En cas de litige sur les heures de travail accomplies, la preuve est partagée : le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il revendique, et l’employeur, qui contrôle la durée du travail, doit y répondre en produisant ses propres éléments. Le juge forme ensuite sa conviction au vu de l’ensemble des pièces et peut fixer souverainement le nombre d’heures dues, sans détailler son calcul. L’employeur qui ne tient aucun décompte fiable s’expose à voir retenir le décompte du salarié, même établi par celui-ci. La preuve des heures de travail est ainsi l’enjeu central des demandes de rappel d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé.
L’article L. 3171-4 du Code du travail régit tout litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. Il impose à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles (C. trav. art. L. 3171-4).
Le même texte ajoute que, lorsque le décompte des heures est assuré par un système d’enregistrement automatique, tel qu’une badgeuse ou un logiciel de pointage, ce système doit être fiable et infalsifiable (C. trav. art. L. 3171-4).
Par un arrêt du 18 mars 2020, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé la répartition de la preuve. Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919).
Cette formule a été reprise depuis par plusieurs arrêts publiés. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble des éléments produits, au regard des exigences des textes qui imposent à l’employeur de décompter la durée du travail (Cass. soc. 15-3-2023, n° 21-16.057 ; Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-15.842).
Il en résulte que le salarié n’a pas à prouver seul ses heures. Il lui suffit d’ouvrir le débat par des éléments précis ; c’est ensuite à l’employeur de les contredire par des pièces objectives.
La précision s’apprécie au regard de la possibilité, pour l’employeur, d’y répondre. Le salarié peut s’appuyer, par exemple, sur un décompte des heures jour par jour ou semaine par semaine, des agendas, des courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir, des relevés de connexion, des plannings ou des attestations de collègues.
La Cour de cassation n’exige pas un décompte détaillé des horaires. Dans un arrêt du 15 mars 2023, une cour d’appel avait écarté un tableau qui se bornait à indiquer, pour chaque mois, le nombre d’heures accomplies, sans mention des horaires. La chambre sociale a censuré cette décision : le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, et ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, de sorte que la charge de la preuve avait été mise sur le seul salarié (Cass. soc. 15-3-2023, n° 21-16.057).
Le salarié peut produire des éléments qu’il a lui-même établis, tel un tableau récapitulatif de ses heures. Il doit en revanche être attentif à la manière dont il obtient les pièces qu’il verse aux débats.
Depuis un arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale n’est plus systématiquement écartée. Le juge apprécie, si une partie le lui demande, si cette preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble ; sa production n’est admise que si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte aux droits de l’autre partie est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648).
L’employeur doit être en mesure de justifier les horaires réellement accomplis. Lorsque les salariés d’un même service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, il doit établir, pour chacun d’eux, les documents nécessaires au décompte de la durée du travail (C. trav. art. L. 3171-2). Il doit aussi tenir à la disposition de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail de chaque salarié (C. trav. art. L. 3171-3).
Le contenu et la durée de conservation de ces documents sont fixés par décret. Ils sont présentés en détail avec le décompte du temps de travail et les documents obligatoires.
Par un arrêt du 14 mai 2019, dit CCOO, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a jugé que la directive européenne du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail impose aux États membres d’obliger les employeurs à mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque travailleur. Les modalités de ce système peuvent tenir compte des particularités de chaque secteur et de la taille des entreprises (CJUE 14-5-2019, aff. C-55/18).
La chambre sociale a repris cette exigence dans un arrêt du 7 février 2024, publié au Bulletin. Elle a toutefois précisé que l’absence d’un tel système ne prive pas l’employeur du droit de soumettre au débat tout élément de fait et de preuve sur l’existence ou le nombre d’heures accomplies (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-15.842). Dans cette affaire, un cahier de relevés tenu à la main par l’employeur et des attestations ont été pris en compte par les juges.
Le choix de l’outil de mesure n’est pas libre. Par un arrêt du 18 mars 2026, publié au Bulletin, la Cour de cassation a rappelé que la géolocalisation ne peut servir au contrôle de la durée du travail que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et qu’elle n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ; elle l’a admise pour des distributeurs qui ne disposaient pas d’une telle liberté et dont aucun autre dispositif ne permettait d’assurer un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-18.976).
Le juge ne peut rejeter la demande du salarié au seul motif que ses éléments seraient insuffisants, lorsque ceux-ci sont assez précis pour permettre une réponse et que l’employeur ne produit rien (Cass. soc. 15-3-2023, n° 21-16.057). À l’inverse, il peut écarter la demande après avoir examiné les éléments des deux parties, si les pièces de l’employeur le convainquent (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-15.842).
Lorsqu’il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement leur importance, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, et fixe les créances salariales correspondantes (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919). Il peut ainsi retenir un volume inférieur à celui réclamé.
Les heures retenues sont payées avec les majorations des heures supplémentaires. À défaut d’accord collectif, la majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes (C. trav. art. L. 3121-36). S’y ajoute l’indemnité de congés payés afférente, égale au dixième de la rémunération (C. trav. art. L. 3141-24).
Dans cet exemple, un salarié payé 20 euros de l’heure sur une base de 35 heures établit qu’il a travaillé 42 heures par semaine pendant 40 semaines. Le rappel se calcule ainsi :
Cette demande est enfermée dans le délai de prescription du rappel de salaire pour heures supplémentaires. Lorsque l’employeur a sciemment omis ces heures sur les bulletins de paie, le salarié peut en outre réclamer l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Le risque probatoire tient d’abord à l’absence de décompte. Il est dès lors recommandé de mettre en place un système de mesure du temps de travail objectif et fiable, adapté à l’activité, de conserver les relevés pendant la durée légale et de rapprocher régulièrement les heures enregistrées des heures payées.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait, la vérification de la validité de la convention est essentielle : la nullité du forfait replace le salarié dans le droit commun du décompte horaire, et la question de la preuve des heures se pose alors pour toute la période non prescrite.
Le salarié qui estime accomplir des heures non payées a intérêt à tenir un relevé contemporain de ses horaires, jour par jour, et à conserver les éléments qui les corroborent, tels que plannings, courriels ou consignes écrites. Il est recommandé de privilégier des pièces obtenues sans atteinte aux droits de l’employeur ou de tiers, la recevabilité d’une preuve déloyale restant soumise à un contrôle strict.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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