Les heures supplémentaires et l’accord de l’employeur

1. Le principe : des heures demandées par l’employeur

1.1. Une décision qui relève du pouvoir de direction

L’administration définit l’heure supplémentaire comme toute heure de travail accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale (Service-public.fr, F2391). La demande peut être écrite ou orale.

Le Code du travail organise ce pouvoir de décision dans un cadre collectif : les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel, après information du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, et au-delà du contingent après son avis (C. trav. art. L. 3121-33). Les règles du contingent annuel et de la contrepartie obligatoire en repos encadrent ainsi le volume d’heures que l’employeur peut demander.

1.2. Le refus du salarié

Lorsque l’employeur demande des heures supplémentaires dans le respect de ces règles et des durées maximales de travail, il exerce son pouvoir de direction, et le refus du salarié d’accomplir ces heures peut être sanctionné, sous le contrôle du juge. Ce refus n’est toutefois pas toujours fautif.

La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant refusé des heures supplémentaires, alors que l’employeur lui avait fait accomplir auparavant des heures supplémentaires non rémunérées : compte tenu de ce manquement, le salarié avait pu valablement refuser les heures demandées (Cass. soc. 7-12-1999, n° 97-42.878). Cet arrêt publié est ancien, et l’appréciation d’un refus dépend toujours des circonstances de l’espèce.

2. Les heures accomplies sans demande expresse

2.1. La règle posée par la Cour de cassation

Selon la Cour de cassation, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-16.959). Cet arrêt est publié au Bulletin.

Deux voies distinctes permettent donc au salarié d’obtenir le paiement d’heures qui ne lui ont pas été demandées. Il lui suffit d’établir l’une ou l’autre, en plus de la réalité des heures accomplies.

2.2. L’accord implicite de l’employeur

L’accord implicite résulte du comportement de l’employeur qui connaît les heures accomplies et ne s’y oppose pas. L’administration cite l’exemple de l’employeur qui valide des heures enregistrées dans un logiciel de pointage (Service-public.fr, F2391).

D’autres situations peuvent être invoquées comme traduisant un tel accord : la réception régulière de courriels envoyés tard le soir sans réaction, des plannings établis par l’employeur qui dépassent la durée légale, ou des relevés d’heures transmis et non contestés. L’appréciation relève des juges du fond, au cas par cas.

2.3. Les heures rendues nécessaires par les tâches confiées

La seconde voie ne suppose aucun accord, même tacite. Elle tient à la charge de travail : lorsque les tâches confiées au salarié ne peuvent être accomplies dans la durée prévue, les heures nécessaires pour les exécuter doivent être payées.

Dans l’affaire jugée en 2018, l’avenant au contrat de travail imposait au salarié de solliciter l’autorisation préalable de l’employeur avant d’effectuer des heures supplémentaires. La Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir retenu que la charge de travail rendait ces heures nécessaires, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-16.959).

3. Les clauses d’autorisation préalable et l’opposition de l’employeur

3.1. La portée limitée de la clause d’autorisation

Il en résulte qu’une clause contractuelle, une note de service ou un règlement intérieur subordonnant les heures supplémentaires à une autorisation préalable ne suffit pas à priver le salarié de leur paiement. Une telle clause conserve un intérêt d’organisation, puisqu’elle permet à l’employeur d’être informé des dépassements et de les contrôler.

Elle ne produit cependant pas d’effet sur le droit au paiement lorsque les heures ont été rendues nécessaires par les tâches confiées, ou lorsque l’employeur, informé des dépassements, les a laissés se poursuivre.

3.2. L’opposition effective de l’employeur

À l’inverse, des heures accomplies de la propre initiative du salarié, sans nécessité tenant à sa charge de travail et sans que l’employeur les ait acceptées, même implicitement, n’entrent pas dans les conditions posées par la Cour de cassation (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-16.959). Une opposition claire, répétée et suivie d’effets, assortie d’une charge de travail compatible avec l’horaire, constitue alors un élément important de défense pour l’employeur.

Encore faut-il que cette opposition soit cohérente avec l’organisation du travail. Une interdiction formelle des heures supplémentaires, alors que les objectifs ou les effectifs imposent de les accomplir, risque d’être écartée au profit de la seconde voie, celle des heures rendues nécessaires par les tâches.

4. La preuve des heures et de l’accord

4.1. Un régime de preuve partagé

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié (C. trav. art. L. 3171-4). Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre ; le juge ne peut faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919).

Les règles de la preuve des heures de travail s’appliquent également à la démonstration de l’accord implicite ou de la charge de travail.

4.2. Les conseils pratiques

Pour l’employeur, il est recommandé de mettre en place un décompte fiable des heures, de traiter sans délai les dépassements signalés, d’adapter la charge de travail lorsque des heures supplémentaires récurrentes apparaissent et de formaliser par écrit toute demande d’heures supplémentaires.

Le salarié qui accomplit des heures non demandées a intérêt à les signaler à sa hiérarchie au fur et à mesure, par écrit, et à conserver les éléments montrant leur nécessité : volume des tâches, délais imposés, courriels datés. Ces éléments lui seront utiles pour réclamer, le cas échéant, le paiement de ses heures supplémentaires non payées.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.