Une action portée devant le conseil de prud’hommes doit être engagée dans un délai qui varie selon l’objet de la demande. Le Code du travail fixe trois délais de principe, 12 mois pour la rupture du contrat, 2 ans pour son exécution et 3 ans pour le salaire, auxquels s’ajoutent les délais de droit commun du Code civil et plusieurs délais spéciaux plus courts. Une demande formée hors délai se heurte à une fin de non-recevoir, de sorte que le juge ne l’examine pas au fond. Identifier le délai applicable à chaque chef de demande est donc la première vérification que doivent mener le demandeur, avant d’agir, et le défendeur, avant de conclure.
La prescription extinctive éteint le droit d’agir en justice de celui qui est resté inactif pendant le délai fixé par la loi. Le défendeur l’oppose sous la forme d’une fin de non-recevoir, c’est-à-dire d’un moyen qui tend à faire déclarer la demande irrecevable sans examen au fond.
Le point de départ des délais de droit commun est souple. Les actions personnelles se prescrivent par 5 ans « à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer » (C. civ. art. 2224). Le Code du travail reprend cette formule pour l’action portant sur l’exécution du contrat et pour l’action en paiement du salaire (C. trav. art. L. 1471-1 ; C. trav. art. L. 3245-1).
L’action portant sur la rupture obéit en revanche à un point de départ objectif, la notification de la rupture (C. trav. art. L. 1471-1). Les délais spéciaux courent, eux, d’un événement précis, comme l’homologation d’une rupture conventionnelle ou la signature d’un reçu pour solde de tout compte.
En principe, le délai ne dépend pas du fondement juridique invoqué, mais de ce que le demandeur réclame. La Cour de cassation l’a posé en ces termes : « La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale » (Cass. soc. 30-6-2021, n° 19-10.161, publié au Bulletin).
Une même instance peut ainsi réunir des chefs de demande soumis à des délais différents. Le juge apprécie la prescription chef par chef, en recherchant pour chacun la nature de la créance et le délai applicable.
Le Code civil permet en principe aux parties d’abréger ou d’allonger la prescription, sans la réduire à moins d’un an ni l’étendre au-delà de 10 ans. Ces règles « ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires » (C. civ. art. 2254).
Le délai de l’action en réparation d’une discrimination « n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel » (C. trav. art. L. 1134-5). Un contrat de travail ou un accord collectif ne peut donc pas modifier ces deux délais. L’article L. 1471-1 ne dit rien, en revanche, d’un aménagement des délais qu’il fixe.
« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit » (C. trav. art. L. 1471-1). Ce délai vaut pour l’employeur comme pour le salarié.
La Cour de cassation y a notamment soumis :
« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture » (C. trav. art. L. 1471-1). Le délai couvre l’indemnité de licenciement, l’indemnité pour irrégularité de procédure et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, « fussent-elles consécutives à la requalification » de CDD en CDI (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-18.876, publié au Bulletin).
Il s’applique aussi au rappel d’indemnité de mise à la retraite, qui a « une nature indemnitaire et non salariale ». Le délai court alors de la date d’expiration du contrat, et non de la notification de la décision de l’employeur (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-12.066, publié au Bulletin). Le délai pour contester la rupture connaît ainsi des points de départ distincts selon le mode de rupture.
« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer » (C. trav. art. L. 3245-1). L’action en répétition est celle par laquelle l’employeur réclame le remboursement d’un salaire versé à tort.
Le même texte limite la période réclamable aux 3 dernières années ou, si le contrat est rompu, aux 3 années précédant la rupture. Relèvent notamment de ce délai le rappel de salaire fondé sur une contestation de la classification (Cass. soc. 30-6-2021, n° 19-10.161), l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-18.876) et l’indemnité compensatrice de congé payé (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.609, publié au Bulletin).
« L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination » (C. trav. art. L. 1134-5). Le point de départ n’est donc ni la date des faits ni la rupture du contrat, mais le moment où la discrimination se révèle à la personne qui la subit.
Les dommages-intérêts réparent alors l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. La Cour de cassation l’a rappelé en 2025 à propos d’une discrimination syndicale (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-21.124, publié au Bulletin).
L’article L. 1471-1 écarte de son champ les actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1, relatifs à la discrimination, au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1471-1). Faute de délai spécial, le droit commun de 5 ans retrouve alors à s’appliquer (C. civ. art. 2224).
La Cour de cassation a ainsi jugé que « l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral » (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860). Le délai applicable à une contestation de la rupture dépend donc aussi du fondement invoqué, ce que chaque partie doit intégrer avant d’agir ou d’opposer la prescription.
Le délai de 5 ans régit aussi des actions qui ne portent ni sur l’exécution ni sur la rupture, au sens de l’article L. 1471-1 :
L’action en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat est exclue du délai de 2 ans (C. trav. art. L. 1471-1). Elle relève de l’article 2226 du Code civil, selon lequel l’action née d’un dommage corporel se prescrit par 10 ans « à compter de la date de la consolidation du dommage initial ou aggravé » (C. civ. art. 2226).
La consolidation désigne le moment où l’état de la victime est stabilisé. Ce point de départ peut donc se situer longtemps après les faits, ce qui prolonge d’autant la période pendant laquelle l’action reste ouverte.
L’article L. 1471-1 réserve plusieurs délais de prescription plus courts, qui priment sur le délai général. Parmi les délais qu’il vise :
Ces délais ont la même durée que le délai général de la rupture, mais leur point de départ diffère. Les délais de contestation du licenciement économique obéissent ainsi à des règles propres.
Le reçu pour solde de tout compte est le document qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture. Il « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (C. trav. art. L. 1234-20).
L’effet libératoire est limité aux sommes mentionnées. Le reçu ne reporte d’ailleurs pas le point de départ de la prescription de l’indemnité compensatrice de congé payé due à la rupture, qui court de la rupture elle-même (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.609).
Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond, d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail (C. trav. art. L. 4624-7). La saisine doit intervenir « dans un délai de quinze jours à compter de leur notification » (C. trav. art. R. 4624-45).
La décision du conseil de prud’hommes se substitue alors aux avis contestés (C. trav. art. L. 4624-7). La brièveté du délai impose à chaque partie d’apprécier sans attendre l’opportunité d’un recours, notamment contre un avis d’inaptitude.
L’action en requalification d’un CDD relève du délai de 2 ans, mais son point de départ dépend de l’irrégularité invoquée. Lorsqu’elle est fondée sur le motif du recours, le délai court du terme du contrat ou, en cas de contrats successifs, du dernier contrat (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-18.876).
Lorsqu’elle est fondée sur l’absence d’une mention au contrat, le délai court « à compter de la conclusion de ce contrat » (Cass. soc. 23-11-2022, n° 21-13.059, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à chaque partie de dater précisément l’irrégularité alléguée.
Tous ces délais, comme l’ensemble des délais pour agir devant le conseil de prud’hommes, peuvent faire l’objet d’une interruption de la prescription, notamment par la saisine du juge.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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