Les critères d’ordre des licenciements servent à désigner, parmi les salariés d’une même catégorie professionnelle, ceux dont le contrat sera rompu lorsque l’employeur ne supprime qu’une partie des emplois. Fixés par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du comité social et économique, ils prennent en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile et les qualités professionnelles. L’employeur peut privilégier l’un d’eux à condition de tenir compte de tous, et il doit les appliquer même en cas de licenciement individuel. Leur méconnaissance ne rend pas le licenciement injustifié, mais ouvre droit à des dommages-intérêts pouvant réparer la perte de l’emploi, sans cumul avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements (C. trav. art. L. 1233-5). Ces critères ne règlent pas la question de savoir s’il faut licencier, qui relève du motif économique, mais celle de savoir qui sera licencié lorsque plusieurs salariés occupent des emplois comparables et que tous ne sont pas supprimés. Ils ne s’appliquent donc que si l’employeur doit opérer un choix parmi les salariés, ce qui n’est pas le cas, selon un arrêt non publié, lorsque tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés (Cass. soc. 4-10-2023, n° 19-16.552).
La règle vaut aussi pour le licenciement économique individuel : l’employeur « prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 » (C. trav. art. L. 1233-7). La Cour de cassation l’a rappelé à propos d’un salarié engagé dans le cadre d’un contrat d’insertion, dont la situation devait être prise en compte au titre des salariés dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile (Cass. soc. 12-7-2022, n° 20-23.651).
Les critères sont fixés en priorité par la convention ou l’accord collectif applicable. À défaut, l’employeur les définit après consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel (C. trav. art. L. 1233-5). Cette consultation s’intègre à la consultation du CSE sur le projet de licenciement. Le texte ne prévoyant que la consultation du CSE, l’employeur d’une entreprise qui en est dépourvue arrête les critères sans cette formalité, mais dans le respect des critères légaux et de la convention collective.
Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est requis, la pondération et le périmètre d’application des critères figurent dans l’accord collectif majoritaire ou, à défaut, dans le document élaboré par l’employeur (C. trav. art. L. 1233-24-2). Le choix entre accord majoritaire et document unilatéral obéit alors à des règles propres.
Les critères prennent notamment en compte :
L’adverbe « notamment » permet d’ajouter d’autres critères objectifs, sans écarter les critères légaux. Les critères ne peuvent en revanche établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié, c’est-à-dire des avantages qui lui sont servis sa vie durant (C. trav. art. L. 1233-6).
L’employeur peut privilégier un de ces critères, « à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères » (C. trav. art. L. 1233-5). En pratique, chaque critère est traduit en points, et les salariés qui totalisent le moins de points sont licenciés les premiers dans leur catégorie.
Par exemple, une grille peut attribuer 1 point par année d’ancienneté dans la limite de 10 points, 2 points par enfant à charge et 3 points de plus pour un parent isolé, 2 points à partir de 50 ans, 3 points pour un travailleur handicapé et de 0 à 3 points pour les qualités professionnelles. Une comptable de 40 ans ayant 12 ans d’ancienneté, 2 enfants à charge et 2 points de qualités professionnelles obtient 16 points (10 + 4 + 2). Un collègue de 52 ans, ayant 4 ans d’ancienneté, parent isolé d’un enfant et crédité de 3 points au titre des qualités professionnelles, obtient 14 points (4 + 5 + 2 + 3). Si un seul des deux emplois est supprimé, c’est ce dernier qui est désigné.
Le critère des qualités professionnelles laisse une marge d’appréciation à l’employeur, mais elle est contrôlée. Selon un arrêt non publié, si le juge ne peut substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, il lui appartient de vérifier qu’elle ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir (Cass. soc. 18-1-2023, n° 21-19.675). Dans cette affaire, la notation fondée sur le niveau de diplôme, et non sur les qualités professionnelles de deux salariées d’expérience équivalente, caractérisait une application inégalitaire et déloyale des critères.
Une note nulle attribuée au titre de ce critère doit ainsi pouvoir être justifiée : une cour d’appel ne pouvait écarter la contestation par des motifs tirés de l’âge et de l’ancienneté sans rechercher si cette note procédait d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir, selon un autre arrêt non publié (Cass. soc. 22-9-2021, n° 19-23.679).
Les critères s’appliquent à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle, c’est-à-dire entre salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, et dans un périmètre géographique qui peut être fixé par accord collectif ou, à défaut, ne peut être inférieur à la zone d’emplois (C. trav. art. L. 1233-5). La définition des catégories professionnelles et du périmètre de l’ordre conditionne directement la régularité de l’ordre retenu.
Le salarié licencié peut demander par écrit à l’employeur les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, et l’employeur doit les lui indiquer par écrit, qu’il s’agisse d’un licenciement de moins de 10 salariés ou d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (C. trav. art. L. 1233-17 et L. 1233-43).
La demande est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l’expiration d’un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi ; l’employeur répond dans les mêmes formes dans les 10 jours suivant la présentation ou la remise de la lettre. Ces délais ne sont pas des délais francs et expirent le dernier jour à 24 heures (C. trav. art. R. 1233-1). Ainsi, un salarié dispensé de préavis qui quitte l’entreprise le lundi 5 octobre 2026 doit, en ne comptant pas le jour du départ, présenter sa demande au plus tard le jeudi 15 octobre 2026 ; par prudence, il a intérêt à ne pas attendre le dernier jour.
L’inobservation des règles de l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle constitue une illégalité qui entraîne pour le salarié un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte de son emploi (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.969). Le juge accorde des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, qu’il évalue selon les circonstances (Cass. soc. 20-4-2022, n° 20-20.567).
En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (Cass. soc. 18-1-2023, n° 21-19.675). La grille de points, les relevés individuels et les justificatifs de la situation de chaque salarié constituent ces éléments.
La réparation de la perte de l’emploi ne peut être obtenue deux fois. Les dommages-intérêts pour inobservation de l’ordre des licenciements ne se cumulent pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni, dans une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, avec l’indemnité légale due à la suite de l’annulation de la décision d’homologation du PSE (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.969).
Le salarié dont le licenciement est jugé injustifié pour un autre motif, par exemple un manquement au reclassement, obtient donc une seule indemnité au titre de la perte de son emploi. La demande fondée sur l’ordre des licenciements conserve son intérêt lorsque le motif économique et le reclassement ne sont pas contestables.
Il est recommandé à l’employeur d’arrêter la grille avant le choix nominatif des salariés, de la soumettre au CSE et de conserver les justificatifs de chaque critère. Le salarié qui s’interroge sur sa désignation a intérêt à demander les critères dans le délai de 10 jours, puis à vérifier leur application à sa catégorie.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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