Le Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. La Cour de cassation admet toutefois que l’employeur rompe le contrat lorsque les absences prolongées ou répétées du salarié malade perturbent le fonctionnement de l’entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif. Ce motif est apprécié strictement : l’employeur doit établir à la fois la désorganisation et le remplacement effectif, dans un délai raisonnable. Un arrêt du 9 septembre 2026 a précisé que le licenciement qui ne satisfait pas à ces conditions est sans cause réelle et sérieuse, sans être nul pour autant.
Le principe de non-discrimination interdit qu’un salarié soit sanctionné, licencié ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire en raison, notamment, de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap (C. trav. art. L. 1132-1). Toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance de cette interdiction est nul (C. trav. art. L. 1132-4).
La maladie ne peut donc jamais être, en elle-même, le motif du licenciement. L’employeur qui reprocherait au salarié d’être malade, ou qui le licencierait pour ce seul motif, s’exposerait à la nullité de la rupture et à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration (C. trav. art. L. 1235-3-1).
L’Assemblée plénière de la Cour de cassation, sa formation la plus solennelle, a fixé le cadre de ce motif. L’article L. 1132-1 « ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié » (Cass. ass. plén. 22-4-2011, n° 09-43.334, publié au Bulletin).
Le motif tient ainsi à l’entreprise, et non au salarié. Une absence, même longue, ne suffit pas : l’employeur doit démontrer concrètement en quoi elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise.
Ce motif concerne la maladie ou l’accident d’origine non professionnelle. Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir le contrat « pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » (C. trav. art. L. 1226-9).
Il ne se confond pas non plus avec l’inaptitude. Lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, la rupture obéit au régime propre de l’inaptitude au travail. L’arrêt du 9 septembre 2026 réserve d’ailleurs expressément le cas de l’« inaptitude constatée par le médecin du travail » (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin).
La désorganisation ne suffit pas à elle seule. Le salarié « ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié » (Cass. ass. plén. 22-4-2011, n° 09-43.334, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, une gardienne d’immeuble avait été remplacée par une entreprise prestataire de services. L’Assemblée plénière a jugé ce remplacement insuffisant, faute d’engagement d’un autre salarié. Le recours à une entreprise prestataire ne répond donc pas à l’exigence, pas plus, selon les termes mêmes de l’arrêt, qu’un remplacement qui ne serait pas définitif.
Le remplacement définitif « doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement » (Cass. soc. 24-3-2021, n° 19-13.188, publié au Bulletin).
Dans l’espèce, un délai de 6 mois pour remplacer une directrice d’association a été jugé raisonnable par les juges du fond, appréciation que la Cour de cassation n’a pas remise en cause. Ce délai n’a pas valeur de règle générale : pour un poste aisément pourvu, un délai plus bref peut être attendu. Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver la trace de ses démarches de recrutement, comme les offres publiées, les candidatures reçues et les entretiens menés.
L’employeur doit justifier tant de la désorganisation que du remplacement définitif dans un délai raisonnable. À défaut, le licenciement n’est pas justifié (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur d’énoncer dans la lettre de licenciement la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif, et non la maladie du salarié.
Le salarié a intérêt, pour sa part, à vérifier si un remplaçant a effectivement été recruté, à quelle date et sur quel contrat, et si l’organisation du service a réellement souffert de son absence. Ces éléments sont au cœur de la discussion devant le conseil de prud’hommes.
L’arrêt du 9 septembre 2026, publié au Bulletin, a précisé la sanction. Ce licenciement « ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé et qu’en l’absence de justification par l’employeur d’une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin).
La conséquence pratique est importante. Le salarié dont le licenciement n’est pas justifié perçoit l’indemnité encadrée par le barème de l’article L. 1235-3, et non l’indemnité minimale de 6 mois de salaire attachée à la nullité. La nullité reste encourue lorsque le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination, et que l’employeur ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin).
Le salarié en arrêt de travail n’est pas en mesure d’exécuter son préavis. Cette circonstance ne prive pas de l’indemnité compensatrice le salarié dont le licenciement est jugé injustifié : « lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents » (Cass. soc. 17-11-2021, n° 20-14.848, publié au Bulletin).
L’employeur condamné supporte ainsi, outre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement du préavis de licenciement que le salarié n’aurait pas pu exécuter.
Une convention collective peut garantir l’emploi du salarié malade pendant une durée déterminée, au cours de laquelle il ne peut être licencié en raison de ses absences. Il est recommandé à l’employeur de vérifier la convention applicable avant d’envisager ce motif.
La portée de ces clauses s’apprécie selon leurs termes. La Cour de cassation a jugé qu’une garantie d’emploi conventionnelle liée à la maladie n’interdisait pas le licenciement du salarié pendant son arrêt « pour d’autres causes que la maladie », en l’espèce une insuffisance professionnelle, à propos de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, remplacée depuis (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.805, publié au Bulletin).
Le licenciement suit la procédure de droit commun : convocation à un entretien préalable, entretien, puis lettre de licenciement motivée (C. trav. art. L. 1232-2 ; C. trav. art. L. 1232-6). Le salarié en arrêt de travail peut ne pas être en mesure de s’y présenter.
En cas de report de l’entretien en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu de l’aviser, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure, le délai de 5 jours ouvrables courant à compter de la convocation initiale (Cass. soc. 21-5-2025, n° 23-18.003, publié au Bulletin). Ce motif non disciplinaire ne relève pas, en revanche, des délais propres aux sanctions. Il s’inscrit parmi les motifs personnels de licenciement qui ne reposent sur aucune faute du salarié.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
