l’absence dure, sous réserve de la prescription des faits fautifs pour une absence qui a pris fin. En revanche, l’employeur qui entend invoquer une faute grave doit mettre en œuvre la rupture dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin). Laisser durer la situation pendant des mois sans réagir expose donc à la perte de cette qualification.
Le choix de la voie n’est pas neutre. La démission présumée met fin au contrat à l’initiative du salarié, sans indemnité de licenciement, puisque celle-ci n’est due qu’au salarié licencié (C. trav. art. L. 1234-9). Le licenciement, à l’inverse, ouvre droit, hors faute grave, au préavis et à l’indemnité de licenciement, et le règlement d’assurance chômage vise la perte d’emploi résultant « d’un licenciement », sans distinction de motif (Arrêté du 19-12-2024, règlement général annexé, art. 2).
Dans les deux cas, l’employeur doit délivrer les documents de fin de contrat. Il est recommandé à l’employeur de retenir la voie la plus adaptée à la situation, en tenant compte du risque de contestation, et au salarié de faire connaître sans délai tout motif légitime d’absence. Ce choix s’inscrit dans le régime de la faute du salarié et du licenciement disciplinaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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