Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures ou à la durée conventionnelle applicable. Son contrat doit être écrit et mentionner la durée du travail, sa répartition et les limites des heures complémentaires ; la durée minimale est en principe de 24 heures par semaine, sauf dérogations. Les heures complémentaires sont plafonnées au dixième de la durée contractuelle, ou au tiers par accord collectif, et majorées de 10 % puis de 25 %. Elles ne peuvent jamais porter la durée du travail au niveau de la durée légale, sous peine de requalification du contrat en contrat à temps complet.
Est salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou applicable dans l’établissement. La comparaison peut se faire sur la semaine, sur le mois ou sur l’année, la durée annuelle de référence étant alors de 1 607 heures (C. trav. art. L. 3123-1).
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet. Sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise (C. trav. art. L. 3123-5). Il a par ailleurs priorité pour l’attribution d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale ou d’un emploi à temps complet, l’employeur devant porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants (C. trav. art. L. 3123-3).
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :
La répartition n’a pas à figurer au contrat des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, ni des salariés relevant d’un accord d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (C. trav. art. L. 3123-6).
En l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, l’emploi est présumé à temps complet. Il appartient alors à l’employeur, qui conteste cette présomption, de justifier notamment de la durée exacte de travail convenue ; une durée minimale garantie de quelques heures par mois ou la liberté laissée au salarié de fixer ses horaires ne suffisent pas à l’écarter (Cass. soc. 3-7-2019, n° 17-15.884). Les conditions de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet imposent de rédiger le contrat avec soin.
À défaut d’accord de branche, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l’équivalent mensuel de cette durée, ou encore à l’équivalent calculé sur la période d’un accord d’aménagement du temps de travail (C. trav. art. L. 3123-27).
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale différente. Lorsqu’elle est inférieure à 24 heures, il détermine les garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités. Les horaires des salariés concernés sont alors regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (C. trav. art. L. 3123-19). La convention applicable doit être vérifiée, par exemple dans le secteur du temps partiel en hôtellerie-restauration.
La durée minimale ne s’applique pas :
Une durée inférieure peut aussi être fixée à la demande écrite et motivée du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou lui permettre de cumuler plusieurs activités. Elle peut l’être, à sa demande, pour le salarié ayant atteint l’âge, fixé par décret, à partir duquel la retraite progressive, qui permet de cumuler une activité à temps partiel et une fraction de pension, peut être accordée (CSS art. L. 161-22-1-5), et elle est fixée de droit, à sa demande, pour le salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études (C. trav. art. L. 3123-7).
Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat. À défaut d’accord, leur nombre ne peut pas dépasser le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat (C. trav. art. L. 3123-28). Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu peut porter cette limite jusqu’au tiers de cette durée (C. trav. art. L. 3123-20).
En toute hypothèse, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée légale ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle (C. trav. art. L. 3123-9).
Chacune des heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire (C. trav. art. L. 3123-8). À défaut de stipulation conventionnelle, la majoration est de 10 % pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle, et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers (C. trav. art. L. 3123-29). Un accord de branche étendu peut fixer un autre taux, qui ne peut être inférieur à 10 % (C. trav. art. L. 3123-21).
Un salarié dont le contrat prévoit 24 heures par semaine, couvert par un accord portant la limite au tiers, peut accomplir jusqu’à 8 heures complémentaires. Les 2,4 premières heures sont majorées de 10 % ; les 5,6 heures suivantes sont majorées de 25 %, à défaut d’un autre taux fixé par accord de branche étendu. Pour un contrat de 30 heures, la limite du tiers (10 heures) ne peut en revanche être utilisée que dans la mesure où la durée de travail reste inférieure à 35 heures.
Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date prévue (C. trav. art. L. 3123-10).
Lorsque, pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement accompli a dépassé d’au moins 2 heures par semaine l’horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L’horaire est porté à l’horaire antérieur augmenté de la différence avec l’horaire moyen accompli (C. trav. art. L. 3123-13). Un salarié à 24 heures qui a travaillé en moyenne 27 heures sur 12 semaines consécutives peut ainsi voir son horaire contractuel porté à 27 heures.
Une convention ou un accord de branche étendu peut permettre d’augmenter temporairement, par avenant au contrat, la durée du travail. L’accord fixe le nombre maximal d’avenants, dans la limite de huit avenants par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, peut prévoir une majoration des heures ainsi accomplies et détermine les modalités selon lesquelles les salariés bénéficient prioritairement des compléments d’heures. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée fixée par l’avenant sont majorées d’au moins 25 % (C. trav. art. L. 3123-22). L’avenant précise les modalités selon lesquelles ces compléments d’heures peuvent être accomplis (C. trav. art. L. 3123-6).
Selon l’administration, les heures accomplies dans le cadre d’un complément d’heures ne sont pas des heures complémentaires et n’ouvrent donc pas droit à la réduction de cotisations salariales prévue pour les heures supplémentaires et complémentaires (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 140). Pour les heures complémentaires elles-mêmes, la déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable aux heures supplémentaires n’est pas due (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 570). Le régime social et fiscal des heures supplémentaires ne s’applique donc pas à l’identique au salarié à temps partiel.
Dans un arrêt publié du 21 septembre 2022, la Cour de cassation a jugé qu’un avenant de complément d’heures ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale ou conventionnelle ; elle a censuré l’arrêt qui avait refusé la requalification d’un contrat porté par avenant de 86,67 heures à 152 heures par mois (Cass. soc. 21-9-2022, n° 20-10.701). L’arrêt a été rendu sous les textes antérieurs à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ; l’article actuel ne reprend pas expressément cette limite, mais la solution paraît transposable, un salarié dont la durée convenue atteint la durée légale n’étant plus à temps partiel au sens de la loi.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance (C. trav. art. L. 3123-11). À défaut d’accord, ce délai est de 7 jours ouvrés (C. trav. art. L. 3123-31). Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche étendu peut le réduire jusqu’à 3 jours ouvrés, avec des contreparties pour le salarié lorsque le délai est inférieur à 7 jours ouvrés (C. trav. art. L. 3123-24).
Le refus d’une modification non prévue par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en va de même du refus d’une modification prévue par le contrat lorsqu’elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement, une période d’activité chez un autre employeur ou une activité non salariée (C. trav. art. L. 3123-12). Les règles pour modifier les horaires d’un salarié à temps partiel découlent de ces textes.
Dans un arrêt publié du 15 septembre 2021, la Cour de cassation a jugé que le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet, à compter du dépassement, lorsque le salarié travaille 35 heures ou plus au cours d’une semaine, même si le contrat fixe la durée du travail sur une base mensuelle. Dans cette affaire, un salarié engagé pour 50 heures par mois avait travaillé 36,75 heures au cours d’une seule semaine (Cass. soc. 15-9-2021, n° 19-19.563).
En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le seuil s’apprécie sur la période de référence. La Cour de cassation a ainsi approuvé, le 7 février 2024, le rejet de la requalification demandée pour un dépassement hebdomadaire ponctuel, dès lors que la durée annuelle de référence n’avait pas été atteinte (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-17.696).
Pour l’employeur, il est recommandé de suivre chaque semaine le compteur des heures complémentaires, de vérifier qu’il ne s’approche jamais de la durée légale et de formaliser par avenant toute augmentation durable de l’horaire. Les rappels de salaire consécutifs à une requalification obéissent aux règles du rappel de salaire et de sa prescription.
Le salarié peut, de son côté, comparer chaque semaine ses heures réelles à la durée de son contrat, vérifier l’application des majorations et conserver ses plannings, en particulier lorsqu’une semaine a atteint 35 heures.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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