La nullité du licenciement économique est la sanction la plus lourde : elle prive la rupture d’effet et permet au salarié de demander sa réintégration. Elle est encourue dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui licencient au moins 10 salariés sur 30 jours sans décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, malgré une décision négative, ou lorsque cette décision est annulée pour absence ou insuffisance du plan. Elle l’est aussi, comme pour tout licenciement, en cas de discrimination, de harcèlement, d’atteinte à une liberté fondamentale ou de méconnaissance de certaines protections. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration, ou dont la réintégration est impossible, a droit à une indemnité au moins égale à ses salaires des 6 derniers mois, sans plafond.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) « pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre », qui intègre un plan de reclassement (C. trav. art. L. 1233-61). Ce plan résulte d’un accord collectif ou d’un document élaboré par l’employeur, soumis à la validation ou à l’homologation de l’administration (C. trav. art. L. 1235-7-1).
Dans ce cadre, le Code du travail prévoit deux cas de nullité (C. trav. art. L. 1235-10) :
Le texte interdit par ailleurs à l’employeur, « à peine de nullité », de rompre les contrats de travail avant la notification de la décision de validation ou d’homologation ou l’expiration des délais dans lesquels l’administration doit se prononcer (C. trav. art. L. 1233-39).
L’insuffisance du plan ne peut être discutée qu’à l’occasion du recours contre la décision de l’administration, porté devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois (C. trav. art. L. 1235-7-1). Le conseil de prud’hommes tire ensuite les conséquences de l’annulation prononcée à l’issue du contentieux de la décision administrative sur le PSE.
Lorsque la décision de validation ou d’homologation est annulée pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance du PSE, par exemple une irrégularité de la procédure d’information et de consultation, le texte ne prévoit pas la poursuite du contrat à la demande du salarié. Celui-ci est réintégré « sous réserve de l’accord des parties » ; à défaut, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, due sans préjudice de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1235-16). La Cour de cassation juge que cette indemnité répare le préjudice résultant pour le salarié du « caractère illicite » de son licenciement et qu’elle ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi (Cass. soc. 16-2-2022, n° 19-21.140). Dans cette affaire, la décision d’homologation avait été annulée pour défaut de motivation, sous la rédaction du texte antérieure à la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, qui a ajouté le régime propre à l’insuffisance de motivation (L. n° 2015-990 du 6-8-2015, art. 292).
Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), doctrine administrative en matière de cotisations, qualifie pour sa part cette situation de nullité de la procédure de licenciement et indique que le salarié « doit être réintégré » (BOSS, Indemnités de rupture, § 1930). Cette présentation ne reprend ni la réserve de l’accord des parties prévue par le texte, ni la qualification retenue par la Cour de cassation ; seuls la loi et la jurisprudence déterminent les droits du salarié devant le juge.
Lorsque l’annulation est prononcée pour la seule insuffisance de motivation de la décision, l’administration prend une nouvelle décision motivée dans les 15 jours de la notification du jugement. Dès lors qu’elle l’a édictée, l’annulation est « sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur » (C. trav. art. L. 1235-16).
La nullité prévue en matière de PSE n’est pas applicable aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 1235-10). En l’absence de décision de validation ou d’homologation, ou en cas d’annulation, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l’employeur « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois », l’article L. 1235-16 n’étant pas applicable (C. trav. art. L. 1233-58).
Dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018, le texte écarte toutefois cette indemnité lorsque l’annulation repose sur la seule insuffisance de motivation et que l’administration a pris une nouvelle décision suffisamment motivée dans les 15 jours de la notification du jugement : l’annulation est alors sans incidence sur la validité du licenciement (C. trav. art. L. 1233-58).
