Le rachat de jours de repos permet au salarié en forfait jours de travailler au-delà du nombre de jours prévu par sa convention, en renonçant à une partie de ses jours de repos contre une majoration de salaire. Cette renonciation suppose la volonté du salarié et l’accord de l’employeur, formalisés par un avenant écrit, valable pour l’année en cours, qui fixe un taux de majoration d’au moins 10 %. Le nombre total de jours travaillés ne peut dépasser le maximum fixé par l’accord collectif ou, à défaut, 235 jours. Les sommes versées bénéficient d’un régime social et fiscal de faveur, sous réserve du respect des règles de durée du travail.
Le salarié en forfait jours travaille un nombre de jours fixé par sa convention individuelle, dans la limite de 218 jours par an fixée par la loi (C. trav. art. L. 3121-64). Les jours qui ne sont ni travaillés, ni des jours de repos hebdomadaire, de congés payés ou de jours fériés chômés constituent ses jours de repos, souvent appelés jours de RTT.
« Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire » (C. trav. art. L. 3121-59). L’initiative est donc partagée : l’employeur ne peut imposer le rachat, et le salarié ne peut l’obtenir sans l’accord de l’employeur.
Cette faculté figure dans la partie du Code du travail consacrée aux règles d’ordre public des forfaits en jours, qui s’appliquent quel que soit l’accord collectif (C. trav. art. L. 3121-59). L’accord collectif peut en revanche fixer le nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation (C. trav. art. L. 3121-64).
« L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit » (C. trav. art. L. 3121-59). Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Au-delà du taux exigé par la loi, il est recommandé que l’avenant précise le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce et la période concernée. Ces mentions permettent de vérifier le respect du plafond annuel et de calculer la rémunération due.
« Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite » (C. trav. art. L. 3121-59). Un nouveau rachat l’année suivante suppose donc un nouvel avenant signé par les deux parties. Une clause du contrat de travail prévoyant par avance un rachat automatique chaque année paraît dès lors contraire à ce texte.
Le taux de majoration est fixé par l’avenant, « sans qu’il puisse être inférieur à 10 % » (C. trav. art. L. 3121-59). Le taux de 10 % n’est qu’un plancher légal. Certains textes conventionnels comportant leurs propres règles, il est recommandé de vérifier la convention collective et l’accord d’entreprise applicables avant de le retenir.
L’accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos. Ce nombre doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés (C. trav. art. L. 3121-64).
À défaut de précision de l’accord, « le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de deux cent trente-cinq » (C. trav. art. L. 3121-66). Ce plafond de 235 jours constitue une règle supplétive, qui ne s’applique qu’en l’absence de stipulation conventionnelle.
Un salarié dont la convention prévoit 214 jours renonce à 6 jours de repos par un avenant signé en septembre 2026. Il travaille ainsi 220 jours en 2026, nombre inférieur au plafond supplétif de 235 jours. Les 6 jours rachetés sont rémunérés avec la majoration convenue.
Si l’accord applicable fixe un maximum de 222 jours, le salarié ne pourra pas renoncer à plus de 8 jours de repos (222 moins 214), quel que soit son souhait.
La loi ne fixe pas de méthode de calcul de la valeur d’une journée de travail en forfait jours. Elle peut résulter de l’accord collectif ou de l’avenant ; à défaut, aucune méthode n’est imposée. Il est recommandé de préciser la méthode retenue dans l’avenant afin d’éviter toute discussion.
Un salarié perçoit une rémunération annuelle de 60 000 euros pour un forfait de 218 jours et renonce à 5 jours de repos avec une majoration de 10 %. En retenant, à titre d’illustration, une valeur journalière égale à la rémunération annuelle divisée par le nombre de jours du forfait, la journée vaut 275,23 euros (60 000 / 218).
Chaque jour racheté est alors payé 302,75 euros (275,23 x 1,10), soit 1 513,76 euros pour 5 jours (302,752 x 5). Avec une majoration de 25 %, le même rachat représenterait 1 720,18 euros (275,229 x 1,25 x 5).
La majoration de rémunération versée en contrepartie de la renonciation à des jours de repos, au-delà du nombre de jours fixé par l’accord collectif dans la limite de 218 jours, ouvre droit à la réduction des cotisations salariales applicable aux heures supplémentaires (CSS art. L. 241-17). Pour l’employeur, une déduction forfaitaire de cotisations patronales égale à sept fois le montant applicable à une heure supplémentaire est prévue pour chaque jour de repos racheté au-delà de 218 jours, quel que soit l’effectif de l’entreprise (CSS art. L. 241-18 et L. 241-18-1). Depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025, la déduction applicable aux entreprises d’au moins 20 salariés, auparavant réservée à celles de moins de 250 salariés, concerne toutes les entreprises d’au moins 20 salariés pour les périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2026 (L. n° 2025-1403 du 30-12-2025, art. 21 ; BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 520).
Le montant de la déduction par heure supplémentaire est fixé par décret à 1,50 euro dans les entreprises de moins de 20 salariés et à 0,50 euro dans celles d’au moins 20 salariés (CSS art. D. 241-24). La déduction s’élève donc, par jour de repos racheté, à 10,50 euros dans les premières et à 3,50 euros dans les secondes (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 580 et § 650). Les autres règles du régime social et fiscal des heures supplémentaires s’appliquent.
La deuxième chambre civile de la Cour de cassation a jugé, sous des textes antérieurs, que cette déduction était subordonnée à la seule condition d’un accord constaté par écrit entre le salarié et l’employeur, sans qu’un accord collectif doive organiser le rachat (Cass. 2e civ. 20-3-2025, n° 23-12.666). Les déductions patronales sont en outre subordonnées au respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (CSS art. L. 241-18 et L. 241-18-1).
Les sommes ouvrant droit à la réduction de cotisations salariales sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 euros (CGI art. 81 quater). Ce plafond est commun à l’ensemble des heures supplémentaires et complémentaires et des jours rachetés de l’année.
Lorsque le salarié travaille au-delà de son forfait sans qu’un accord écrit de renonciation ait été conclu, la chambre sociale décide que le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de travail excédant le forfait convenu (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-13.266). Dans cette affaire, publiée au Bulletin et rendue sous la rédaction de 2008 du texte, identique sur ce point, l’employeur avait payé les jours travaillés au-delà du forfait et en avait connaissance.
L’absence d’avenant ne prive donc pas le salarié de sa rémunération majorée. Elle expose en outre l’employeur à la remise en cause de la déduction patronale, qui suppose un accord écrit conclu dans les conditions de l’article L. 3121-59 du Code du travail (CSS art. L. 241-18 et L. 241-18-1).
Lorsque la convention de forfait est nulle ou privée d’effet, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669 ; Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Le temps de travail, y compris celui des jours rachetés, est alors apprécié en heures. Les conséquences sur les jours de repos déjà accordés dépendent de l’accord collectif applicable et sont propres à la nullité ou l’inopposabilité du forfait.
Pour l’employeur, il est recommandé de faire signer un avenant avant le travail des jours rachetés, de vérifier le plafond de l’accord, d’assurer un suivi renforcé de la charge de travail du salarié qui travaille davantage et de ne pas renouveler l’avenant sans nouvelle signature. Le salarié peut refuser le rachat sans avoir à se justifier et conserver la trace des jours effectivement travaillés au-delà du forfait.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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