Le détachement au sens de la sécurité sociale permet au salarié envoyé temporairement à l’étranger par son employeur de rester affilié au régime français, comme s’il travaillait en France. Dans l’Union européenne, l’Espace économique européen et la Suisse, ce maintien vaut pour une mission dont la durée prévisible n’excède pas 24 mois et il est attesté par le formulaire A1. Dans un pays lié à la France par une convention bilatérale, la durée et les formalités dépendent de chaque convention ; ailleurs, le Code de la sécurité sociale autorise un détachement de 3 ans renouvelable une fois, à condition que l’employeur verse l’intégralité des cotisations françaises. Au-delà de ces limites, ou si les conditions ne sont pas réunies, le salarié devient expatrié et relève en principe du seul régime du pays d’emploi.
Le principe est celui de la territorialité : le salarié relève de la sécurité sociale de l’État où il travaille. Le règlement européen du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, dit règlement (CE) n° 883/2004, l’énonce pour les déplacements entre États membres : la personne qui exerce une activité salariée dans un État membre est soumise à la législation de cet État (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 11).
Le détachement fait exception à ce principe. Le salarié détaché à l’étranger qui reste soumis à la législation française, en vertu d’un règlement européen, d’une convention internationale ou du droit interne, est réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France pour l’application de cette législation (CSS art. L. 761-1 ; CSS art. L. 761-2). Il continue donc de cotiser et d’ouvrir des droits en France, pour l’assurance maladie, la retraite, les accidents du travail et la famille.
Le détachement en sécurité sociale ne se confond pas avec les autres situations de mobilité. Le salarié qui ne remplit pas ses conditions est expatrié : il relève du régime local et peut adhérer, à titre volontaire, à la Caisse des Français de l’étranger. La distinction entre ces deux statuts commande aussi la paie, la retraite et l’assurance chômage, et la différence entre détachement et expatriation doit être établie avant le départ.
Le détachement en sécurité sociale doit en outre être distingué du détachement de salariés en France par un employeur étranger, régi par le Code du travail, et de la résidence fiscale, qui obéit à ses propres critères.
Le salarié qui exerce normalement son activité en France et qui est envoyé par son employeur dans un autre État membre pour y travailler pour le compte de celui-ci reste soumis à la législation française, à deux conditions : la durée prévisible du travail n’excède pas 24 mois et le salarié n’est pas envoyé en remplacement d’une autre personne détachée (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12). La même règle vaut pour l’Islande, le Liechtenstein, la Norvège et la Suisse.
Le Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale (CLEISS), organisme public chargé d’informer sur la mobilité internationale, précise les conditions appliquées par les caisses françaises :
Avant le départ, l’employeur demande le document portable A1, qui atteste que le salarié reste soumis à la législation française. Pour les salariés du régime général, la demande prend la forme d’un certificat de mobilité internationale, formulé depuis l’espace en ligne de l’employeur sur le site de l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) (Urssaf, Certificat de mobilité internationale employeur). Le salarié doit pouvoir présenter ce document pendant toute sa mission.
Le formulaire A1 lie les juridictions de l’État d’accueil, mais seulement en matière de sécurité sociale. La chambre sociale de la Cour de cassation, faisant application de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), juge que le maintien de ce certificat ne fait pas obstacle à ce que le juge de l’État d’accueil applique son droit du travail à la relation de travail. Dans cet arrêt publié, rendu à propos d’un certificat E101, prédécesseur du formulaire A1, elle ajoute qu’un certificat soupçonné d’avoir été obtenu par fraude ne peut être écarté par le juge qu’après que l’institution qui l’a délivré a été mise en mesure de le réexaminer et s’est abstenue de le faire dans un délai raisonnable (Cass. soc. 31-3-2021, n° 16-16.713).
Lorsque la mission doit durer plus de 24 mois, les États concernés peuvent convenir de dérogations dans l’intérêt de certaines personnes (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 16). En France, l’employeur présente une demande d’accord dérogatoire à l’Urssaf, qui délivre le cas échéant un formulaire A1 pour la durée autorisée. Le règlement ne fixe pas de durée maximale à ces accords.
