L’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année permet de faire varier l’horaire d’une semaine à l’autre, les heures supplémentaires n’étant décomptées qu’à la fin de la période de référence. Un accord collectif peut retenir une période allant jusqu’à un an, ou jusqu’à 3 ans si un accord de branche l’autorise ; à défaut d’accord, l’employeur peut l’imposer seul, sur 9 semaines au plus dans les entreprises de moins de 50 salariés et sur 4 semaines au plus au-delà. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est alors de 1 607 heures sur l’année, ou d’une moyenne de 35 heures par semaine sur la période. Les conditions de mise en place, le délai de prévenance et le traitement des absences déterminent le montant des heures supplémentaires dues.
En principe, la durée du travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile : toute heure accomplie au-delà de 35 heures dans la semaine est une heure supplémentaire. L’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine déroge à cette règle : les heures supplémentaires sont alors « décomptées à l’issue de cette période de référence » (C. trav. art. L. 3121-41).
Le seuil de déclenchement dépend de la durée de la période. Lorsque la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. Lorsqu’elle est inférieure ou supérieure à un an, ce sont les heures accomplies au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période (C. trav. art. L. 3121-41).
Le mécanisme permet de compenser les semaines hautes par les semaines basses, sans que les heures accomplies au-delà de 35 heures pendant les semaines chargées soient payées comme des heures supplémentaires. La définition et le décompte des heures supplémentaires en sont directement affectés.
Depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, les règles sont réparties entre des dispositions d’ordre public, qui s’imposent à tous, un champ ouvert à la négociation collective et des dispositions supplétives applicables à défaut d’accord.
Relèvent de l’ordre public la durée maximale de la période de référence (3 ans par accord collectif, 9 semaines par décision unilatérale), le seuil de 1 607 heures, l’obligation d’informer les salariés dans un délai raisonnable de tout changement de répartition de leur durée de travail et l’absence de modification du contrat de travail des salariés à temps complet (C. trav. art. L. 3121-41 ; C. trav. art. L. 3121-42 ; C. trav. art. L. 3121-43).
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. L’accord doit prévoir :
Lorsqu’il s’applique aux salariés à temps partiel, l’accord prévoit en outre les modalités de communication et de modification de la répartition de leur durée et de leurs horaires de travail (C. trav. art. L. 3121-44). Ces salariés relèvent par ailleurs des règles propres au temps partiel et aux heures complémentaires.
À défaut de stipulation sur le délai de prévenance, celui-ci est fixé à 7 jours (C. trav. art. L. 3121-47). L’accord doit être vérifié sur ce point avant toute modification de planning.
L’accord peut fixer une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Il peut aussi fixer une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures accomplies dans la semaine sont en tout état de cause des heures supplémentaires, payées avec le salaire du mois considéré. Cette limite hebdomadaire est obligatoire lorsque la période de référence dépasse un an (C. trav. art. L. 3121-44).
Les heures ainsi payées chaque mois n’entrent pas dans le décompte opéré en fin de période, ce qui évite de les rémunérer deux fois. L’accord peut enfin prévoir que la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel, ce que la pratique appelle le lissage de la rémunération (C. trav. art. L. 3121-44).
La négociation de ces clauses relève de l’accord d’entreprise sur la durée du travail.
La mise en place d’un aménagement sur une période supérieure à la semaine par accord collectif « ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet » (C. trav. art. L. 3121-43). L’employeur n’a donc pas à recueillir l’accord individuel de ces salariés.
Cette règle résulte d’un revirement législatif. La Cour de cassation jugeait en 2010 que l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail requérant l’accord exprès du salarié (Cass. soc. 28-9-2010, n° 08-43.161). Une loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit a écarté cette solution pour les aménagements prévus par accord collectif ; la Cour de cassation a précisé que ce texte, ni interprétatif ni rétroactif, ne s’applique qu’aux décisions de mise en œuvre prises après sa publication (Cass. soc. 25-9-2013, n° 12-17.776).
