Certains motifs ne peuvent jamais fonder un licenciement pour motif personnel, quelle que soit la façon dont l’employeur les présente. Le Code du travail interdit de licencier un salarié pour un motif discriminatoire, pour l’exercice normal du droit de grève, en raison de faits de harcèlement ou pour avoir signalé ou relaté certains faits, et l’atteinte aux libertés fondamentales emporte les mêmes effets. La sanction n’est pas l’absence de cause réelle et sérieuse mais la nullité, qui ouvre droit à la réintégration ou à une indemnité échappant au barème légal. Un seul motif interdit peut suffire à entraîner la nullité, même lorsque la lettre en invoque d’autres.
Le principe de non-discrimination interdit qu’un salarié soit « sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte » en raison de l’un des critères énumérés par la loi (C. trav. art. L. 1132-1). Ces critères comprennent notamment :
Toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance de ces règles est nul (C. trav. art. L. 1132-4).
Le même chapitre du Code du travail protège le salarié gréviste : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève » (C. trav. art. L. 1132-2). Le licenciement prononcé pour ce motif est nul (C. trav. art. L. 1132-4).
Le salarié qui dénonce une discrimination est lui aussi protégé. Il « ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis » (Cass. soc. 13-1-2021, n° 19-21.138, publié au Bulletin).
L’état de santé figure parmi les critères interdits, mais l’employeur peut licencier un salarié dont les absences désorganisent l’entreprise et imposent son remplacement définitif. À défaut de preuve de ces conditions, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et non nul, ce licenciement ne laissant pas supposer à lui seul une discrimination (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin). Ce régime est propre aux absences pour maladie.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, consacrés au harcèlement moral, est nulle (C. trav. art. L. 1152-3). De même, tout acte contraire aux articles L. 1153-1 et L. 1153-2, consacrés au harcèlement sexuel, est nul (C. trav. art. L. 1153-4).
Cette protection ne bénéficie pas au salarié auteur des agissements. La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel d’avoir caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d’une faute grave (Cass. soc. 24-9-2008, n° 06-46.517, publié au Bulletin).
Le lanceur d’alerte est la personne qui signale ou divulgue des informations dans les conditions fixées par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « Sapin II », modifiée en 2022. Le Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être « sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte » pour avoir « signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi » (C. trav. art. L. 1121-2).
La qualité de lanceur d’alerte figure en outre parmi les critères de discrimination, ce qui rend nul le licenciement prononcé pour ce motif (C. trav. art. L. 1132-1 ; C. trav. art. L. 1132-4). La protection dépend du respect des conditions de la loi de 2016, que le salarié a intérêt à vérifier avant tout signalement.
Une protection voisine vise le témoignage. Aucune personne « ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits » ne peut faire l’objet des mesures interdites à l’égard du lanceur d’alerte (C. trav. art. L. 1132-3-3).
Sous la rédaction antérieure de ce texte, la Cour de cassation a jugé que la nullité ne pouvait être prononcée sans constater que le salarié avait relaté ou témoigné de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime (Cass. soc. 4-11-2020, n° 18-15.669, publié au Bulletin). Le texte en vigueur depuis le 1er septembre 2022 vise toujours des « faits constitutifs d’un délit ou d’un crime », mais la portée de cette solution sous la nouvelle rédaction reste à préciser.
Le droit d’agir en justice est une liberté fondamentale. Le licenciement reprochant à une salariée d’avoir demandé au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat a été déclaré nul par les juges du fond, sans que la Cour de cassation remette en cause cette nullité (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin).
La seule coïncidence dans le temps ne suffit pas. Le fait qu’une action en justice soit contemporaine d’un licenciement « ne fait pas présumer » une atteinte à cette liberté. Lorsque les faits invoqués dans la lettre caractérisent une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que la rupture constitue une mesure de rétorsion (Cass. soc. 20-12-2023, n° 21-20.904, publié au Bulletin).
Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors, de sa liberté d’expression. La Cour de cassation a jugé que, sauf abus, le licenciement prononcé même en partie en raison de son exercice était nul, l’abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-16.060, publié au Bulletin ; Cass. soc. 11-12-2024, n° 23-20.716, publié au Bulletin).
Par trois arrêts du 14 janvier 2026, elle a adopté une méthode de mise en balance. Le juge met en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts, en prenant en considération « la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur » (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583, publié au Bulletin ; Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947, publié au Bulletin). La nullité demeure la sanction du licenciement intervenu en raison de l’exercice de cette liberté (Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947, publié au Bulletin). La troisième affaire a écarté la nullité, l’atteinte reposant sur un juste équilibre face au comportement agressif de la salariée (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-13.778, publié au Bulletin).
L’articulation de cette méthode avec la jurisprudence antérieure reste à préciser. La Cour a censuré une décision qui avait retenu la nullité au vu d’un propos non injurieux, sans examiner l’ensemble des propos et leur contexte (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583, publié au Bulletin) : l’absence d’injure ne paraît plus suffire à entraîner la nullité. Il est dès lors recommandé à l’employeur comme au salarié d’apprécier les propos dans leur ensemble et dans leur contexte.
Le licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié avec un outil professionnel porte atteinte à l’intimité de sa vie privée et au secret des correspondances ; il est nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin). En revanche, le licenciement disciplinaire fondé sur un fait de la vie personnelle du salarié qui ne relève pas de l’intimité de sa vie privée est sans cause réelle et sérieuse, et non nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 22-20.672, publié au Bulletin).
Le barème légal d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne s’applique pas lorsque le licenciement pour motif personnel est entaché de l’une des six nullités énumérées par la loi, parmi lesquelles la violation d’une liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel, le licenciement discriminatoire, le licenciement d’un salarié protégé en raison de son mandat et la méconnaissance des protections contre le licenciement liées notamment à la maternité ou à l’accident du travail (C. trav. art. L. 1235-3-1).
L’article L. 1235-3-1 ne nomme pas la grève. Le licenciement d’un gréviste, hors faute lourde, relève toutefois, à la lecture des articles L. 1132-2 et L. 1132-4, du licenciement discriminatoire visé à son 3°, sans qu’une décision publiée l’ait jugé.
Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou qu’elle est impossible, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1). Le licenciement nul obéit pour le reste à un régime propre.
Un seul motif interdit suffit en principe à vicier le licenciement. La Cour de cassation a jugé que le motif illicite tiré de l’exercice de la liberté d’expression, même retenu en partie, « entraîne à lui seul la nullité du licenciement », sans examen des autres griefs (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-16.060, publié au Bulletin). Depuis les arrêts du 14 janvier 2026, l’atteinte à la liberté d’expression doit toutefois d’abord être caractérisée. La même logique vaut pour la grossesse : en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4, « tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul » (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-22.719, publié au Bulletin).
Le Code du travail tempère cette règle pour l’indemnisation. Lorsque l’un des griefs porte atteinte à une liberté fondamentale, le juge peut tenir compte des autres griefs pour évaluer l’indemnité (C. trav. art. L. 1235-2-1), mais seulement « lorsque l’employeur le lui demande » et « dans le respect du plancher de six mois » (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin). Il appartient donc à l’employeur de formuler cette demande devant le juge.
Dans les cas de nullité fondés sur la discrimination, le harcèlement ou une action en justice en matière d’égalité professionnelle, le juge ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés, dont France Travail, de tout ou partie des allocations de chômage versées, dans la limite de 6 mois, d’office si ces organismes ne sont pas intervenus (C. trav. art. L. 1235-4). Ce remboursement s’applique à la nullité pour exercice normal du droit de grève (Cass. soc. 18-1-2023, n° 21-20.311, publié au Bulletin), mais non à celle fondée sur la liberté d’agir en justice en dehors des cas visés par le texte (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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