Le Royaume-Uni obéit à un régime distinct depuis son retrait de l’Union européenne. Pour les mobilités débutant depuis 2021, l’accord de commerce et de coopération conclu entre l’Union européenne et le Royaume-Uni prévoit un détachement limité à 24 mois, attesté par un formulaire A1, sans prolongation ni dérogation possible (CLEISS, Employeur établi en France envoyant un salarié au Royaume-Uni).
La France a conclu avec de nombreux États des conventions bilatérales de sécurité sociale, qui prévoient chacune leur propre régime de détachement. Les durées relevées dans le tableau récapitulatif du CLEISS montrent leur diversité :
Chaque convention comporte son propre formulaire de détachement et définit elle-même les risques auxquels s’applique le maintien au régime français. Il est dès lors recommandé de lire la convention applicable avant de fixer la durée de la mission et l’étendue de la couverture complémentaire à souscrire.
À l’expiration de la durée conventionnelle, la législation du pays d’emploi s’applique en principe. Le Code de la sécurité sociale permet toutefois d’admettre le salarié qui a été soumis à la législation française en vertu d’une convention pendant une durée inférieure à la durée maximale du détachement de droit interne, soit 3 ans renouvelable une fois, c’est-à-dire 6 ans au plus, au bénéfice de ce détachement « pour la période restant à couvrir jusqu’au terme de cette durée maximale » (CSS art. R. 761-1).
Ainsi, un salarié détaché au Cameroun pendant 6 mois, durée maximale prévue par la convention franco-camerounaise, peut ensuite être admis au détachement de droit interne pour la période restant à couvrir jusqu’au terme de cette durée maximale de 6 ans, soit 5 ans et 6 mois au plus, à condition que l’employeur s’engage à verser l’intégralité des cotisations françaises (CSS art. L. 761-2). Ce maintien ne dispense pas de l’affiliation au régime du pays d’emploi, redevenu applicable en vertu de la convention : des cotisations sont alors dues, en principe, dans les deux pays. Il est dès lors recommandé de solliciter cette admission auprès de l’organisme de sécurité sociale compétent avant l’expiration du détachement conventionnel.
Dans un pays qui n’est lié à la France ni par un règlement européen ni par une convention, le salarié détaché temporairement par son employeur, et rémunéré par celui-ci, reste soumis à la législation française si l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues (CSS art. L. 761-2).
Ce maintien est accordé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Lorsque cette durée a été atteinte, un nouveau détachement du même salarié par le même employeur auprès de la même entreprise suppose qu’il se soit écoulé au moins 2 ans depuis la fin du précédent, sauf pour un détachement de moins de 3 mois (CSS art. R. 761-1).
Le détachement hors convention ne supprime pas les obligations prévues par la législation locale. Si le régime du pays d’emploi est obligatoire, l’employeur doit y affilier le salarié et y verser les cotisations correspondantes, en plus des cotisations françaises. L’employeur reste également redevable de la contribution d’assurance chômage française (CLEISS, Employeur établi en France envoyant un salarié dans un État sans accord).
Les soins reçus à l’étranger sont pris en charge par la caisse française dans la limite des prestations que le salarié aurait reçues en France, et les prestations familiales ne sont servies que pour les enfants résidant en France. Dans les pays où les soins sont coûteux, une assurance complémentaire est souvent nécessaire.
Une société envoie un ingénieur dans un pays sans convention de sécurité sociale avec la France pour une mission qui commence le 1er mars 2027 :
Le maintien au régime français conduit à poursuivre le calcul et le versement des cotisations françaises sur la rémunération du salarié, ce qui commande l’organisation de la paie pendant la mission. Le formulaire de détachement doit être obtenu avant le départ et la durée de la mission suivie de près, tout dépassement faisant basculer le salarié dans l’expatriation.
Il est recommandé de mentionner dans l’avenant ou la lettre de mission le régime de sécurité sociale applicable, la durée prévue et les couvertures complémentaires souscrites, afin que le salarié connaisse sa situation dès le départ.
Le salarié détaché conserve ses droits français, en particulier la validation de ses trimestres de retraite et la prise en charge de ses accidents du travail selon la législation française. Il lui appartient de conserver une copie de son formulaire de détachement et de vérifier la date à laquelle il expire.
Le salarié dont la mission se prolonge au-delà des durées autorisées peut demander à son employeur quelle couverture prendra le relais, notamment une adhésion à la Caisse des Français de l’étranger ou une assurance privée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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