Le licenciement du salarié au retour d’une expatriation ou d’un détachement obéit aux règles françaises du licenciement : il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et suivre la procédure du Code du travail. Lorsque le salarié a été employé par une filiale étrangère, la société mère doit d’abord lui proposer un poste compatible avec ses précédentes fonctions ; à défaut d’offre sérieuse, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Le refus d’un poste inférieur ne justifie pas la rupture. Les indemnités sont calculées en tenant compte du temps passé à l’étranger et sur la base du salaire du dernier emploi.
Pour le salarié engagé par une société mère et employé par une filiale étrangère sous contrat local, l’article L. 1231-5 du Code du travail prévoit que, si la société mère entend licencier le salarié après son licenciement par la filiale, les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée sont applicables. Le temps passé au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1231-5).
Le salarié simplement détaché, resté lié à son employeur français pendant toute sa mission, ne relève pas de ce texte. Son contrat s’est poursuivi et son licenciement au retour suit le droit commun ; son ancienneté inclut la période passée à l’étranger selon les règles de l’ancienneté et de la rémunération au retour.
La société mère tenue de réintégrer le salarié ne peut le licencier qu’en invoquant une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-3-1999, n° 97-40.544). Le retour ne constitue pas en lui-même un motif de rupture : la fin de la mission, la suppression du poste occupé à l’étranger ou l’absence de poste disponible au siège ne dispensent pas l’employeur de justifier d’un motif personnel ou économique au sens du Code du travail.
À défaut, le salarié a droit à une indemnité comprise entre les montants minimaux et maximaux du barème légal, fixés en mois de salaire brut selon son ancienneté en années complètes (C. trav. art. L. 1235-3).
Lorsque la société mère ne propose aucun reclassement au salarié licencié par la filiale, la rupture qu’elle prononce constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306). Dans l’attente d’une offre sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions, elle doit en outre payer les salaires et accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à sa disposition (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
Dans l’affaire jugée en 2020, un directeur commercial licencié par la filiale américaine s’était vu proposer à Paris un poste de responsable des ventes, au même coefficient et mieux rémunéré, mais aux fonctions nettement moins élevées. Il ne l’avait pas rejoint et avait été licencié pour faute grave, notamment pour abandon de poste. La cour d’appel avait jugé que le salarié n’avait commis aucune faute en refusant un poste inférieur et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; le pourvoi de la société a été rejeté sur ce point par une décision non spécialement motivée, et la Cour de cassation a jugé que la société mère restait tenue des salaires faute d’offre compatible avec les précédentes fonctions (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Cette jurisprudence, qui protège le salarié de retour d’expatriation contre une offre de pure forme, montre que le niveau de rémunération ne suffit pas : la compatibilité s’apprécie au regard des fonctions.
Le salarié qui refuse un poste équivalent au retour en apparence, mais inférieur par ses responsabilités, ne commet donc pas de faute selon cette décision. L’employeur qui le licencie pour ce refus s’expose à ce que la rupture soit jugée sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée, par un arrêt publié récent, sur le licenciement du salarié qui refuse une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec ses précédentes fonctions. L’employeur peut soutenir que ce refus caractérise une cause réelle et sérieuse, l’obligation légale étant remplie. La solution dépend toutefois de la nature du poste proposé : si l’offre emporte une modification du contrat de travail, par exemple de la rémunération contractuelle ou du lieu de travail non couvert par une clause, le salarié est en droit de la refuser, une modification du contrat ne pouvant lui être imposée.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de formuler l’offre par écrit, en décrivant précisément les fonctions, le niveau hiérarchique, la rémunération et le lieu de travail, et de laisser au salarié un délai de réflexion raisonnable avant d’engager une procédure.
La suppression du poste du salarié au retour, ou l’impossibilité de le reclasser, peut conduire à un licenciement pour motif économique. Les règles ordinaires s’appliquent alors, notamment l’obligation de reclassement, dont l’étendue pour le salarié de retour relève du reclassement dans le groupe.
En 2024, la Cour de cassation a jugé, à propos d’un salarié licencié pour motif économique par la société française après la fin de son contrat d’expatriation au Maroc, que l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devaient être calculés sur la base du salaire d’expatriation, nonobstant une clause contractuelle et une convention collective moins favorables (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879).
L’employeur qui envisage de licencier le salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l’objet de la convocation. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre ou sa remise (C. trav. art. L. 1232-2).
Lorsque le salarié se trouve encore à l’étranger, la convocation est adressée à son adresse effective, avec un délai suffisant pour lui permettre de se déplacer. Il est recommandé à l’employeur de préciser qui prend en charge les frais de voyage, afin d’éviter que l’éloignement ne soit invoqué comme une entrave à l’exercice des droits de la défense.
L’employeur notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui énonce le ou les motifs du licenciement et ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien (C. trav. art. L. 1232-6). Les autres étapes suivent les règles de la procédure de licenciement pour motif personnel.
Les indemnités de rupture sont calculées par référence aux salaires perçus dans le dernier emploi lorsque la société mère n’a pas réintégré le salarié après son licenciement par la filiale (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Le choix des éléments de rémunération pris en compte relève du salaire de référence des indemnités de rupture. L’ancienneté comprend le temps passé au service de la filiale.
Dans cet exemple, une ingénieure est engagée le 15 janvier 2017 par une société française, puis employée par sa filiale brésilienne. À son retour, la société mère ne lui fait aucune offre conforme et la licencie ; le contrat prend fin le 30 novembre 2026. Son salaire moyen des 12 derniers mois au Brésil s’élève à 7 500 euros bruts. Les sommes minimales s’établissent ainsi :
La prise en compte des jours, au-delà des mois complets retenus par le texte réglementaire (C. trav. art. R. 1234-1), majore l’indemnité de 77,05 euros et prévient toute contestation sur son montant minimal. Une convention collective plus favorable peut prévoir une indemnité supérieure.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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