Le contrat qui lie l’entreprise au voyageur, représentant ou placier (VRP) obéit à un régime particulier : la loi le qualifie de contrat de travail quelle que soit la volonté des parties, et l’application du statut dépend de l’activité réellement exercée. Le Code du travail ne fixe aucune liste de mentions obligatoires, mais la définition du statut suppose que certains engagements soient déterminés entre les parties. La période d’essai du VRP est, quant à elle, limitée à 3 mois par un texte propre. La rédaction du contrat conditionne ainsi la sécurité de la qualification comme l’efficacité des clauses sur la rémunération, l’exclusivité et l’essai.
Le Code du travail s’applique au VRP « sous réserve des dispositions particulières » du titre qui lui est consacré, aux articles L. 7311-1 et suivants (C. trav. art. L. 7311-1). Parmi ces dispositions, la loi attache à la représentation une présomption de salariat : toute convention dont l’objet est la représentation, conclue entre un VRP et un employeur, est un contrat de travail « nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou en son silence » (C. trav. art. L. 7313-1).
L’absence de clause interdisant au représentant d’exercer une autre profession ou d’accomplir des opérations commerciales personnelles ne fait pas obstacle à cette qualification (C. trav. art. L. 7313-2). En l’absence de contrat écrit, toute personne exerçant la représentation est présumée être un VRP soumis aux règles particulières du statut (C. trav. art. L. 7313-3).
Ces règles sont d’ordre public : la loi frappe de nullité toute convention qui aurait pour objet de faire obstacle à l’application du statut (C. trav. art. L. 7313-4). L’employeur ne peut donc pas écarter le statut par une clause du contrat ni par le choix d’une autre dénomination.
La qualification retenue par les parties ne lie pas le juge. La Cour de cassation l’a rappelé à propos de la prescription de l’action en requalification d’un contrat de VRP : « L’application du statut de VRP dépend uniquement de l’activité réellement exercée par le salarié » (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-18.815, publié au Bulletin). Le contrat ne dispense donc pas d’examiner les conditions légales du statut, qui tiennent notamment à l’exercice exclusif et constant de la profession de représentant et à l’absence de toute opération commerciale pour son compte personnel (C. trav. art. L. 7311-3).
La qualification de VRP inscrite au contrat n’est pas pour autant sans effet. Dans une affaire où une salariée avait été engagée en qualité de VRP, la Cour de cassation a censuré la cour d’appel qui lui avait refusé le statut, au motif qu’elle « pouvait se prévaloir de cette qualification qui lui avait été contractuellement reconnue » (Cass. soc. 14-1-2015, n° 13-14.752, non publié au Bulletin). L’employeur qui qualifie le contrat de contrat de VRP s’expose ainsi à ce que le salarié revendique le bénéfice du statut.
Inversement, le salarié engagé comme VRP peut demander la requalification de son contrat en contrat de travail de droit commun. Cette action relève de la prescription applicable à l’exécution du contrat de travail, et la Cour de cassation a censuré la décision qui faisait courir le délai de la signature du contrat, et non de la date à laquelle la relation contractuelle a cessé (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-18.815). Ce délai est de 2 ans (C. trav. art. L. 1471-1). Le risque de requalification du statut se mesure donc sur toute la durée de la relation, et non à la seule date de conclusion du contrat.
Le Code du travail ne dresse aucune liste de mentions obligatoires du contrat de travail du VRP. La définition du statut exige toutefois que le représentant soit lié à l’employeur par des engagements déterminant :
La loi envisage l’hypothèse d’un VRP engagé sans contrat écrit (C. trav. art. L. 7313-3). Un écrit qui détermine précisément ces engagements permet néanmoins d’établir la réalité du statut et d’en mesurer l’étendue. La modification du secteur géographique et de la clientèle peut d’ailleurs exiger l’accord du salarié : à propos d’un attaché commercial qui avait renoncé au statut de VRP, la Cour de cassation a jugé que la modification du secteur géographique et de la marque à commercialiser, qui avait une incidence sur sa rémunération variable, constituait une modification du contrat nécessitant son accord (Cass. soc. 29-11-2023, n° 19-17.218, non publié au Bulletin).
Le contrat peut en outre, pour sa durée, interdire au VRP de représenter des entreprises ou des produits déterminés. À défaut, il comporte, sauf renonciation expresse des parties, la déclaration des entreprises ou des produits que le VRP représente déjà et son engagement de ne pas prendre de nouvelles représentations en cours de contrat sans autorisation préalable de l’employeur (C. trav. art. L. 7313-6). La clause d’exclusivité reste soumise au contrôle de sa justification et de sa proportionnalité (C. trav. art. L. 1121-1).
