Le salarié licencié pour un motif personnel autre qu’une faute grave a droit à un préavis, période pendant laquelle le contrat se poursuit entre la notification du licenciement et la rupture effective. Sa durée minimale dépend de l’ancienneté du salarié et peut être allongée par la convention collective, le contrat de travail ou les usages. Pendant le préavis, le salarié continue de travailler et l’employeur continue de le rémunérer. La durée exacte et la date de fin du préavis déterminent ainsi, pour les deux parties, la date de sortie des effectifs et le montant des sommes dues.
Le Code du travail fixe la durée du préavis en fonction de l’ancienneté de services continus du salarié chez le même employeur. Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :
Ces durées sont des minima. Les durées d’un et de 2 mois ne s’appliquent que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté plus favorable au salarié (C. trav. art. L. 1234-1).
La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir un préavis plus long que le préavis légal, par exemple selon la catégorie professionnelle du salarié. Le salarié bénéficie alors de la durée la plus favorable. Il est dès lors recommandé à l’employeur, avant d’envoyer la lettre de licenciement, de vérifier la durée prévue par la convention collective et par le contrat de travail.
À l’inverse, le contrat de travail ne peut pas réduire les droits du salarié. Est nulle toute clause du contrat de travail fixant un préavis d’une durée inférieure à celle qui résulte de la loi, de la convention ou de l’accord collectif ou des usages, ou une condition d’ancienneté de services supérieure (C. trav. art. L. 1234-2).
Le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, notamment celui reconnu travailleur handicapé, bénéficie d’un préavis allongé. En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sans pouvoir être portée au-delà de 3 mois (C. trav. art. L. 5213-9). Pour un salarié comptant au moins 2 ans d’ancienneté, le préavis légal de 2 mois est ainsi porté à 3 mois.
Ce doublement ne joue pas lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient déjà un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois (C. trav. art. L. 5213-9).
L’ancienneté qui détermine la durée du préavis s’apprécie en services continus. Les circonstances qui entraînent la suspension du contrat de travail, comme un arrêt pour maladie, ne rompent pas l’ancienneté du salarié ; la période de suspension n’entre toutefois pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier du préavis (C. trav. art. L. 1234-8).
Depuis le 24 décembre 2025, la suspension du contrat de travail des élus locaux mentionnés au premier alinéa de l’article L. 3142-88 du Code du travail fait exception à cette règle et compte dans l’ancienneté (C. trav. art. L. 1234-8 ; Loi n° 2025-1249 du 22-12-2025 art. 41). Les règles plus favorables d’une convention collective qui assimilent certaines absences à du temps de présence demeurent applicables.
Le préavis commence à courir à une date fixée par la loi : « La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis » (C. trav. art. L. 1234-3). C’est donc la date à laquelle la lettre est présentée au domicile du salarié qui compte, et non la date de son envoi ni celle à laquelle le salarié la retire.
Le préavis expire au terme de la durée applicable, calculée à partir de cette date. Le contrat de travail prend fin à cette échéance, qui marque la date de sortie du salarié et sert de référence pour établir les documents de fin de contrat et régler les indemnités dues à la fin du contrat.
L’obligation de préavis subsiste même lorsque l’activité de l’employeur cesse : « La cessation de l’entreprise ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter le préavis » (C. trav. art. L. 1234-7). En cas de fermeture temporaire ou définitive de l’établissement ou de réduction de l’horaire de travail pendant le préavis, le salaire à verser au salarié est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail pour un salarié à temps plein, ou de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel (C. trav. art. L. 1234-6).
Pendant le préavis, le contrat de travail continue de produire ses effets. Le salarié exécute sa prestation de travail dans les conditions habituelles et l’employeur lui verse sa rémunération, de sorte que les obligations de chacune des parties, notamment l’obligation de loyauté du salarié, demeurent.
Les articles L. 1234-1 à L. 1234-8 du Code du travail ne prévoient pas d’heures d’absence rémunérées pour permettre au salarié de rechercher un emploi pendant le préavis. De telles heures peuvent en revanche résulter de la convention collective ou des usages. Le salarié a intérêt à consulter la convention applicable, qui en fixe le cas échéant le nombre et les modalités de prise.
L’employeur peut décider de ne pas faire exécuter le préavis. L’inexécution du préavis ne modifie pas la date de rupture du contrat : « L’inexécution du préavis de licenciement n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin » (C. trav. art. L. 1234-4).
Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice, et la dispense par l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis (C. trav. art. L. 1234-5). Les modalités de la dispense de préavis et de l’indemnité compensatrice obéissent à des règles propres, selon que la dispense est décidée par l’employeur ou sollicitée par le salarié.
Un salarié peut être licencié pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle, lorsque le licenciement est motivé non par son état de santé mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé, à la condition que ces perturbations rendent nécessaire son remplacement définitif (Cass. soc. 24-3-2021, n° 19-13.188, publié au Bulletin). Lorsque le licenciement, prononcé en raison d’une absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié, est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation juge que le juge « doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents », alors même que l’arrêt de travail l’empêchait d’exécuter ce préavis (Cass. soc. 17-11-2021, n° 20-14.848, publié au Bulletin).
Les règles du licenciement motivé par les absences prolongées ou répétées du salarié malade conditionnent donc aussi le sort du préavis. Le licenciement pour inaptitude obéit, quant à lui, à des règles de préavis distinctes, fixées par les articles L. 1226-4 et L. 1226-14 du Code du travail.
Le droit au préavis n’existe que si le licenciement n’est pas motivé par une faute grave (C. trav. art. L. 1234-1). La faute grave est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). Le salarié licencié pour faute grave quitte donc l’entreprise dès la notification, sans préavis ni indemnité compensatrice (C. trav. art. L. 1234-5).
Les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 ne visent que la faute grave. La faute lourde, plus grave encore puisqu’elle suppose l’intention de nuire, prive a fortiori le salarié du préavis et de l’indemnité qui en tient lieu.
L’employeur qui invoque une faute grave ne peut pas tarder à agir. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, « la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin). Le seul respect du délai de 2 mois de la prescription des faits fautifs ne suffit pas.
Lorsque le juge écarte la qualification de faute grave et retient une faute simple, le salarié retrouve son droit au préavis. L’indemnité compensatrice lui est alors due, puisque le préavis n’a pas été exécuté du fait de l’employeur (C. trav. art. L. 1234-5).
Le salarié qui exécute son préavis reste tenu de ses obligations. Dans une affaire où l’employeur avait mis fin au préavis en invoquant une faute grave commise pendant celui-ci, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié qui réclamait le solde de l’indemnité de préavis : la cour d’appel avait relevé un dénigrement de l’employeur auprès de tiers, par des propos excessifs et diffamatoires traduisant une volonté de nuire, et caractérisé ainsi un abus de la liberté d’expression (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin).
Cet arrêt approuve une appréciation des juges du fond et ne pose pas de règle générale. Il est dès lors recommandé à l’employeur qui envisage d’interrompre un préavis en cours de s’assurer que les faits nouveaux revêtent bien le caractère d’une faute grave, et au salarié de mesurer que son comportement pendant le préavis reste soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur jusqu’à la rupture effective du contrat.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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