Le comité social et économique (CSE), instance élue qui représente le personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés, occupe une place particulière dans la lutte contre le harcèlement. Ses membres peuvent proposer des actions de prévention et disposent surtout d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, qui vise expressément les faits de harcèlement sexuel ou moral. Lorsque ce droit est exercé, l’employeur doit mener sans délai une enquête avec l’élu qui l’a saisi, sous le contrôle éventuel du conseil de prud’hommes. En dehors de cette hypothèse, aucun texte ne réserve au CSE l’enquête interne, que l’employeur peut organiser selon d’autres modalités.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives notamment à l’application du Code du travail. Elle « contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise » et « exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 » (C. trav. art. L. 2312-5).
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes n’est donc pas réservé aux entreprises plus importantes, bien que l’article qui l’organise figure dans la section consacrée aux entreprises d’au moins 50 salariés. Les membres de la délégation peuvent en outre saisir l’inspection du travail « de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle » (C. trav. art. L. 2312-5).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose d’attributions plus étendues en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Il peut « susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes », et le texte précise que « Le refus de l’employeur est motivé » (C. trav. art. L. 2312-9).
Le pouvoir d’enquête propre que le Code du travail reconnaît au CSE vise, quant à lui, les accidents du travail et les maladies professionnelles ou à caractère professionnel (C. trav. art. L. 2312-13). Aucun texte ne confère au comité un pouvoir général d’enquêter seul sur des faits de harcèlement : son intervention passe par le droit d’alerte ou par son association, à l’initiative de l’employeur, à une enquête interne.
Le CSE désigne en outre parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour la durée du mandat des élus (C. trav. art. L. 2314-1 ; C. trav. art. L. 2315-32). Ce référent bénéficie de la formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres de la délégation (C. trav. art. L. 2315-18).
Le droit d’alerte appartient à chaque membre de la délégation du personnel au CSE, et non au comité en tant qu’instance. Le membre qui constate, « notamment par l’intermédiaire d’un travailleur », une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, qui ne serait ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, « en saisit immédiatement l’employeur ». Le texte précise que cette atteinte « peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral » ou d’une mesure discriminatoire (C. trav. art. L. 2312-59).
La saisine de l’employeur n’est soumise à aucun formalisme. La Cour de cassation en déduit que l’écrit par lequel l’élu a saisi l’employeur ne fixe pas les limites du litige, de sorte que l’élu peut se prévaloir devant le juge de la situation d’autres salariés concernés par le harcèlement allégué que ceux mentionnés dans cet écrit (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-10.326, publié au Bulletin).
Il reste recommandé à l’élu de saisir l’employeur par un écrit daté qui décrit les faits avec précision, afin d’établir la date de l’alerte et de permettre à l’employeur d’organiser l’enquête sans attendre.
Une fois saisi, l’employeur « procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation » (C. trav. art. L. 2312-59). C’est le seul cas dans lequel un texte impose à l’employeur de mener une enquête à la suite d’un signalement de harcèlement.
Le texte ne fixe ni la méthode de l’enquête, ni sa durée, ni la liste des personnes à entendre. Il impose seulement qu’elle soit menée sans délai et conjointement avec l’élu qui a donné l’alerte. Il est dès lors recommandé à l’employeur de convenir avec cet élu, dès le début, du périmètre de l’enquête, des personnes entendues et du mode de restitution des auditions, en s’appuyant sur les principes de conduite de l’enquête interne.
L’enquête ne suffit pas : l’employeur doit également prendre les dispositions nécessaires pour faire cesser l’atteinte constatée. Le droit d’alerte s’articule ainsi avec l’obligation générale qui lui impose de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (C. trav. art. L. 1152-4) et, pour le harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (C. trav. art. L. 1153-5).
Le texte vise toute atteinte aux droits des personnes, sans réserver l’alerte à la personne qui se dit victime. Dans une affaire où des élus demandaient une enquête, avec l’audition des témoins à charge et à décharge, pour garantir les droits de la défense d’une salariée mise en cause pour maltraitance envers des résidents et menacée de licenciement, la Cour de cassation a statué sur cette alerte sans en écarter le principe, sans toutefois poser de règle sur ce point (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-15.990, publié au Bulletin).
