La loi impose à l’employeur qui décide de licencier un salarié de lui notifier sa décision par une lettre recommandée qui en énonce les motifs. Lorsque l’employeur manifeste sa volonté de rompre le contrat avant tout envoi de lettre, par une annonce orale, un message ou une annonce publique, la rupture est déjà consommée : il s’agit d’un licenciement verbal. Faute de lettre énonçant des motifs au moment de la rupture, ce licenciement est exposé à être jugé sans cause réelle et sérieuse, et, dans les affaires jugées, une lettre envoyée ensuite n’a pas suffi à le régulariser. L’enjeu se concentre donc sur la preuve de cette manifestation de volonté et sur sa date.
L’employeur qui décide de licencier un salarié lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, et cette lettre « comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur » (C. trav. art. L. 1232-6). La lettre est ainsi à la fois l’acte qui porte la rupture à la connaissance du salarié et le support des motifs, qui fixe les limites du litige (C. trav. art. L. 1235-2).
Le licenciement verbal désigne la situation où l’employeur rompt le contrat sans passer par cette lettre. La Cour de cassation juge que « la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-23.625, publié au Bulletin).
Deux formes de manifestation sont ainsi retenues : celle adressée au salarié lui-même, par une parole, un message ou un écrit autre que la lettre de licenciement, et celle rendue publique. Les arrêts cités ne précisent pas ce qui rend une manifestation publique ; il revient aux juges du fond de l’apprécier selon les circonstances.
Un simple échange interne ne suffit pas. Dans l’arrêt du 26 mars 2025, un échange de courriels entre le président de la société et la responsable des ressources humaines, destiné à établir une promesse d’embauche au profit d’un remplaçant, n’a pas été jugé constitutif d’un licenciement verbal : cette intention n’avait été exprimée ni publiquement ni auprès du salarié, et l’employeur conservait « la faculté de ne pas mettre en oeuvre la procédure de licenciement » (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-23.625, publié au Bulletin). La préparation d’un licenciement, même avancée, n’est donc pas encore un licenciement.
La formule retenue vise « un acte de l’employeur », et non seulement une parole. C’est pourquoi l’on parle aussi de licenciement de fait lorsque la volonté de rompre se déduit du comportement de l’employeur plutôt que de ses mots. La question de savoir à partir de quand un tel comportement, comme le retrait des fonctions ou l’annonce du remplacement du salarié, caractérise cette volonté relève de l’appréciation des juges au cas par cas, aucun critère plus précis ne se dégageant des décisions publiées de la Cour de cassation.
La manifestation de volonté doit traduire une décision de rompre, et non un propos ambigu ou une simple intention. Dans l’arrêt du 26 mars 2025, la Cour a ainsi relevé que l’employeur « n’avait pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail » (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-23.625, publié au Bulletin). Dans un arrêt non publié, la Cour a censuré une cour d’appel qui avait écarté le licenciement verbal alors qu’elle constatait que l’employeur, après des insultes à caractère raciste et des menaces de violences, avait enjoint au salarié de quitter son poste et de ne pas revenir, ce dont il résultait « qu’il avait pris une décision irrévocable de rupture du contrat de travail » (Cass. soc. 12-5-2015, n° 14-14.037, non publié au Bulletin).
Dans cette affaire, la cour d’appel avait retenu que les propos avaient été tenus sous le coup de la colère et que l’employeur avait ensuite demandé au salarié de reprendre son travail ; la Cour a jugé ces motifs inopérants au regard des faits constatés (Cass. soc. 12-5-2015, n° 14-14.037, non publié au Bulletin). Le caractère irrévocable de la décision s’apprécie donc au vu de l’ensemble des circonstances relevées par les juges du fond.
Selon la règle générale de la preuve, « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention » (C. proc. civ. art. 9) : c’est donc au salarié qui se prévaut d’un licenciement verbal d’en établir la réalité. La preuve peut résulter de témoignages, de messages écrits ou de messages vocaux. La Cour de cassation a jugé que, si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée à l’insu de son auteur était alors un procédé déloyal, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages vocaux « dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » (Cass. soc. 6-2-2013, n° 11-23.738, publié au Bulletin).
