Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui permet de pourvoir un emploi permanent comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il n’est possible que si une convention ou un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu le prévoit et définit les emplois concernés. Le contrat doit être écrit et mentionner notamment la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes. À défaut d’accord collectif ou de ces mentions, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en contrat à temps complet et des rappels de salaire.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (C. trav. art. L. 3123-34). Le conducteur scolaire, dont l’activité suit le calendrier des établissements, en constitue un exemple, à condition que l’accord applicable vise cet emploi.
Le travail intermittent se distingue du temps partiel et des heures complémentaires : la durée du travail y est fixée sur l’année et les périodes non travaillées sont inhérentes à l’emploi. Il se distingue aussi du contrat à durée déterminée, puisque la relation de travail se poursuit d’une période travaillée à l’autre.
Des contrats de travail intermittent ne peuvent être conclus que dans les entreprises couvertes par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit (C. trav. art. L. 3123-33). Cet accord définit les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés intermittents et détermine, le cas échéant, leurs droits conventionnels spécifiques (C. trav. art. L. 3123-38).
Par exception, les entreprises adaptées peuvent conclure un contrat de travail intermittent sans accord collectif lorsque le contrat est conclu avec un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi (C. trav. art. L. 3123-37). La négociation d’un tel accord relève des règles de l’accord d’entreprise sur la durée du travail.
Sous les textes antérieurs à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, la Cour de cassation a jugé qu’un accord de groupe ne pouvait pas permettre le recours au travail intermittent, de sorte que le contrat conclu sur ce seul fondement était illicite et devait être requalifié en contrat à temps complet (Cass. soc. 3-4-2019, n° 17-19.524). La portée de cette solution sous les textes actuels, qui ont modifié la place de l’accord de groupe, reste à préciser.
En revanche, l’accord collectif conclu dans le périmètre d’une unité économique et sociale (UES), c’est-à-dire d’un ensemble d’entreprises juridiquement distinctes reconnu par convention ou par décision de justice et doté d’une représentation du personnel commune, est un accord d’entreprise qui peut valablement prévoir le recours au travail intermittent (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-14.004).
Le contrat de travail intermittent est écrit. Il mentionne notamment :
Dans les secteurs, fixés par décret, où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures, l’accord collectif détermine les adaptations nécessaires, notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires proposés (C. trav. art. L. 3123-38).
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié (C. trav. art. L. 3123-35). Un salarié dont le contrat prévoit une durée annuelle minimale de 600 heures ne peut ainsi se voir imposer plus de 200 heures au-delà de ce minimum, soit 800 heures au total sur l’année ; au-delà, son accord est nécessaire.
Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de modalités spécifiques prévues par accord collectif pour les droits conventionnels. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité (C. trav. art. L. 3123-36).
L’accord collectif peut prévoir que la rémunération versée chaque mois est indépendante de l’horaire réel, ce qui permet de lisser la paie entre les périodes travaillées et non travaillées ; il détermine alors les modalités de calcul de cette rémunération (C. trav. art. L. 3123-38).
En l’absence de mention de la durée annuelle minimale, le contrat est présumé à temps plein. Il appartient alors à l’employeur qui le conteste d’établir la durée annuelle minimale convenue, que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels horaires, et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à sa disposition (Cass. soc. 21-9-2022, n° 20-17.627). La présomption étant simple, l’employeur peut éviter la requalification du contrat intermittent s’il rapporte cette preuve.
Le travail intermittent ayant pour objet de pourvoir des emplois comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées, l’absence de définition de ces périodes dans le contrat entraîne sa requalification en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein, selon un arrêt non publié du 3 juin 2026. La Cour de cassation y a censuré une cour d’appel qui avait écarté la requalification sans constater que le contrat ou une annexe définissait les périodes travaillées et non travaillées d’une conductrice employée en période scolaire (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-15.029).
Après requalification, l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. C’est à lui d’établir qu’il a satisfait à cette obligation ; il n’est dispensé du paiement du salaire que s’il démontre que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition (Cass. soc. 21-9-2022, n° 20-17.627).
L’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat intermittent en contrat à temps complet est soumise à la prescription de 3 ans applicable aux salaires (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-14.004). Les règles du rappel de salaire et de sa prescription déterminent la période couverte par la demande.
Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier, avant toute embauche, que la convention ou l’accord applicable prévoit le travail intermittent et vise précisément l’emploi concerné, puis de faire figurer au contrat ou dans une annexe mise à jour la durée annuelle minimale, les périodes de travail et la répartition des heures. Le suivi annuel des heures accomplies au-delà du minimum permet de respecter la limite du tiers.
Le salarié intermittent peut vérifier l’existence et le contenu de l’accord collectif, la présence des mentions obligatoires et le respect de la limite du tiers. En cas de manquement, il peut demander la requalification de son contrat et le paiement des salaires correspondant à un temps complet, dans le délai de prescription applicable.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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