Elle a en revanche fixé une limite : l’élu ne peut invoquer, au titre de ce droit d’alerte, « une atteinte aux droits d’un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise au jour de la saisine de la juridiction » (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-15.990, publié au Bulletin). Lorsque le salarié concerné a quitté l’entreprise avant la saisine du juge, l’élu ne peut donc plus invoquer sa situation sur ce fondement.
Le juge peut être saisi « En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur » (C. trav. art. L. 2312-59). La carence vise notamment l’employeur qui ne mène pas l’enquête ou ne prend pas les mesures nécessaires ; la divergence, la situation dans laquelle l’élu et l’employeur ne s’accordent pas sur l’existence de l’atteinte.
L’action appartient au salarié lui-même ou au membre de la délégation du personnel au CSE, ce dernier ne pouvant agir que « si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas » (C. trav. art. L. 2312-59). Le salarié concerné peut ainsi faire obstacle à l’action de l’élu.
L’exercice du droit d’alerte par l’élu « n’est pas subordonné à l’absence d’action du salarié, concerné par l’atteinte invoquée, engagée devant la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits » (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-10.326, publié au Bulletin). Une action personnelle du salarié, par exemple en réparation de son préjudice, ne prive donc pas l’élu de la possibilité d’agir.
L’affaire est portée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond (C. trav. art. L. 2312-59). Le litige est ainsi jugé au fond, sans phase de conciliation.
Le juge « peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor » (C. trav. art. L. 2312-59). Il peut ainsi ordonner la réalisation d’une enquête, en fixer les modalités ou prescrire des mesures d’organisation. Le juge doit toutefois respecter l’objet de la demande : la Cour de cassation a censuré une décision qui avait ordonné l’audition de tous les salariés alors que l’élu demandait celle des témoins à charge et à décharge (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-15.990, publié au Bulletin).
L’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles des salariés dans l’entreprise « porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, en sorte qu’une organisation syndicale est recevable à se joindre à l’action engagée par un membre de la délégation du personnel » au CSE au titre de son droit d’alerte (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-10.326, publié au Bulletin). Le même arrêt a censuré, pour méconnaissance des termes du litige, la cour d’appel qui avait refusé d’examiner la demande de dommages-intérêts de l’élu et du syndicat, sans se prononcer sur son bien-fondé.
L’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes peut ainsi réunir l’élu, le salarié concerné et une organisation syndicale autour d’un même litige. Elle se distingue de l’alerte en cas de danger grave et imminent, qui obéit à des conditions propres.
En dehors du droit d’alerte, aucun texte n’impose à l’employeur de confier l’enquête sur des faits de harcèlement au CSE ni de l’y associer. La Cour de cassation juge que le rapport d’enquête interne peut être produit par l’employeur pour justifier la faute du salarié licencié pour harcèlement, le juge en appréciant la valeur probante dès lors qu’il n’a pas été mené d’investigations illicites. Dans cette affaire, l’absence de saisine du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), instance à laquelle le CSE a succédé, ne suffisait pas à écarter le rapport (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin).
Dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a également censuré, pour défaut de motivation, une cour d’appel qui avait écarté une enquête au motif qu’elle avait été confiée à la direction des ressources humaines plutôt qu’au CHSCT et que 8 personnes seulement sur 20 avaient été entendues, ces motifs étant « impropres à écarter cet élément de preuve » (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-22.058, non publié au Bulletin).
L’employeur peut néanmoins choisir d’associer des élus à l’enquête. Une enquête conduite conjointement par l’employeur et le CHSCT est appréciée par le juge comme tout élément de preuve, au regard le cas échéant des autres éléments produits par les parties (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin). Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, recommande d’ailleurs une enquête menée conjointement par un représentant de la direction et un représentant du personnel.
Lorsque l’alerte d’un élu est à l’origine de l’enquête, la participation de cet élu n’est en revanche pas un choix de l’employeur mais une exigence légale.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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