En matière de durée du travail, la loi fixe un socle d’ordre public, comme la durée légale de 35 heures, les durées maximales et les repos minimaux, puis renvoie l’essentiel des modalités à la négociation collective. Dans la plupart des domaines, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche, qu’il soit conclu avant ou après lui : taux de majoration des heures supplémentaires, contingent, dépassement des durées maximales, astreintes ou conventions de forfait. La branche conserve la priorité sur quelques sujets, notamment les régimes d’équivalence et certaines règles du temps partiel. À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliquent, et le contrat de travail peut en principe prévoir des règles plus favorables au salarié.
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a réécrit les règles de la durée du travail selon une structure en trois niveaux (L. n° 2016-1088 du 8-8-2016, art. 8). Pour chaque thème, le Code du travail distingue :
Cette présentation permet de savoir, pour chaque question, si la réponse se trouve dans la loi, dans un accord collectif ou dans une règle applicable à défaut d’accord.
La durée légale du travail de 35 heures relève de l’ordre public (C. trav. art. L. 3121-27). En revanche, le taux de majoration des heures supplémentaires relève du champ de la négociation : il est fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, sans pouvoir être inférieur à 10 % (C. trav. art. L. 3121-33). À défaut d’accord, la règle supplétive prévoit 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà (C. trav. art. L. 3121-36).
Le même schéma se retrouve pour le repos quotidien. Le repos de 11 heures consécutives est d’ordre public (C. trav. art. L. 3131-1) ; un accord peut y déroger dans des conditions fixées par décret (C. trav. art. L. 3131-2) ; à défaut d’accord, une dérogation reste possible en cas de surcroît exceptionnel d’activité (C. trav. art. L. 3131-3).
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, le Code du travail organise l’articulation entre accords d’entreprise et accords de branche en trois blocs. Pour toutes les matières qui ne sont pas expressément réservées à la branche, les stipulations de l’accord d’entreprise, conclu avant ou après l’accord de branche, prévalent sur celles de la branche ayant le même objet ; à défaut d’accord d’entreprise, l’accord de branche s’applique (C. trav. art. L. 2253-3).
La plupart des règles de durée du travail entrent dans ce troisième bloc. Il en va ainsi, notamment, du taux de majoration et du contingent d’heures supplémentaires (C. trav. art. L. 3121-33), du dépassement de la durée maximale quotidienne jusqu’à 12 heures (C. trav. art. L. 3121-19) ou de la durée hebdomadaire moyenne jusqu’à 46 heures (C. trav. art. L. 3121-23), ainsi que de la mise en place des astreintes (C. trav. art. L. 3121-11).
Une convention de branche prévoit une majoration de 25 % pour toutes les heures supplémentaires. Un accord d’entreprise conclu ultérieurement fixe ce taux à 10 %. L’accord d’entreprise s’applique : pour un salarié rémunéré 20 euros de l’heure, chaque heure supplémentaire est payée 22 euros au lieu de 25 euros.
Cette primauté vaut aussi en sens inverse : un accord d’entreprise peut retenir un taux plus élevé que celui de la branche. Les majorations des heures supplémentaires dépendent donc d’abord de l’accord d’entreprise, s’il existe.
Les forfaits annuels en heures ou en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav. art. L. 3121-63). Un accord d’entreprise peut donc organiser le forfait en jours même si la branche n’en prévoit pas, à condition de respecter les clauses obligatoires fixées par la loi.
La convention de branche définit les garanties applicables aux salariés dans treize matières limitativement énumérées. Dans ces matières, elle prévaut sur l’accord d’entreprise conclu avant ou après elle, sauf lorsque l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1).
En matière de durée du travail, ce premier bloc comprend notamment :
L’article L. 2253-1 vise en outre le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit (C. trav. art. L. 3122-16) et la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel par avenant à son contrat (C. trav. art. L. 3123-22). L’équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière, et non clause par clause (C. trav. art. L. 2253-1).
Dans quatre autres matières, la branche peut interdire à l’accord d’entreprise conclu postérieurement de prévoir des stipulations différentes, sauf garanties au moins équivalentes, à condition de le stipuler expressément (C. trav. art. L. 2253-2). Ces matières concernent la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’emploi des travailleurs handicapés, les délégués syndicaux et les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Aucune ne porte directement sur la durée du travail.
Les clauses des accords de branche conclus avant l’ordonnance de 2017, qui interdisaient aux accords d’entreprise d’y déroger dans les matières désormais placées dans le troisième bloc, ont cessé de produire effet vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018 (Ord. n° 2017-1385 du 22-9-2017, art. 16). Une entreprise qui négocie aujourd’hui sur les heures supplémentaires n’est donc pas liée par une clause de verrouillage plus ancienne.
Lorsqu’aucun accord d’entreprise ni de branche ne traite d’une question, les dispositions supplétives s’appliquent. Par exemple, à défaut d’accord, l’employeur peut aménager la durée du travail sur plusieurs semaines, dans la limite de 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 4 semaines dans les autres (C. trav. art. L. 3121-45). Un aménagement sur plusieurs semaines ou sur l’année plus long suppose un accord collectif.
Certains dispositifs n’ont en revanche aucune version supplétive. Tel est le cas des conventions de forfait annuel en heures ou en jours, qui exigent un accord collectif (C. trav. art. L. 3121-63), et des régimes d’équivalence, qui exigent un accord de branche étendu ou un décret.
Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables (C. trav. art. L. 2254-1). Un salarié dont le contrat prévoit une majoration de 25 % conserve donc ce taux, même si l’accord d’entreprise retient 10 %.
Cette règle connaît une exception importante : les stipulations d’un accord de performance collective, conclu pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou pour préserver ou développer l’emploi, se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail, y compris en matière de durée du travail ; le salarié peut refuser cette modification, son refus pouvant alors fonder un licenciement (C. trav. art. L. 2254-2).
Pour l’employeur, la première étape consiste à identifier la convention collective applicable et les accords d’entreprise en vigueur, puis à vérifier, matière par matière, quel texte prévaut. La négociation d’un accord d’entreprise sur la durée du travail permet ensuite d’adapter les règles à l’organisation de l’entreprise, dans les limites de l’ordre public.
Le salarié qui conteste l’application d’une règle de durée du travail doit, de son côté, rechercher l’ensemble de ces sources : la loi, la convention de branche, l’accord d’entreprise et son propre contrat de travail, la règle la plus favorable n’étant pas toujours celle qui s’applique.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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