Dans la même affaire, la Cour a approuvé la cour d’appel d’avoir retenu, en appréciant souverainement les éléments de fait, au vu des messages laissés par l’employeur sur le téléphone du salarié, que celui-ci avait été licencié verbalement avant que la lettre de licenciement pour faute grave ne lui soit adressée (Cass. soc. 6-2-2013, n° 11-23.738, publié au Bulletin). L’existence du licenciement verbal relève ainsi de l’appréciation des juges du fond, sous le contrôle de la Cour sur les conséquences légales qu’ils tirent de leurs constatations. Les règles d’admissibilité des preuves déloyales ou illicites ont par ailleurs évolué depuis 2013, comme le montre la preuve de la faute du salarié.
La rupture du contrat « se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est à dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture » (Cass. soc. 6-5-2009, n° 08-40.395, publié au Bulletin). Dans cette affaire, le licenciement verbal invoqué était postérieur à l’expédition de la lettre, de sorte qu’il ne pouvait être retenu.
La comparaison des dates est donc décisive. Un propos tenu après l’envoi de la lettre, même avant sa réception par le salarié, ne caractérise pas un licenciement verbal ; seule une manifestation de volonté antérieure à l’expédition de la lettre peut en constituer un. Les règles relatives à l’envoi et à la signature de la lettre déterminent cette date.
Le licenciement verbal ne comporte, par définition, aucun énoncé écrit des motifs au moment où il intervient. Or la lettre fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (C. trav. art. L. 1235-2), et ce sont ces motifs que le juge contrôle pour apprécier si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-1).
Faute de motif énoncé par écrit au moment de la rupture, le juge n’a, en principe, aucun motif à apprécier. Dans l’arrêt du 6 février 2013, la Cour a rejeté le pourvoi formé contre l’arrêt qui avait jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement verbal retenu (Cass. soc. 6-2-2013, n° 11-23.738, publié au Bulletin) ; dans celui du 12 mai 2015, elle a cassé l’arrêt qui avait jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse un licenciement intervenu après un licenciement verbal (Cass. soc. 12-5-2015, n° 14-14.037, non publié au Bulletin). Ces décisions vont dans le sens d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans que les arrêts publiés au Bulletin cités ici posent cette règle en termes généraux. Le salarié peut alors prétendre aux indemnités du licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement s’il remplit les conditions pour en bénéficier (C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9).
Dans les affaires jugées, l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement n’a pas régularisé le licenciement verbal déjà prononcé. La Cour de cassation l’a retenu dans un arrêt non publié, à propos d’un licenciement verbal « qui ne pouvait être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture » (Cass. soc. 12-5-2015, n° 14-14.037, non publié au Bulletin).
La rupture étant déjà intervenue, la convocation à un entretien préalable puis la lettre adressée ensuite ne peuvent revenir sur elle. Les motifs que cette lettre énonce ne peuvent dès lors, selon cette logique, justifier un licenciement déjà prononcé. Dans un autre arrêt non publié, la Cour a censuré, au visa des articles L. 1234-1 et L. 1332-3 du Code du travail, la condamnation de l’employeur à un rappel de salaire au titre d’une mise à pied conservatoire notifiée après le licenciement verbal retenu par les juges (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.064, non publié au Bulletin).
Les parties peuvent en revanche y renoncer d’un commun accord : la signature postérieure d’une rupture conventionnelle « vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue », y compris à un licenciement verbal (Cass. soc. 11-5-2023, n° 21-18.117, publié au Bulletin).
Pour l’employeur, le risque naît de toute annonce prématurée : propos tenu au salarié avant l’entretien préalable, message lui demandant de restituer ses outils de travail, information du personnel ou des clients de son départ, alors que la lettre n’est pas encore partie. Il est dès lors recommandé à l’employeur de s’abstenir de toute déclaration de rupture avant l’expédition de la lettre et, s’il entend écarter le salarié pendant la procédure en raison d’une faute grave, de recourir à une mise à pied conservatoire expressément présentée comme une mesure d’attente.
Pour le salarié, l’enjeu est de conserver la trace de la manifestation de volonté de l’employeur et de sa date, par des messages, courriels ou témoignages. Le salarié a intérêt à ne pas tirer seul les conséquences d’un propos ambigu, par exemple en cessant de se présenter à son poste, car un abandon de poste pourrait lui être reproché si le juge n’y voit pas un licenciement. La lettre de licenciement reste, pour les deux parties, l’acte de référence.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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