Le poste équivalent au retour

1. Le poste équivalent au retour prévu par le Code du travail

1.1. Un emploi compatible avec les précédentes fonctions

Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et a conclu un contrat avec elle, la société mère doit, à la rupture de ce contrat, le rapatrier et lui procurer « un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein » (C. trav. art. L. 1231-5). Cette exigence est le cœur de l’obligation de rapatriement et de réintégration de la société mère.

Le texte n’exige pas que le salarié retrouve son ancien poste. Il impose un emploi compatible avec l’importance des fonctions antérieures, ce qui laisse à la société mère le choix du poste, sous le contrôle du juge.

1.2. La référence : les fonctions exercées au sein de la société mère

L’offre doit être compatible avec l’importance, « non des fonctions exercées à l’étranger, mais de celles occupées au sein de la société mère », selon un arrêt non publié de 2025 (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492). Dans cette affaire, la cour d’appel avait comparé le poste proposé en France aux fonctions exercées en Suisse ; son arrêt a été cassé.

Dès 2021, la Cour de cassation avait censuré une cour d’appel qui n’avait pas recherché si le poste refusé au terme d’une expatriation à Singapour était compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 23-6-2021, n° 19-16.502).

Il en résulte, en l’état de ces arrêts non publiés, que, sauf stipulation plus favorable, la promotion obtenue à l’étranger ne donne pas, en elle-même, droit à un poste du même niveau au retour. Pour le salarié qui a exercé des fonctions de direction dans la filiale après un poste d’encadrement intermédiaire en France, le seuil légal reste celui de ce poste d’encadrement.

2. Les qualités de l’offre de réintégration

2.1. Une offre sérieuse, précise et compatible

Par un arrêt publié du 14 octobre 2020, la Cour de cassation a exigé une offre de réintégration « sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère » (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Cette formule figurait déjà dans un arrêt publié du 21 novembre 2012, qui avait jugé justifiée la prise d’acte d’un salarié rapatrié sans une telle offre (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978). À défaut, la société mère doit continuer à verser les salaires et accessoires du dernier emploi tant que le contrat n’est pas rompu, dès lors que le salarié s’est tenu à sa disposition. La Cour de cassation protège ainsi le salarié de retour d’expatriation contre une offre de pure forme.

Ces trois qualités ne sont pas définies par un texte. Il est prudent que l’offre porte sur un poste réel et disponible et qu’elle indique l’intitulé et le contenu des fonctions, le rattachement hiérarchique, la classification, la rémunération et le lieu de travail, de sorte que le salarié puisse se prononcer en connaissance de cause.

2.2. Le niveau des fonctions prime sur le coefficient et le salaire

Dans l’affaire jugée en 2020, un directeur commercial avait exercé au Canada puis dans la filiale américaine. Après son licenciement par celle-ci, la société mère lui avait proposé à Paris un poste de responsable des ventes au même coefficient et avec une rémunération plus avantageuse, mais correspondant à des fonctions nettement moins élevées. Le salarié ne l’ayant pas rejoint, il avait été licencié pour faute grave pour abandon de poste. La cour d’appel avait jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le pourvoi de l’employeur a été rejeté sur ce point, sans motivation spéciale (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).

Le maintien du coefficient et du salaire ne suffit donc pas à rendre l’offre compatible. Le juge examine le niveau hiérarchique, l’étendue des responsabilités, le périmètre d’encadrement et la nature des missions.

3. Les références plus favorables

3.1. La convention collective

Une convention collective peut retenir comme référence les fonctions exercées à l’étranger. Sous l’empire de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, la Cour de cassation a jugé que le juge devait comparer le nouvel emploi « non pas avec celui que l’intéressé occupait avant son expatriation mais avec les fonctions qu’il occupait au Brésil avant son rapatriement », selon un arrêt non publié (Cass. soc. 9-1-2019, n° 17-24.036).

Cette solution repose sur un texte conventionnel et non sur le Code du travail. Il convient donc de vérifier la convention ou l’accord collectif applicable à la date du retour, ainsi que la politique de mobilité du groupe.

3.2. La clause de retour de l’avenant d’expatriation

L’avenant d’expatriation peut définir le poste promis au retour. Le juge applique la clause selon ses termes. Un avenant promettant, dans la société d’origine, « un poste et des conditions de travail tenant compte de l’expérience acquise à l’étranger et de la disponibilité des postes » n’oblige pas l’employeur à proposer un poste à l’étranger de classification et de rémunération équivalentes ; la cour d’appel qui l’avait jugé a dénaturé la clause, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 10-11-2021, n° 20-10.954).

Une clause garantissant un niveau de classification ou de rémunération au retour lie l’employeur, le contrat tenant lieu de loi aux parties (C. civ. art. 1103). Sa rédaction précise sert autant l’employeur, qui connaît l’étendue de son engagement, que le salarié, qui peut l’invoquer.

3.3. Le salarié resté lié à son seul employeur français

Le salarié parti en mission sans conclure de contrat local ne relève pas de l’article L. 1231-5. Son retour s’opère dans les conditions de son contrat et de l’avenant. L’employeur ne peut lui imposer un poste qui modifierait un élément de son contrat, les contrats ne pouvant être modifiés que du consentement mutuel des parties (C. civ. art. 1193). Le salarié peut alors refuser la modification de son contrat que comporterait le poste proposé.

4. Le refus du poste par le salarié

4.1. Le refus d’une offre non conforme

Le salarié qui refuse une offre ne satisfaisant pas aux exigences légales ou conventionnelles ne commet pas de faute. La société mère reste alors tenue de lui faire une offre conforme et de lui verser, dans l’attente, les salaires du dernier emploi (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Un licenciement pour faute grave fondé sur le refus de rejoindre le poste proposé est exposé à être jugé sans cause réelle et sérieuse.

4.2. Le refus d’une offre conforme

Lorsque l’offre est sérieuse, précise et compatible, la société mère a satisfait à son obligation. Si elle entend licencier le salarié, les règles du licenciement s’appliquent (C. trav. art. L. 1231-5). La Cour de cassation ne paraît pas avoir précisé, par un arrêt publié, la qualification du motif tiré du refus d’une offre conforme ; le licenciement au retour doit donc reposer sur un motif réel et sérieux énoncé avec précision.

4.3. Le délai de réponse

Aucun texte ne fixe le délai dont dispose le salarié pour répondre à l’offre. Un délai raisonnable, tenant compte du déménagement à organiser depuis l’étranger et de la situation familiale, limite le risque qu’un refus ou une absence de réponse soit ensuite discuté.

5. Conseils pratiques

5.1. Pour l’employeur

Il est recommandé à la société mère de reconstituer, avant la fin du contrat local, le niveau des fonctions exercées par le salarié en son sein avant son départ, et de vérifier la convention collective et la clause de retour, qui peuvent retenir une référence plus favorable. L’offre écrite décrit le poste de manière détaillée et laisse au salarié un délai raisonnable de réflexion.

5.2. Pour le salarié

Le salarié a intérêt à demander par écrit une description complète du poste proposé, à comparer ses responsabilités avec celles qu’il exerçait au sein de la société mère et, le cas échéant, à l’étranger si sa convention collective ou son avenant le prévoient. En cas de désaccord, une réponse écrite et motivée, assortie de l’indication qu’il reste à la disposition de la société mère, préserve ses droits au paiement des salaires.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.