Statuant sous une rédaction antérieure, celle en vigueur du 1er juillet 2013 au 1er juillet 2014, la Cour de cassation a jugé que cette indemnité était due quel que soit le motif d’annulation de la décision administrative, laquelle ne prive pas les licenciements de cause réelle et sérieuse ; elle répare le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi ; son montant, au moins égal aux salaires des 6 derniers mois, doit être apprécié par le juge au vu de la situation personnelle et professionnelle de chaque salarié (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.969). Le licenciement économique dans les entreprises en redressement ou en liquidation obéit ainsi à un régime de sanction propre.
Lorsque le juge constate la nullité, il « peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier », sauf si la réintégration est devenue impossible, « notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible » (C. trav. art. L. 1235-11). La réintégration est ainsi ordonnée à la demande du salarié, sauf impossibilité, alors qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse elle peut être refusée par l’une ou l’autre des parties (C. trav. art. L. 1235-3).
Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que la réintégration est impossible, le juge lui accorde une indemnité à la charge de l’employeur « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (C. trav. art. L. 1235-11). Ce montant est un minimum : le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et son plafond, ne s’appliquent pas.
Par exemple, un salarié dont le salaire des 6 derniers mois représente 21 000 euros bruts a droit à une indemnité d’au moins 21 000 euros, que le juge peut porter au-delà selon le préjudice établi.
La sanction de la nullité prévue par l’article L. 1235-11 n’est pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ni au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de 11 salariés ; le salarié peut alors prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (C. trav. art. L. 1235-14).
Dans les autres cas, le juge ordonne en outre le remboursement aux organismes intéressés des allocations chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois d’indemnités (C. trav. art. L. 1235-4 et L. 1235-5).
Comme tout licenciement, le licenciement économique est nul lorsqu’il est entaché de l’une des nullités suivantes (C. trav. art. L. 1235-3-1) :
Le motif économique invoqué ne fait pas obstacle à ces nullités. Le salarié qui soutient, par exemple, avoir été désigné parmi les salariés licenciés en raison de son âge ou de son état de santé invoque une discrimination, le Code du travail interdisant de licencier un salarié notamment en raison « de son âge » ou « de son état de santé » (C. trav. art. L. 1132-1). Ces cas de nullité sont communs à la nullité du licenciement pour motif personnel. Le licenciement économique d’un salarié protégé obéit en outre à une procédure d’autorisation propre.
Le barème de l’article L. 1235-3 n’est pas applicable dans ces cas. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que sa réintégration est impossible, le juge lui accorde une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, lorsqu’il est dû au titre des protections liées à la maternité et à la parentalité ou du statut protecteur des représentants du personnel, et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Selon le BOSS, les indemnités accordées par le juge en cas de licenciement abusif, irrégulier ou nul, notamment sur le fondement des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-11, obéissent à un régime social spécifique (BOSS, Indemnités de rupture, § 1880). L’indemnité due dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, en l’absence de décision de validation ou d’homologation ou en cas d’annulation de cette décision, suit le même régime (BOSS, Indemnités de rupture, § 1920). Cette indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS), soit 96 120 euros en 2026, compte tenu du montant déjà exonéré au titre de l’indemnité de licenciement (BOSS, Indemnités de rupture, § 1890).
L’indemnité due en cas d’annulation de la décision pour un autre motif que l’absence ou l’insuffisance du plan est exonérée d’impôt sur le revenu (BOSS, Indemnités de rupture, § 1930).
Pour l’employeur d’au moins 50 salariés qui envisage au moins 10 licenciements sur 30 jours, la principale précaution consiste à ne notifier aucun licenciement avant la décision de l’administration ou l’expiration de son délai de réponse, et à soigner la consistance du plan au regard des moyens de l’entreprise et du groupe.
Le salarié qui envisage de se prévaloir d’une nullité a intérêt à identifier précisément son fondement, car les délais pour agir diffèrent selon les cas : 2 mois devant le juge administratif pour contester la décision sur le PSE, 12 mois en principe devant le conseil de prud’hommes, et davantage pour certaines actions fondées sur une discrimination.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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