L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit pouvoir intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Elle n’est pas du temps de travail effectif, mais elle ouvre droit à une contrepartie financière ou en repos, tandis que la durée des interventions est rémunérée comme du travail. Les astreintes sont mises en place par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après avis du comité social et économique, avec un délai de prévenance. Lorsque les contraintes imposées sont telles que le salarié ne peut plus gérer librement son temps, l’astreinte peut être requalifiée en temps de travail effectif.
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (C. trav. art. L. 3121-9).
L’astreinte se distingue ainsi du temps de travail effectif, pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. soc. 14-5-2025, n° 24-14.319). Le salarié d’astreinte peut, en principe, rester chez lui, se déplacer dans un périmètre compatible avec une intervention et organiser ses activités personnelles.
La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-9). Elle est donc rémunérée comme du travail et prise en compte pour le décompte des heures supplémentaires et le respect des durées maximales.
Selon la Cour de cassation, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif (Cass. soc. 14-5-2025, n° 24-14.319). Lorsque l’intervention impose un déplacement, les règles du temps de déplacement professionnel doivent également être examinées.
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Il fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés, ainsi que la compensation, sous forme financière ou sous forme de repos, à laquelle elles donnent lieu (C. trav. art. L. 3121-11).
À défaut d’accord, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail (C. trav. art. L. 3121-12). Les attributions du CSE et de l’agent de contrôle sont rappelées dans les règles sur le rôle du CSE et de l’inspection du travail.
Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (C. trav. art. L. 3121-9). À défaut d’accord, la programmation individuelle est portée à leur connaissance 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance (C. trav. art. L. 3121-12). L’employeur la communique alors par tout moyen conférant date certaine (C. trav. art. R. 3121-3).
En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (C. trav. art. R. 3121-2). Ce document facilite, pour l’une et l’autre partie, la preuve des heures accomplies en cas de litige.
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos (C. trav. art. L. 3121-9). Cette contrepartie est due même si aucune intervention n’a lieu : elle rémunère la contrainte de disponibilité, et non le travail accompli.
Le Code du travail n’en fixe pas le montant, qui relève de l’accord collectif ou, à défaut, de la décision de l’employeur (C. trav. art. L. 3121-11 et L. 3121-12). Par exemple, si l’accord applicable prévoit une indemnité de 30 euros par jour d’astreinte, le salarié d’astreinte une semaine complète perçoit 210 euros ; s’il intervient 3 heures le samedi, ces 3 heures sont en outre payées comme du temps de travail et, le cas échéant, majorées au titre des heures supplémentaires.
La convention collective doit être vérifiée, certaines fixant un montant minimal ou une contrepartie en repos. Il est recommandé de distinguer clairement sur le bulletin de paie l’indemnité d’astreinte et la rémunération des interventions.
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (C. trav. art. L. 3121-10). Une astreinte peut donc se dérouler pendant le repos quotidien et hebdomadaire, tant que le salarié n’intervient pas.
En revanche, la durée de l’intervention ne compte pas comme du repos. Le texte ne précise pas si une intervention survenue pendant le repos quotidien impose ensuite d’accorder un nouveau repos complet de 11 heures consécutives. Il est recommandé à l’employeur, par prudence, d’organiser les plannings de façon à garantir au salarié une période de repos suffisante après une intervention, et de préciser ce point dans l’accord ou la décision unilatérale.
Interprétant la directive européenne du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) juge qu’une période de garde sous régime d’astreinte constitue, dans son intégralité, du temps de travail lorsque les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement, au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. À défaut, seul le temps lié à la prestation de travail effectivement réalisée est du temps de travail (CJUE 9-3-2021, aff. C-344/19).
La CJUE précise que cette qualification résulte d’une appréciation globale des circonstances. Le délai imposé pour se remettre au travail, notamment lorsqu’il est limité à quelques minutes, est un élément important, dont l’incidence s’apprécie concrètement. En revanche, les difficultés d’organisation qui ne résultent pas des contraintes imposées par l’employeur, comme le caractère peu propice aux loisirs du lieu, ne sont pas pertinentes (CJUE 9-3-2021, aff. C-344/19).
La chambre sociale de la Cour de cassation a repris ce critère par un arrêt publié du 26 octobre 2022. Elle a censuré une cour d’appel qui avait écarté la demande d’un dépanneur autoroutier sans rechercher si, compte tenu notamment du court délai d’intervention qui lui était imposé, les contraintes pesant sur lui pendant ses astreintes avaient une intensité telle qu’elles affectaient objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son temps (Cass. soc. 26-10-2022, n° 21-14.178). Les nouvelles frontières entre astreinte et temps de travail effectif tracées par cet arrêt ont été confirmées depuis.
Par un arrêt publié du 14 mai 2025, elle a cassé l’arrêt qui refusait de requalifier les astreintes de nuit d’un employé d’hôtel logé dans une chambre de fonction, alors que la cour d’appel constatait qu’il était régulièrement appelé à intervenir. Les juges devaient vérifier si, comme il le soutenait, l’affichage de son numéro de téléphone sur la borne automatique de l’hôtel lui imposait des contraintes d’une intensité telle qu’il ne pouvait gérer librement son temps (Cass. soc. 14-5-2025, n° 24-14.319).
La requalification transforme l’ensemble de la période d’astreinte en temps de travail effectif. Elle peut entraîner des rappels d’heures supplémentaires, le dépassement des durées maximales et la méconnaissance des temps de repos, sur la période non prescrite.
Il est recommandé à l’employeur d’apprécier, poste par poste, le délai d’intervention imposé, la fréquence réelle des appels et les restrictions de déplacement, et d’en tirer les conséquences dans l’organisation des astreintes. Le salarié qui estime ne pas pouvoir disposer librement de son temps pendant ses astreintes a intérêt à conserver les éléments qui l’établissent : consignes de délai, relevés d’appels, comptes rendus d’intervention.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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