La mise à disposition d’un salarié auprès d’une société étrangère est un prêt de main-d’œuvre : le salarié travaille pour la société d’accueil tout en restant lié par son seul contrat avec l’entreprise française. Ce prêt n’est licite que s’il est dépourvu de but lucratif, c’est-à-dire si l’entreprise prêteuse ne facture que les salaires, les charges sociales et les frais professionnels. Le Code du travail exige l’accord du salarié, une convention entre les deux sociétés, un avenant au contrat et la consultation du comité social et économique. Le contrat français n’est ni rompu ni suspendu, et le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent au terme de la mise à disposition.
La mise à disposition est l’opération par laquelle une entreprise, dite prêteuse, met l’un de ses salariés à la disposition d’une autre entreprise, dite utilisatrice, qui dirige son travail pendant une période déterminée. Le Code du travail l’encadre sous le nom de prêt de main-d’œuvre (C. trav. art. L. 8241-1 et L. 8241-2). Les règles générales du prêt de main-d’œuvre s’appliquent donc à la mise à disposition auprès d’une société étrangère, sous réserve des adaptations qu’impose l’établissement de la société utilisatrice hors de France.
Dans un groupe international, la mise à disposition permet d’envoyer un salarié dans une filiale étrangère sans changement d’employeur. Elle se distingue de la mutation dans une filiale étrangère, qui suppose la conclusion d’un contrat local avec la société d’accueil.
Pendant la période de prêt, « le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu ». Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse et conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait travaillé dans cette entreprise (C. trav. art. L. 8241-2).
L’entreprise française reste donc l’employeur : elle verse le salaire, exerce le pouvoir disciplinaire et supporte les obligations liées à la rupture du contrat.
Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite, hors cas prévus par la loi comme le travail temporaire (C. trav. art. L. 8241-1). Les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont en revanche autorisées (C. trav. art. L. 8241-2).
Une opération de prêt ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition (C. trav. art. L. 8241-1).
Un ingénieur perçoit un salaire brut mensuel de 6 000 euros, les charges patronales afférentes s’élèvent à 2 700 euros et les frais professionnels remboursés au titre de la mise à disposition à 800 euros. La société française peut refacturer chaque mois à la filiale étrangère :
Si la société prêteuse ajoute une marge, par exemple des frais de gestion de 10 % du salaire, soit 600 euros, la facturation excède la définition légale de l’opération non lucrative. L’opération s’expose alors à la qualification de prêt illicite de main-d’œuvre lorsqu’elle a pour objet exclusif la fourniture du salarié, sans prestation distincte.
Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :
Lorsque le salarié part travailler à l’étranger pendant plus de 4 semaines consécutives, l’avenant ou un document distinct doit en outre comporter, avant son départ, les informations relatives au pays, à la durée prévue, à la devise de paiement, aux avantages liés à la mission et aux conditions du rapatriement (C. trav. art. R. 1221-36 et R. 1221-37).
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, de l’entreprise prêteuse est consulté préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre et informé des différentes conventions signées (C. trav. art. L. 8241-2). Lorsque la société d’accueil est établie à l’étranger, la consultation de ses propres instances relève en principe de la loi locale.
L’article L. 8241-2 vise le prêt « conclu entre entreprises » sans distinguer selon le lieu d’établissement de l’entreprise utilisatrice. La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée, par un arrêt publié, sur l’application de chacune de ses exigences lorsque l’utilisatrice est établie hors de France. Il est dès lors recommandé à l’entreprise française de respecter l’ensemble des formalités, qui protègent aussi le salarié dont le contrat reste soumis au droit français.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition (C. trav. art. L. 8241-2). L’accord exigé par le texte doit donc être libre.
L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir d’une période probatoire pendant laquelle chacun peut mettre fin au prêt. Cette période est obligatoire lorsque le prêt entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, ce qui est fréquent pour une affectation à l’étranger. La cessation du prêt avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement (C. trav. art. L. 8241-2).
À l’issue de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise prêteuse, sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération soit affectée par la période de prêt (C. trav. art. L. 8241-2).
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu que le détachement d’un salarié auprès d’une filiale ne privait pas la société d’origine de sa qualité d’employeur, et que la réintégration dans l’agence d’origine au terme du détachement, qui ne résultait pas de la mise en œuvre d’une clause de mobilité, ne constituait pas une modification du contrat ; le refus du salarié de rejoindre cette agence a été qualifié de faute grave. L’affaire concernait toutefois un détachement à La Réunion, et non à l’étranger (Cass. soc. 24-6-2015, n° 13-25.522).
Lorsque la mise à disposition se double de la conclusion d’un contrat avec une filiale étrangère, le salarié engagé par la société mère bénéficie en outre de l’obligation de rapatriement et de reclassement prévue en cas de licenciement par la filiale (C. trav. art. L. 1231-5).
Le contrat de travail reste celui conclu avec l’entreprise française. Lorsque le salarié travaille habituellement en France et que la mise à disposition à l’étranger est temporaire, le pays de travail habituel n’est pas réputé changer (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 2). La loi applicable au contrat de travail international demeure donc, en principe, la loi française, sous réserve des règles impératives du pays d’accueil applicables aux travailleurs détachés.
Dans l’Union européenne, le maintien au régime français suppose que le salarié soit envoyé pour effectuer un travail pour le compte de son employeur, pour une durée prévisible n’excédant pas 24 mois et sans remplacer un autre salarié détaché (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12, § 1). La mise à disposition auprès d’une autre société soulève la question de savoir si le travail est effectué pour le compte de l’employeur d’envoi ; elle doit être analysée au cas par cas avec l’organisme compétent avant le départ, selon les règles du détachement au sens de la sécurité sociale.
Hors de l’Union européenne, le maintien au régime français dépend de la convention bilatérale applicable ou, à défaut, de l’engagement de l’employeur de s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues (CSS art. L. 761-2).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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