L’accord d’entreprise est devenu le niveau normal de fixation des règles de durée du travail : contingent d’heures supplémentaires, taux de majoration, aménagement du temps de travail sur l’année, forfaits en jours ou astreintes. Dans la plupart de ces matières, il prévaut sur la convention de branche, qu’il soit conclu avant ou après elle. Son mode de conclusion dépend de l’effectif et de la présence de délégués syndicaux : accord majoritaire, signature d’élus ou de salariés mandatés, ou ratification par les deux tiers du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés. L’accord doit ensuite être déposé pour produire effet, et l’accord de performance collective permet d’aller plus loin en s’imposant au contrat de travail.
Depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, les règles du Code du travail sur la durée du travail sont réparties en trois niveaux : les règles d’ordre public, auxquelles aucun accord ne peut déroger, le champ de la négociation collective, qui désigne ce que l’accord peut fixer, et les dispositions supplétives, applicables à défaut d’accord. Dans le champ de la négociation, les textes visent le plus souvent « une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche » (C. trav. art. L. 3121-19).
L’articulation entre la loi, l’accord d’entreprise et l’accord de branche détermine ensuite la norme applicable dans chaque matière.
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, hors des matières réservées à la branche, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la convention de branche ayant le même objet, que l’accord d’entreprise ait été conclu avant ou après elle ; à défaut d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique (C. trav. art. L. 2253-3).
La branche garde toutefois la main sur certaines mesures relatives à la durée du travail : les régimes d’équivalence, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, le seuil de qualification de travailleur de nuit et, pour le temps partiel, la durée minimale de travail, le taux de majoration des heures complémentaires et les compléments d’heures par avenant. Dans ces matières, l’accord d’entreprise ne s’applique que s’il assure des garanties au moins équivalentes, appréciées par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (C. trav. art. L. 2253-1).
Dans le respect des règles d’ordre public, l’accord d’entreprise peut notamment :
Les astreintes, le travail de nuit ou le temps partiel relèvent aussi, pour l’essentiel, de la négociation d’entreprise.
Dans une entreprise relevant d’une convention de branche qui fixe le contingent à 220 heures et la majoration des 8 premières heures supplémentaires à 25 %, un accord d’entreprise peut porter le contingent à 300 heures et fixer à 10 % le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires. Ces stipulations écartent celles de la branche, ces matières ne lui étant pas réservées (C. trav. art. L. 2253-3). Les règles du contingent annuel et des majorations s’appliquent pour le surplus.
Lorsque l’entreprise compte des délégués syndicaux, l’accord est valide s’il est signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel (C. trav. art. L. 2232-12).
À défaut, l’accord signé par des organisations ayant recueilli plus de 30 % de ces suffrages peut être validé par une consultation des salariés. Ces organisations disposent d’un mois à compter de la signature pour la demander ; passé ce délai, l’employeur peut en prendre l’initiative en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations. L’accord est valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés et réputé non écrit dans le cas contraire (C. trav. art. L. 2232-12).
Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut proposer directement aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise. La consultation du personnel a lieu au moins 15 jours après la communication du projet à chaque salarié (C. trav. art. L. 2232-21). Le projet approuvé à la majorité des deux tiers du personnel vaut accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2232-22).
La majorité se calcule sur l’ensemble du personnel et non sur les seuls votants : dans une entreprise de 9 salariés, le projet doit recueillir au moins six voix favorables. Le même mécanisme s’applique dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de délégué syndical et d’élu au CSE (C. trav. art. L. 2232-23).
Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, l’accord peut être conclu soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, soit par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
L’accord conclu avec des élus doit être signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles. L’accord conclu avec un salarié mandaté non élu doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-23-1). Cette consultation est organisée dans les deux mois de la conclusion de l’accord, les salariés étant informés de ses modalités au moins 15 jours à l’avance (C. trav. art. D. 2232-8).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur informe les élus du CSE de son intention de négocier, et ceux-ci disposent d’un mois pour se manifester (C. trav. art. L. 2232-25-1). La négociation s’engage d’abord avec les titulaires mandatés par une organisation syndicale représentative, l’accord devant alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-24).
À défaut d’élu mandaté, les titulaires non mandatés peuvent négocier, mais seulement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, comme les forfaits annuels ; l’accord doit être signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections (C. trav. art. L. 2232-25).
Si aucun élu ne s’est manifesté dans le délai d’un mois, ou en cas de procès-verbal de carence, l’accord peut être conclu par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, sur toutes les mesures négociables, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-26).
Dans tous les cas, les négociateurs doivent être indépendants de l’employeur, élaborer conjointement le projet et se concerter avec les salariés (C. trav. art. L. 2232-29).
L’accord d’entreprise est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, et un exemplaire est remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion (C. trav. art. D. 2231-2 ; C. trav. art. D. 2231-4). Les accords conclus sans délégué syndical ne peuvent entrer en application qu’après ce dépôt (C. trav. art. L. 2232-29-1).
Les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Les parties peuvent convenir qu’une partie de l’accord ne sera pas publiée, et l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise (C. trav. art. L. 2231-5-1).
L’accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ; à défaut de stipulation, sa durée est de 5 ans, et l’accord à durée déterminée cesse de produire ses effets à son expiration (C. trav. art. L. 2222-4).
L’action en nullité de tout ou partie de l’accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de sa notification aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ou, dans les autres cas, de sa publication (C. trav. art. L. 2262-14).
L’accord de performance collective (APC) peut être conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou pour préserver ou développer l’emploi. Il peut aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques de la branche et organiser la mobilité professionnelle ou géographique interne, son préambule définissant ses objectifs (C. trav. art. L. 2254-2).
Lorsqu’il met en place ou modifie un aménagement du temps de travail sur plus d’une semaine ou un forfait annuel, il doit respecter les clauses obligatoires propres à ces dispositifs (C. trav. art. L. 2254-2). À la différence des autres accords d’entreprise, il n’est pas publié dans la base de données nationale (C. trav. art. L. 2231-5-1).
Les stipulations de l’APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de durée du travail. Le salarié dispose d’un mois, à compter de l’information délivrée par l’employeur, pour faire connaître son refus par écrit. L’employeur dispose alors de deux mois pour engager une procédure de licenciement, qui repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 2254-2).
Par un arrêt du 28 mai 2026 publié au Bulletin, la Cour de cassation a précisé que cet effet substitutif ne vaut que pour les stipulations relevant de l’objet légal de l’APC. Un accord qui imposait aussi une obligation de résidence, une clause de non-concurrence et un licenciement en cas de perte d’une habilitation ne pouvait, sur ces points, s’imposer au salarié : le licenciement des salariés qui avaient refusé ces modifications est sans cause réelle et sérieuse, et les arrêts d’appel contraires ont été cassés (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-19.461). Il est dès lors recommandé de limiter l’APC aux trois objets prévus par la loi ; le salarié peut, de son côté, vérifier que la modification proposée en relève.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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