Aucun salarié n’est à l’abri d’un licenciement pour motif personnel, mais le Code du travail restreint fortement le droit de licencier dans certaines situations. Pendant l’arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, pendant la grossesse et la maternité, et dans les semaines qui suivent la naissance d’un enfant, l’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à la situation protégée. Les salariés titulaires d’un mandat représentatif ne peuvent, eux, être licenciés qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. La méconnaissance des protections liées à l’accident du travail, à la maladie professionnelle et à la maternité figure parmi les nullités qui écartent le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque le salarié est arrêté à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, son contrat de travail est suspendu. Pendant cette période, « l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » (C. trav. art. L. 1226-9).
Les motifs habituels du licenciement pour motif personnel, comme l’insuffisance professionnelle ou la faute simple, sont donc exclus pendant toute la durée de la suspension. La faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, reste invocable, à condition d’être établie par l’employeur.
Le second motif admis par la loi suppose une impossibilité de maintenir le contrat, pour une raison sans lien avec l’accident ou la maladie. Le texte exige que l’employeur en justifie.
Il est dès lors recommandé à l’employeur qui envisage une rupture pendant un arrêt d’origine professionnelle d’identifier précisément lequel des deux motifs légaux il invoque et de l’énoncer dans la lettre de licenciement.
« Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle » (C. trav. art. L. 1226-13). Ce cas de nullité échappe au barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Cette protection est propre aux accidents et maladies d’origine professionnelle. Le salarié en arrêt pour une maladie non professionnelle ne bénéficie pas de cette restriction légale, mais il ne peut être licencié en raison de son état de santé, motif discriminatoire (C. trav. art. L. 1132-1). Le licenciement motivé par ses absences pour maladie obéit à un régime jurisprudentiel distinct, et l’inaptitude constatée par le médecin du travail à un régime propre.
La loi interdit à l’employeur de rompre le contrat d’une salariée « lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes » (C. trav. art. L. 1225-4).
La protection couvre ainsi la grossesse, le congé de maternité, les congés payés accolés à ce congé et une période de 10 semaines au retour. La salariée « n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte », selon le rappel fait par la Cour de cassation de l’article L. 1225-2 (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-22.719, publié au Bulletin).
L’employeur peut toutefois rompre le contrat « s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement » (C. trav. art. L. 1225-4). Même dans ces deux cas, la rupture « ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail » liées au congé de maternité et aux congés payés qui le suivent (C. trav. art. L. 1225-4).
La protection est donc absolue pendant ces périodes de suspension : aucune lettre de licenciement ne peut y être notifiée, quel que soit le motif. Les exceptions ne jouent que pendant la grossesse et pendant les 10 semaines suivant le retour.
L’employeur peut ignorer la grossesse au moment du licenciement. Dans ce cas, le licenciement « est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte » (C. trav. art. L. 1225-5). Cette annulation n’a pas lieu lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (C. trav. art. L. 1225-5).
La salariée licenciée qui découvre sa grossesse a donc intérêt à adresser le certificat médical sans attendre l’expiration de ce délai de 15 jours.
La grossesse est aussi un critère de discrimination, et tout acte discriminatoire est nul (C. trav. art. L. 1132-1 ; C. trav. art. L. 1132-4). La Cour de cassation en déduit que « tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul », une telle mesure portant atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme garanti par le préambule de la Constitution de 1946 (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-22.719, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, une chargée de projet de recherche du secteur de la chimie avait été licenciée pour faute grave au motif qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse alors qu’elle pouvait être au contact de produits contre-indiqués à son état. La Cour de cassation a censuré, avec renvoi, l’arrêt qui avait écarté la nullité en jugeant ce grief étranger à l’état de grossesse. Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne faire figurer dans la lettre aucun grief qui tienne, même indirectement, à la grossesse, ce qui relève des motifs de licenciement interdits.
La protection n’est pas réservée à la mère. « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant » (C. trav. art. L. 1225-4-1). Elle bénéficie à tout salarié dont l’enfant vient de naître, et notamment au père, le texte ne la subordonnant à la prise d’aucun congé.
Les mêmes exceptions sont prévues : l’employeur peut rompre le contrat « s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant » (C. trav. art. L. 1225-4-1).
L’inobservation par l’employeur des articles L. 1225-1 à L. 1225-28, parmi lesquels figurent les protections de la grossesse et de la naissance des articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1, et L. 1225-35 à L. 1225-69, qui couvrent la maternité, la paternité, l’adoption et plusieurs congés liés à l’éducation des enfants, « peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 » (C. trav. art. L. 1225-71).
Le licenciement prononcé en méconnaissance de ces protections relève ainsi des nullités exclues du barème, avec une indemnité d’au moins 6 mois de salaire lorsque le salarié n’est pas réintégré (C. trav. art. L. 1235-3-1). Les conséquences du licenciement nul s’appliquent.
Certains salariés bénéficient d’une protection en raison des fonctions représentatives qu’ils exercent. Le Code du travail en dresse la liste, qui comprend notamment le délégué syndical, les membres élus du comité social et économique (CSE), le représentant syndical au CSE, le représentant de proximité, le conseiller du salarié et le conseiller prud’homme (C. trav. art. L. 2411-1).
Leur licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Le texte le pose par exemple pour le délégué syndical : « Le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail » (C. trav. art. L. 2411-3). La demande adressée à l’inspecteur « énonce les motifs du licenciement envisagé » (C. trav. art. R. 2421-1).
Le licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat figure parmi les nullités exclues du barème (C. trav. art. L. 1235-3-1). Les règles détaillées de la procédure d’autorisation et du contrôle de l’inspecteur relèvent du licenciement des salariés protégés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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