Le contrat de travail du voyageur, représentant ou placier (VRP) peut être suspendu pour diverses causes, notamment la maternité ou un événement familial. Pendant cette période, le contrat subsiste, mais l’absence du représentant affecte directement une rémunération faite pour l’essentiel de commissions. Le Code du travail et l’accord national interprofessionnel de 1975 apportent des réponses partielles, qui laissent une place importante au contrat. L’employeur doit en particulier déterminer les commissions dues pendant l’absence, le sort de la ressource minimale garantie et les conditions du retour sur le secteur.
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975 a été conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP ; il a été étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977. Il ne s’applique qu’aux entreprises de son champ, l’employeur dont l’activité figure dans ses annexes I et II devant vérifier s’il est couvert (Accord du 3-10-1975 art. 1er).
Selon cet accord, l’ancienneté dans l’entreprise se calcule depuis la date d’engagement, périodes de suspension du contrat comprises (Accord du 3-10-1975 art. 18). L’absence du représentant ne retarde donc pas l’acquisition des droits qui dépendent de l’ancienneté conventionnelle, comme l’indemnisation conventionnelle de la maladie et de l’accident.
Le VRP engagé à titre exclusif par un seul employeur et employé à plein temps bénéficie, par trimestre, d’une ressource minimale forfaitaire d’au moins « 520 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance », déduction faite des frais professionnels. Cette garantie est « réduite à due concurrence » en cas de « suspension temporaire d’activité » (Accord du 3-10-1975 art. 5).
Le minimum garanti pour le trimestre au cours duquel intervient la suspension est donc réduit. Le texte ne prévoit aucune autre adaptation, et aucune décision lue ne précise la méthode de calcul de cette réduction.
Le statut de VRP ne comporte aucune règle générale sur les commissions afférentes aux ordres reçus pendant la suspension du contrat. L’accord de 1975 ne traite cette question qu’à propos de l’indemnisation de la maladie, de l’accident et de la maternité : les sommes perçues sur des ordres passés depuis le premier jour d’absence indemnisé viennent en déduction de l’indemnité conventionnelle, alors que celles qui proviennent d’ordres passés avant l’absence restent acquises au représentant (Accord du 3-10-1975 art. 8 et 10).
En dehors de ces mécanismes, le droit aux commissions sur les ordres de la période d’absence dépend des stipulations du contrat. Il est recommandé à l’employeur de prévoir dans le contrat le sort des commissions sur les ordres de la clientèle du secteur reçus pendant une suspension, et de conserver des relevés d’ordres datés.
La salariée VRP bénéficie du congé de maternité de droit commun, qui commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après celui-ci, sous réserve des aménagements prévus par la loi (C. trav. art. L. 1225-17). Pendant cette période, la salariée continue d’acquérir des congés payés, le congé de maternité étant assimilé à du travail effectif (C. trav. art. L. 3141-5).
L’employeur ne peut rompre le contrat de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant le congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent. Il ne le peut que s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, et la rupture ne peut alors ni prendre effet ni être notifiée pendant le congé de maternité (C. trav. art. L. 1225-4).
Après 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, la salariée dont le contrat de représentation est suspendu pendant le congé légal de maternité perçoit une indemnité journalière complémentaire de celle de la sécurité sociale. Elle est égale, par jour civil d’absence indemnisable, à 1/60 de la seule fraction de la rémunération mensuelle moyenne des 12 derniers mois, frais professionnels déduits, « comprise entre le plafond de la sécurité sociale et le plafond du régime de retraites des cadres » (Accord du 3-10-1975 art. 10).
Comme pour la maladie, les prestations des régimes de prévoyance auxquels adhère l’employeur et les sommes perçues sur des ordres passés depuis le premier jour d’absence indemnisé sont déduites de cette indemnité (Accord du 3-10-1975 art. 10). L’indemnisation ne peut permettre à la représentante de gagner plus que ce qu’elle aurait gagné en continuant à travailler, et n’est pas due pour la part de la suspension qui coïncide avec une période normale d’inactivité, sauf sur la partie fixe habituellement versée pendant ces périodes (Accord du 3-10-1975 art. 10-1).
