La consultation du comité social et économique est une étape obligatoire de tout licenciement économique collectif dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Son déroulement dépend du nombre de licenciements envisagés sur 30 jours et de l’effectif : avis dans un délai maximal de 1 mois pour 2 à 9 licenciements, deux réunions espacées de 14 jours au plus pour au moins 10 licenciements dans les entreprises de moins de 50 salariés, double consultation de 2 à 4 mois avec possibilité d’expertise dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le comité doit recevoir, avec la convocation, une information écrite précise sur le projet. Une consultation omise ou irrégulière ouvre droit à des indemnités pour les salariés et, lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est en jeu, peut conduire l’administration à refuser sa validation ou son homologation.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est consulté sur tout projet de licenciement économique collectif, c’est-à-dire concernant au moins 2 salariés sur 30 jours (C. trav. art. L. 1233-8 et L. 1233-28). Pour 2 à 9 licenciements, l’obligation ne s’applique que dans les entreprises d’au moins 11 salariés (C. trav. art. L. 1233-8).
Le licenciement économique individuel n’est pas visé par ces textes. Lorsque l’entreprise est assujettie à l’obligation de mettre en place un CSE mais ne l’a pas fait, sans procès-verbal de carence, la procédure de licenciement économique est irrégulière (C. trav. art. L. 1235-15).
Dans les entreprises dotées d’un CSE central, l’employeur consulte le comité central et le ou les comités d’établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir des chefs d’établissement ou portent sur plusieurs établissements (C. trav. art. L. 1233-9 et L. 1233-36). Pour un licenciement d’au moins 10 salariés, les comités d’établissement se réunissent après le comité central, dans les délais applicables à celui-ci, et l’expert éventuel est désigné par le comité central (C. trav. art. L. 1233-36).
Avec la convocation à la première réunion, l’employeur adresse aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet (C. trav. art. L. 1233-10 et L. 1233-31). Il indique notamment :
Pour un licenciement d’au moins 10 salariés, l’employeur adresse aussi les mesures envisagées pour éviter les licenciements, en limiter le nombre et faciliter le reclassement ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces mesures prennent la forme du plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav. art. L. 1233-32).
À défaut de convention ou d’accord collectif applicable, l’employeur définit les critères d’ordre des licenciements après consultation du CSE (C. trav. art. L. 1233-5). Les critères d’ordre des licenciements proposés font donc partie de l’information et de la consultation.
Le CSE rend son avis dans un délai qui ne peut excéder 1 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle il est consulté ; en l’absence d’avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté (C. trav. art. L. 1233-8). Le procès-verbal de la réunion est transmis à l’autorité administrative (C. trav. art. L. 1233-20).
Le CSE tient deux réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours (C. trav. art. L. 1233-29). La notification du projet à l’administration intervient au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion (C. trav. art. L. 1233-46).
Le CSE est consulté sur deux objets : l’opération projetée et ses modalités d’application, d’une part, et le projet de licenciement collectif, d’autre part, ce dernier portant sur le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles, les critères d’ordre, le calendrier, les mesures sociales du plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (C. trav. art. L. 1233-30). Il tient au moins deux réunions espacées d’au moins 15 jours.
Le comité rend ses deux avis dans un délai, courant à compter de sa première réunion, qui ne peut être supérieur à 2 mois pour moins de 100 licenciements, 3 mois pour 100 à 249 licenciements et 4 mois pour 250 licenciements ou plus ; un accord collectif peut prévoir des délais différents, et le comité qui ne s’est pas prononcé est réputé consulté (C. trav. art. L. 1233-30). Les éléments du projet de licenciement fixés par l’accord majoritaire ne sont pas soumis à la consultation.
Par exemple, pour un projet de 150 licenciements présenté lors d’une première réunion tenue le lundi 1er mars 2027, le comité dispose de 3 mois, soit jusqu’au mardi 1er juin 2027, pour rendre ses avis, sauf accord prévoyant un autre délai. S’il a désigné un expert, le rapport doit lui être remis au plus tard le lundi 17 mai 2027 (C. trav. art. L. 1233-30 et L. 1233-34).
L’employeur met à l’étude, dans ce délai, les suggestions du CSE sur les mesures sociales et ses propositions alternatives au projet de restructuration, et leur donne une réponse motivée (C. trav. art. L. 1233-33). Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche, dit accord de méthode, peut par ailleurs aménager les modalités d’information et de consultation du comité (C. trav. art. L. 1233-21).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet concerne au moins 10 salariés sur 30 jours, le CSE peut décider, lors de la première réunion, de recourir à une expertise portant sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail (C. trav. art. L. 1233-34). Il peut également mandater un expert pour assister les organisations syndicales qui négocient l’accord majoritaire.
L’expert demande à l’employeur les informations nécessaires dans les 10 jours de sa désignation, et l’employeur répond dans les 8 jours (C. trav. art. L. 1233-35). Le rapport est remis au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai de consultation, et son absence ne reporte pas ce délai (C. trav. art. L. 1233-34 et R. 1233-3-1).
Toute contestation relative à l’expertise est portée, avant la transmission de la demande de validation ou d’homologation, devant l’administration, qui se prononce dans les 5 jours (C. trav. art. L. 1233-35-1). L’employeur peut ainsi contester, devant la DREETS, le choix de l’expert, la nécessité, le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise (C. trav. art. R. 1233-3-3). La direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est le service régional de l’État chargé, notamment, du contrôle des procédures de licenciement collectif.
Le 18 mars 2026, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt publié, que lorsque l’introduction de nouvelles technologies ou un projet important entraîne des licenciements économiques donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi, le CSE ne peut recourir à une expertise sur l’incidence du projet sur la santé, la sécurité et les conditions de travail que dans les conditions de l’expertise propre au licenciement collectif (Cass. soc. 18-3-2026, n° 23-22.270). La délibération votant une seconde expertise sur le déploiement d’outils informatiques, partie intégrante de la réorganisation et déjà examiné par l’expert désigné au titre du plan de sauvegarde de l’emploi, a ainsi été jugée nulle.
Pour un licenciement de moins de 10 salariés, aucune expertise n’est prévue par les textes propres au licenciement collectif. Le 8 juillet 2026, la Cour de cassation en a déduit, dans un arrêt publié, que la contestation par l’employeur d’une expertise votée par le CSE au titre d’un « projet important » ne suspend pas le délai de consultation de 1 mois, le comité étant réputé consulté à son expiration (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-13.280). Les autres cas de recours à l’expert par le CSE obéissent à leurs propres règles.
Lorsque l’employeur ne respecte pas la procédure de consultation des représentants du personnel, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (C. trav. art. L. 1235-12). En l’absence de CSE alors que l’entreprise était tenue de le mettre en place et sans procès-verbal de carence, l’indemnité ne peut être inférieure à 1 mois de salaire brut, en plus des indemnités de licenciement et de préavis (C. trav. art. L. 1235-15).
Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est en cause, l’administration vérifie la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE avant de valider l’accord ou d’homologuer le document unilatéral (C. trav. art. L. 1233-57-2 et L. 1233-57-3). Une irrégularité peut donc conduire à un refus de validation ou d’homologation.
Pour l’employeur, il est recommandé de remettre une information écrite complète dès la convocation et de consigner dans les procès-verbaux les réponses apportées aux questions des élus. Les élus peuvent, de leur côté, demander les informations manquantes dès la première réunion et, pour un plan de sauvegarde de l’emploi, saisir l’administration d’une demande d’injonction, sur laquelle elle se prononce dans les 5 jours (C. trav. art. L. 1233-57-5).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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