La cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif personnel

1. Une exigence légale applicable à tout licenciement pour motif personnel

1.1. Le principe posé par le Code du travail

L’article qui ouvre le chapitre du Code du travail consacré au licenciement pour motif personnel pose une double exigence : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse » (C. trav. art. L. 1232-1). La règle vaut pour tout licenciement pour motif personnel, que le motif soit disciplinaire ou non.

Le texte ne dresse aucune liste des causes admises. L’employeur choisit le motif qu’il invoque, mais ce motif doit répondre aux deux qualités exigées par la loi, que le juge vérifie au cas par cas.

1.2. Une cause que le contrat ne peut pas fixer à l’avance

Les parties ne peuvent pas convenir, dans le contrat de travail, qu’un événement déterminé justifiera par lui-même le licenciement. La Cour de cassation juge en effet qu’« aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement » (Cass. soc. 12-2-2014, n° 12-11.554, publié au Bulletin).

Dans cette affaire, la lettre de licenciement se bornait à invoquer une clause prévoyant la rupture en cas de retrait du permis de conduire. La Cour a cassé l’arrêt qui avait admis la cause réelle et sérieuse en se fondant sur un trouble causé à l’entreprise, motif que la lettre n’énonçait pas. Il appartient donc toujours au juge d’apprécier si les faits invoqués justifient la rupture, une clause contractuelle ne pouvant dispenser l’employeur de cette démonstration.

2. Le contenu de la cause réelle et sérieuse

2.1. Des faits objectifs et matériellement vérifiables

La cause est réelle lorsqu’elle repose sur des faits établis, et non sur un ressenti de l’employeur. La lettre de licenciement doit ainsi énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur étant ensuite en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif (Cass. soc. 15-10-2013, n° 11-18.977, publié au Bulletin).

Deux illustrations de cette exigence d’objectivité sont classiques :

• la perte de confiance « ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs », seuls ces éléments pouvant le cas échéant justifier la rupture (Cass. soc. 29-5-2001, n° 98-46.341, publié au Bulletin) ;
• la mésentente « ne constitue une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables » au salarié (Cass. soc. 5-2-2002, n° 99-44.383, publié au Bulletin).

Il en résulte que l’employeur ne peut pas se contenter d’invoquer une impression générale, un climat dégradé ou une incompatibilité d’humeur. Il doit identifier les faits concrets qui fondent sa décision et être en mesure d’en rapporter la preuve.

2.2. Une cause suffisamment sérieuse pour justifier la rupture

La cause est sérieuse lorsque les faits établis présentent une importance suffisante pour rendre la rupture légitime. Le Code du travail ne fixe aucun seuil de gravité : c’est au juge qu’il revient d’apprécier « le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur » (C. trav. art. L. 1235-1).

Des faits exacts peuvent ainsi ne pas suffire à justifier la rupture, l’appréciation se faisant au cas par cas. Il est dès lors recommandé à l’employeur de mesurer la proportion entre les faits reprochés et la décision de rompre le contrat avant d’engager la procédure.

2.3. Un motif inhérent à la personne du salarié

Le motif personnel se définit par opposition au motif économique. Le Code du travail qualifie de licenciement pour motif économique celui que prononce l’employeur « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié », résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (C. trav. art. L. 1233-3). Le motif personnel, à l’inverse, tient à la personne du salarié : son comportement, sa compétence, ou une situation qui lui est propre.

Les principaux motifs personnels sont la faute, l’insuffisance professionnelle, les absences prolongées ou répétées pour maladie qui désorganisent l’entreprise et certains faits de la vie personnelle. L’inaptitude constatée par le médecin du travail obéit, quant à elle, à un régime propre. Le motif peut être disciplinaire, lorsque l’employeur reproche une faute, ou non disciplinaire, lorsqu’il fait état d’une situation qui n’est pas fautive.

2.4. La frontière avec le motif économique

La distinction a une portée pratique importante, car les deux licenciements n’obéissent pas aux mêmes règles de procédure. Le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture résultant de ce refus, lorsque la modification est proposée « pour un motif non inhérent à sa personne », constitue un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin).

L’employeur ne peut donc pas présenter comme personnel un licenciement dont la cause véritable tient à la réorganisation de l’entreprise. La question du refus d’une modification du contrat illustre cette frontière : la qualification dépend de la raison pour laquelle la modification a été proposée.

3. Le contrôle exercé par le juge

3.1. Un motif apprécié dans les limites de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement « comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur » (C. trav. art. L. 1232-6). Cette lettre, précisée le cas échéant à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, « fixe les limites du litige » quant aux motifs (C. trav. art. L. 1235-2).

Le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre, peu important que l’employeur n’en ait pas développé certains dans ses conclusions (Cass. soc. 23-10-2024, n° 22-22.206, publié au Bulletin). À l’inverse, un motif absent de la lettre ne peut pas être ajouté devant le conseil de prud’hommes. La rédaction des motifs de la lettre de licenciement conditionne donc directement l’issue du contentieux.

3.2. L’office du juge et la règle du doute

Le juge apprécie « la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ». Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles, et « si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1235-1).

Hors le cas de la faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, la charge de la preuve n’est donc pas formellement imposée à l’une des parties : chacune produit ses éléments. Le doute joue toutefois contre l’employeur, puisque le licenciement sera jugé injustifié si le juge ne parvient pas à se convaincre de la réalité et du sérieux du motif. Le salarié a intérêt à produire les éléments qui contredisent les griefs, et l’employeur à constituer, dès avant la procédure, un dossier écrit et daté.

4. Les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse

4.1. La réintégration ou l’indemnité encadrée par le barème

Lorsque le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des minima et des maxima fixés selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3).

Ce barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse a été jugé compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), texte international consacré au licenciement, le juge devant seulement apprécier la situation concrète du salarié entre ces montants (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin).

4.2. La distinction avec l’insuffisance de motivation et la nullité

L’absence de cause réelle et sérieuse ne se confond pas avec l’insuffisance de motivation de la lettre. Lorsque le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation « ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse » et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2).

Elle ne se confond pas davantage avec la nullité. Un licenciement fondé sur un motif interdit, comme l’état de santé ou l’exercice d’une liberté fondamentale, n’est pas seulement injustifié : il est nul, et le barème est alors écarté (C. trav. art. L. 1132-4 ; C. trav. art. L. 1235-3-1). En dehors des cas prévus par un texte ou d’une violation d’une liberté fondamentale, le juge ne peut pas annuler un licenciement, qui n’ouvre droit qu’à réparation (Cass. soc. 25-9-2024, n° 22-20.672, publié au Bulletin). La qualification des motifs du licenciement pour motif personnel détermine ainsi la sanction encourue par l’employeur.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.