L’indemnité ne porte que sur la rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale : la salariée dont la rémunération moyenne n’atteint pas ce plafond ne perçoit aucun complément à ce titre. Il est recommandé à l’employeur de vérifier, avant le départ en congé, la rémunération moyenne de référence de la salariée.
À l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 1225-25). Le statut de VRP ne règle pas l’organisation du secteur pendant l’absence de la représentante.
La Cour de cassation a par ailleurs jugé, à propos d’un attaché commercial qui avait renoncé au statut de VRP, que la modification du secteur et de la marque ayant une incidence sur la rémunération variable constitue une modification du contrat de travail, qui exige l’accord du salarié ; elle a censuré, avec renvoi, la décision qui avait retenu la faute grave du salarié (Cass. soc. 29-11-2023, n° 19-17.218, non publié au Bulletin). L’employeur qui souhaite, au retour de la salariée, laisser tout ou partie de son ancien secteur et de sa clientèle entre les mains d’un autre représentant s’expose ainsi, lorsque ce changement affecte ses commissions, à ce qu’il soit qualifié de modification du contrat. Il lui est dès lors recommandé de recueillir l’accord écrit de la salariée.
L’article 7 de l’accord de 1975, étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, autorise le représentant à s’absenter sur justification à l’occasion de certains événements familiaux. Sans condition d’ancienneté, il prévoit :
Après 1 an d’ancienneté, ces durées sont portées à 2 jours pour le mariage d’un enfant, 2 jours pour le décès du père ou de la mère et 3 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant ; 2 jours sont en outre accordés pour le décès d’un beau-parent. Lorsque la rémunération convenue comporte une partie fixe, celle-ci n’est pas réduite du fait de ces jours de congé (Accord du 3-10-1975 art. 7).
Le Code du travail fixe des durées minimales, que les accords collectifs ne peuvent réduire. Elles sont notamment de 4 jours pour le mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité, 1 jour pour le mariage d’un enfant, 3 jours pour chaque naissance, 12 jours pour le décès d’un enfant, portés à 14 jours dans certains cas, et 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire, du concubin, du père, de la mère, d’un beau-parent, d’un frère ou d’une soeur. Ces jours sont des jours ouvrables (C. trav. art. L. 3142-4).
Les durées de l’accord de 1975 sont donc, pour la plupart des événements, inférieures aux minima légaux, qui s’appliquent alors. L’accord prévoit en revanche 2 jours pour le mariage d’un enfant après 1 an d’ancienneté, contre 1 jour dans la loi, et la même durée de 4 jours pour le mariage du représentant ; il ne précise toutefois pas si ses jours sont ouvrables, de sorte que la comparaison exacte avec les jours ouvrables de la loi n’est pas tranchée. Les événements qu’il ne vise pas, comme la naissance, relèvent de la seule loi.
Les congés pour événements familiaux « n’entraînent pas de réduction de la rémunération » ; ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et ne peuvent être imputés sur celui-ci (C. trav. art. L. 3142-2).
Le texte légal vise la rémunération sans distinguer sa partie fixe et sa partie variable, alors que l’accord de 1975 ne garantit expressément que la partie fixe. Aucune décision lue ne précise comment cette garantie s’applique aux commissions du représentant ni comment évaluer la perte de commissions liée à ces jours. Il est recommandé à l’employeur de retenir une méthode objective, fondée sur la rémunération moyenne du représentant, et de l’appliquer de manière constante.
Les absences pour maladie ou accident obéissent à un régime d’indemnisation propre, qui s’inscrit avec ces règles dans l’ensemble du temps de travail et des congés du VRP.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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