Le texte actuel ne vise que les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, dont le contrat doit mentionner la répartition de la durée du travail, la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sous la rédaction issue de la loi Travail ; par prudence, l’employeur a intérêt à recueillir leur accord écrit par avenant.
À défaut d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et de 4 semaines pour celles de 50 salariés et plus (C. trav. art. L. 3121-45). Les entreprises qui fonctionnent en continu peuvent, par dérogation, répartir la durée du travail sur plusieurs semaines sans être tenues par ces limites (C. trav. art. L. 3121-46).
Sous les textes antérieurs à la loi Travail, qui limitaient cette faculté à 4 semaines, la Cour de cassation a jugé que l’employeur peut imposer unilatéralement la répartition du travail sur ces périodes, sans l’accord exprès de chaque salarié (Cass. soc. 11-5-2016, n° 15-10.025).
La durée du travail est alors organisée sous forme de périodes de travail. L’employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail, soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, s’il existe. Les modifications du programme font également l’objet d’une consultation du CSE, auquel l’employeur communique au moins une fois par an un bilan de la mise en œuvre du programme (C. trav. art. D. 3121-27).
Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle le changement intervient (C. trav. art. D. 3121-27). La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires (C. trav. art. D. 3121-28).
Une entreprise de 30 salariés organise unilatéralement le travail sur des périodes de 4 semaines. Un salarié accomplit 42 heures, 40 heures, 36 heures et 34 heures, soit 152 heures. Le seuil est de 140 heures (4 semaines de 35 heures) : le salarié a accompli 12 heures supplémentaires, décomptées et majorées en fin de période. Si le même salarié avait travaillé 40, 38, 32 et 30 heures, soit 140 heures, aucune heure supplémentaire ne serait due, malgré deux semaines au-delà de 35 heures.
Les heures supplémentaires dégagées en fin de période ouvrent droit aux majorations des heures supplémentaires. Selon l’administration, le régime social et fiscal des heures supplémentaires, notamment la réduction de cotisations salariales, s’applique alors aux heures décomptées à l’issue de la période de référence (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 60). L’aménagement ne dispense pas du respect des durées maximales de travail : 48 heures au cours d’une même semaine et, en principe, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (C. trav. art. L. 3121-20 ; C. trav. art. L. 3121-22).
Le 3 juin 2026, la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt publié rendu sous l’empire de l’ancien article L. 3122-4 du Code du travail, dont la règle de décompte est reprise par le texte actuel, la méthode applicable lorsque l’accord ne règle pas la question. En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l’absence pour maladie survenue pendant une période de haute activité, cette durée étant évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable sur la période de référence (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-19.545).
Le juge doit ainsi évaluer la durée de l’absence sur cette base moyenne, la retrancher du seuil applicable dans l’entreprise, puis décompter les heures réellement travaillées au-delà de ce seuil individuel (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-19.545). Pour un salarié annualisé absent 3 semaines pendant une période haute, la durée hebdomadaire moyenne applicable étant de 35 heures, le seuil passe de 1 607 heures à 1 502 heures (1 607 heures moins 3 fois 35 heures) ; ce sont les heures travaillées au-delà de 1 502 heures qui constituent des heures supplémentaires.
Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier que l’accord applicable contient les trois clauses obligatoires, de soumettre le programme indicatif au CSE avant sa mise en œuvre et de conserver la preuve de la communication des plannings et de leurs modifications dans le délai de prévenance. L’accord doit aussi régler expressément le sort des absences, des arrivées et des départs en cours de période, faute de quoi, pour les absences pour maladie, la méthode retenue par la Cour de cassation en 2026 s’applique.
Le salarié qui conteste le décompte peut demander la communication de l’accord ou du programme indicatif, et comparer ses heures réellement accomplies sur la période au seuil applicable, réduit le cas échéant de ses absences. Dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants, l’aménagement du temps de travail sur l’année en HCR obéit à des stipulations conventionnelles propres, qui doivent être vérifiées.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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