Le plan de sauvegarde de l’emploi peut être fixé de deux manières : par un accord collectif majoritaire négocié avec les syndicats représentatifs ou, à défaut d’accord, par un document unilatéral élaboré par l’employeur. L’accord majoritaire doit être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives aux dernières élections du comité social et économique. Le choix de la voie n’est pas neutre : il détermine l’étendue de la consultation du comité, le délai et l’intensité du contrôle de l’administration. Un accord irrégulièrement conclu ou un document insuffisant expose la décision administrative à l’annulation.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ainsi que les modalités de consultation du comité social et économique (CSE) et de mise en oeuvre des licenciements (C. trav. art. L. 1233-24-1). Le CSE est l’instance élue de représentation du personnel ; les syndicats représentatifs sont ceux qui remplissent les critères légaux, notamment d’audience électorale, pour négocier au nom des salariés.
L’administration du travail est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de cet accord (C. trav. art. L. 1233-24-1).
À défaut d’accord, un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CSE fixe le contenu du plan et précise les éléments que l’accord aurait pu régler, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (C. trav. art. L. 1233-24-4).
Les deux voies peuvent se combiner. Lorsqu’un accord ne porte pas sur l’ensemble des points qu’il peut régler, l’employeur complète le dispositif par un document soumis à homologation (C. trav. art. L. 1233-57-3). En pratique, l’employeur engage souvent la négociation tout en préparant un document unilatéral, qu’il utilisera si aucun accord n’est signé.
L’accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants (C. trav. art. L. 1233-24-1). Il peut aussi être conclu par le conseil d’entreprise lorsqu’il existe : cette instance exerce les attributions du CSE et est seule compétente pour négocier et conclure les accords d’entreprise (C. trav. art. L. 2321-1).
Ainsi, dans une entreprise où trois syndicats représentatifs ont obtenu respectivement 35 %, 20 % et 45 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, l’accord signé par les deux premiers (55 %) est majoritaire ; celui signé par le premier seul (35 %) ne l’est pas.
L’administration vérifie, sous le contrôle du juge, que l’accord a été régulièrement signé pour le compte des syndicats majoritaires. Dans une décision d’Assemblée du 22 juillet 2015, le Conseil d’État a confirmé l’annulation de la validation d’un accord qui n’avait pas été négocié et conclu, au nom de l’un des syndicats signataires, par une personne ayant la qualité de délégué syndical : sans ce syndicat, l’accord ne revêtait pas le caractère majoritaire (CE Ass. 22-7-2015, n° 385668).
Le Conseil d’État a jugé, le 2 octobre 2026, dans une décision publiée au recueil Lebon, qu’un accord portant plan de sauvegarde de l’emploi peut être conclu au niveau du groupe, y compris entre sociétés qui ne forment pas une unité économique et sociale. Les conditions de majorité et de représentativité s’apprécient alors à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de l’accord (CE 2-10-2026, n° 511609).
Dans la même décision, le Conseil d’État a précisé que les vices affectant la négociation d’un tel accord n’entraînent l’illégalité de la décision de validation que s’ils sont de nature à entacher l’accord de nullité, par exemple lorsque les syndicats n’ont pas été mis à même de discuter le projet ou que leur consentement a été vicié (CE 2-10-2026, n° 511609).
L’accord porte sur le contenu du plan. Il peut également porter sur les points suivants :
L’accord ne peut déroger aux règles suivantes :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur l’opération projetée et ses modalités d’application, ainsi que sur le projet de licenciement collectif ; toutefois, les éléments du projet de licenciement qui font l’objet de l’accord majoritaire ne sont pas soumis à sa consultation (C. trav. art. L. 1233-30). Le Conseil d’État en déduit que la validation ne peut être accordée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application (CE 2-10-2026, n° 511609).
En présence d’un document unilatéral, le comité doit avoir été mis à même d’émettre deux avis, l’un sur l’opération projetée, l’autre sur le projet de licenciement collectif et le plan, à partir de tous les éléments utiles transmis par l’employeur (CE Ass. 22-7-2015, n° 385816). Le déroulement de cette procédure relève de la consultation du CSE sur le projet de licenciement économique.
L’accord majoritaire est soumis à une validation : l’administration vérifie notamment sa conformité aux règles de conclusion et de contenu, la régularité de la consultation du CSE et la présence dans le plan des mesures exigées par la loi (C. trav. art. L. 1233-57-2). Elle se prononce dans un délai de 15 jours (C. trav. art. L. 1233-57-4).
Le document unilatéral est soumis à une homologation, plus approfondie : l’administration vérifie, en outre, le caractère suffisant du plan au regard des moyens de l’entreprise, de l’unité économique et sociale et du groupe (C. trav. art. L. 1233-57-3). Elle dispose de 21 jours (C. trav. art. L. 1233-57-4). L’administration exerce ces deux contrôles lors de la validation ou de l’homologation du plan.
Pour l’employeur, l’accord offre une sécurité juridique accrue, un contrôle administratif plus restreint et un délai d’instruction plus court ; il suppose en contrepartie des concessions, souvent financières. Le document unilatéral lui laisse la maîtrise du contenu, mais expose le plan à un contrôle complet de sa suffisance.
Pour les syndicats, la signature permet d’obtenir des mesures supérieures à ce que l’employeur aurait retenu seul, mais réduit les moyens de contester le plan devant le juge administratif, l’administration ne vérifiant alors que la présence des mesures exigées par la loi. Il est recommandé aux négociateurs de vérifier, avant toute signature, les résultats exacts du premier tour des dernières élections et la qualité des signataires, une erreur sur ce point suffisant à faire tomber la validation.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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