Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat

1. Le certificat de travail

1.1. Une remise à l’expiration du contrat

Le certificat de travail est remis au salarié quel que soit le motif du licenciement : « A l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire » (C. trav. art. L. 1234-19). L’obligation vaut donc aussi en cas de faute grave ou lourde. Le fait de ne pas délivrer le certificat de travail est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (C. trav. art. R. 1238-3).

La date d’expiration du contrat est celle du terme du préavis, même lorsque celui-ci n’est pas exécuté, puisque l’inexécution du préavis n’avance pas la date à laquelle le contrat prend fin (C. trav. art. L. 1234-4). En cas de dispense de préavis, le certificat mentionne donc comme date de sortie le terme du préavis non travaillé.

1.2. Des mentions limitées

Le contenu du certificat est strictement encadré : il « contient exclusivement les mentions suivantes : 1° La date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ; 2° La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus » (C. trav. art. D. 1234-6).

Le certificat n’a donc pas à indiquer le motif du licenciement ni à porter une appréciation sur le travail du salarié. Le terme « exclusivement » exclut toute autre mention, notamment une appréciation défavorable. Il est dès lors recommandé à l’employeur de s’en tenir aux mentions réglementaires et à celle relative à la prévoyance.

1.3. La mention du maintien des garanties

Le certificat de travail sert aussi à informer le salarié de ses droits en matière de prévoyance et de frais de santé. Le Code de la sécurité sociale prévoit en effet que « L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail » et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat (CSS art. L. 911-8).

2. L’attestation destinée à France Travail

2.1. La délivrance et la transmission

L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations qui lui permettent de faire valoir ses droits aux allocations d’assurance chômage, et les transmet sans délai à France Travail (C. trav. art. R. 1234-9). L’employeur d’au moins 11 salariés effectue cette transmission par voie électronique (C. trav. art. R. 1234-9).

Ce document est déterminant pour le salarié, dont l’indemnisation dépend des informations qu’il contient, notamment la date de fin du contrat, le motif de la rupture et les sommes versées. La méconnaissance des articles R. 1234-9 à R. 1234-12 du Code du travail, relatifs à cette attestation, est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (C. trav. art. R. 1238-7). Il est dès lors recommandé à l’employeur de l’établir avec soin et de le transmettre dès la fin du contrat.

2.2. Le droit aux allocations

Le licenciement ouvre droit aux allocations quel qu’en soit le motif. Le règlement général d’assurance chômage, annexé à la convention du 15 novembre 2024 et agréé par un arrêté du 19 décembre 2024, prévoit que « Ont droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi les salariés dont la perte d’emploi est involontaire », condition remplie lorsque la perte d’emploi résulte « d’un licenciement » (Règlement général d’assurance chômage art. 2). Le texte ne distingue pas selon le motif du licenciement : le salarié licencié pour faute grave ou lourde peut donc être indemnisé, sous réserve des autres conditions d’ouverture des droits.

Le versement des allocations peut toutefois être différé. Les sommes versées à l’occasion de la rupture dont le montant ou les modalités de calcul ne résultent pas directement d’une disposition législative, comme la part d’une indemnité conventionnelle qui excède l’indemnité légale, entraînent un différé spécifique d’indemnisation limité à 150 jours calendaires, les sommes allouées par le juge n’étant pas prises en compte ; l’indemnité compensatrice de congés payés entraîne un différé distinct, limité à 30 jours calendaires (Règlement général d’assurance chômage art. 21).

3. Le reçu pour solde de tout compte

3.1. Un inventaire des sommes versées

Le reçu pour solde de tout compte est établi par l’employeur et fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (C. trav. art. L. 1234-20). Il récapitule notamment le dernier salaire, l’indemnité compensatrice de préavis le cas échéant, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le reçu est établi en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié, et mention en est faite sur le reçu (C. trav. art. D. 1234-7). Le texte attache ses effets à la signature du salarié : c’est à compter de celle-ci que court le délai de dénonciation (C. trav. art. L. 1234-20).

3.2. La dénonciation dans les 6 mois

Le salarié peut revenir sur le reçu qu’il a signé : « Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (C. trav. art. L. 1234-20). La dénonciation est faite par lettre recommandée (C. trav. art. D. 1234-8).

L’effet libératoire ne vaut que pour les sommes mentionnées sur le reçu. Le salarié conserve donc la possibilité de réclamer d’autres sommes, et de contester le licenciement lui-même dans le délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture, que le Code du travail réserve à toute action portant sur la rupture du contrat (C. trav. art. L. 1471-1). Le salarié qui conteste un montant a intérêt à dénoncer le reçu par lettre recommandée avant l’expiration des 6 mois, et l’employeur à détailler chaque somme sur le reçu.

3.3. Le reçu non signé

Lorsque le salarié ne signe pas le reçu, le délai de 6 mois, qui court à compter de la signature, ne peut commencer à courir, de sorte que l’effet libératoire prévu par le texte ne se produit pas (C. trav. art. L. 1234-20). La Cour de cassation juge que le solde de tout compte non signé par le salarié « n’a pas valeur de preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées » et « n’a aucun effet sur le délai de prescription » (Cass. soc. 14-11-2024, n° 21-22.540, publié au Bulletin). Les actions du salarié restent donc soumises aux délais de prescription qui leur sont propres, lesquels courent normalement : dans cette affaire, l’action en paiement de l’indemnité de licenciement mentionnée sur un reçu jamais signé a été jugée soumise à la prescription de l’article L. 1471-1 du Code du travail. Le solde de tout compte non signé n’empêche cependant pas l’employeur de payer les sommes dues et de remettre les autres documents.

4. Les congés payés et la portabilité des garanties

4.1. L’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié qui n’a pas pris tous ses congés à la date de la rupture reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé, et « L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur » (C. trav. art. L. 3141-28). Cette indemnité est due quel que soit le motif du licenciement, y compris en cas de faute grave.

Elle est également due en cas de faute lourde. Le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les mots de l’ancien article L. 3141-26 du Code du travail qui privaient de cette indemnité le salarié licencié pour faute lourde, en raison de la rupture d’égalité qu’ils créaient avec les salariés des employeurs affiliés à une caisse de congés (Cons. const. 2-3-2016, n° 2015-523 QPC). Le texte en vigueur ne comporte plus aucune réserve.

4.2. La portabilité de la prévoyance et des frais de santé

Le salarié licencié bénéficie du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance et de frais de santé en vigueur dans l’entreprise, en cas de cessation du contrat « non consécutive à une faute lourde » ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage (CSS art. L. 911-8). Le maintien dure autant que l’indemnisation chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat ou des derniers contrats consécutifs chez le même employeur, « sans pouvoir excéder douze mois » (CSS art. L. 911-8).

Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l’entreprise, et le maintien ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ; il bénéficie aussi aux ayants droit couverts à la date de la cessation du contrat (CSS art. L. 911-8).

La faute grave ne prive donc pas le salarié de la portabilité, seule la faute lourde l’excluant. L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur de sa prise en charge par l’assurance chômage, et l’employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail (CSS art. L. 911-8). L’ensemble de ces formalités clôt les effets du licenciement.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.