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975 ne comble pas ce silence. Conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP, il a été étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977, et s’applique aux entreprises de son champ, qui exclut les professions énumérées en annexes (Accord du 3-10-1975 art. 1er). L’accord de 1975 ne contient aucune stipulation sur l’embauche, la forme du contrat, la période d’essai ou le secteur.
Les commissions dues au VRP sont payées « au moins tous les trois mois » (C. trav. art. L. 7313-7). L’accord de 1975 frappe de nullité toute clause de ducroire, c’est-à-dire la clause rendant le salarié « pécuniairement responsable du recouvrement des créances » de l’employeur (Accord du 3-10-1975 art. 5-3).
Pour le VRP « engagé à titre exclusif par un seul employeur », l’accord prévoit une ressource minimale forfaitaire, qui ne peut être inférieure, par trimestre d’emploi à plein temps, à « 520 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance », déduction faite des frais professionnels (Accord du 3-10-1975 art. 5). « Le caractère exclusif de l’engagement du représentant s’apprécie au regard des dispositions contractuelles » (Cass. soc. 8-2-2023, n° 20-10.515, publié au Bulletin). La rédaction du contrat détermine donc le droit à la ressource minimale forfaitaire.
Les frais exposés par le salarié pour son activité professionnelle sont remboursés sans pouvoir être imputés sur sa rémunération, sauf clause prévoyant qu’il en conserve la charge moyennant une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire. Cette somme ne doit pas être « manifestement disproportionnée » au regard des frais réels, et la rémunération doit rester au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) ; la Cour de cassation a censuré la décision qui s’était fondée sur une clause « frais inclus » et sur une majoration du taux de commission sans rechercher si ces conditions étaient réunies (Cass. soc. 21-9-2022, n° 21-12.189, non publié au Bulletin). Une clause de frais fixée à 30 % des commissions ne couvre pas, sans mention expresse, l’occupation du domicile à des fins professionnelles (Cass. soc. 27-3-2019, n° 17-21.014, publié au Bulletin).
Enfin, l’employeur ne peut imposer au représentant l’achat des échantillons et collections qui lui sont confiés. Le représentant doit apporter ses meilleurs soins à leur garde, tandis que leur assurance contre les risques de vol, de détérioration ou de destruction incombe à l’employeur (Accord du 3-10-1975 art. 6).
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail (C. trav. art. L. 3123-6). Sous l’empire de l’ancien article L. 3123-14, dans sa rédaction alors applicable, la Cour de cassation a énoncé que l’indépendance du VRP ne rend pas nécessaire la mention de la répartition, mais que « la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle du travail convenue » doit figurer au contrat ; elle a censuré, pour manque de base légale, la décision qui n’avait pas recherché si l’employeur prouvait la durée convenue (Cass. soc. 12-2-2020, n° 18-16.337, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur d’indiquer dans le contrat du VRP à temps partiel, au minimum, la durée du travail convenue.
« Le contrat de travail peut comporter une période d’essai dont la durée ne peut être supérieure à trois mois » (C. trav. art. L. 7313-5). Ce texte propre au VRP fixe une durée maximale unique, sans distinguer selon la catégorie professionnelle du représentant.
La période d’essai n’est pas automatique : l’article L. 7313-5 envisage une période d’essai que le contrat « peut comporter ». En droit commun, « la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas » et sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (C. trav. art. L. 1221-23). Il est dès lors recommandé à l’employeur de stipuler expressément la période d’essai et sa durée dans le contrat du VRP.
En droit commun, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, cet accord fixant les conditions et les durées du renouvellement (C. trav. art. L. 1221-21). L’article L. 7313-5 ne dit rien du renouvellement, et l’accord de 1975 ne traite pas de la période d’essai.
La question de savoir si la période d’essai du VRP peut être renouvelée, et si la durée de 3 mois s’entend renouvellement compris, demeure ouverte. Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas prévoir une durée totale supérieure à 3 mois, renouvellement éventuel inclus.
La ressource minimale forfaitaire est réduite « à due concurrence » lorsque le contrat débute en cours de trimestre (Accord du 3-10-1975 art. 5). L’article 5 de l’accord, étendu, ne prévoit aucun abattement pendant la période d’essai ou la première année. Seul l’article 5-1 prévoit des abattements au cours du premier trimestre pour les VRP réalisant des ventes au sens de la loi du 22 décembre 1972 sur le démarchage à domicile ; en vigueur mais non étendu, il ne s’impose qu’aux employeurs adhérents d’une organisation signataire (Accord du 3-10-1975 art. 5-1).
De même, la clause de non-concurrence régie par l’article 17 de l’accord, étendu, est sans effet en cas de licenciement au cours des 3 premiers mois ou de démission au cours des 45 premiers jours (Accord du 3-10-1975 art. 17). Il est dès lors recommandé à l’employeur qui stipule une telle clause d’en mesurer les effets, dès la rédaction du contrat, pour une rupture intervenant au cours des premiers mois.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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