La décision par laquelle l’administration valide ou homologue un plan de sauvegarde de l’emploi ne peut être contestée que devant le tribunal administratif, dans un délai de 2 mois. Ce recours concentre toutes les critiques portant sur l’accord, le document de l’employeur, le contenu du plan et la régularité de la procédure, et le tribunal administratif puis la cour administrative d’appel doivent statuer chacun en 3 mois. Les conséquences d’une annulation pour les salariés dépendent de son motif : nullité de la procédure en cas d’absence ou d’insuffisance du plan, indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois dans les autres cas, sauf simple défaut de motivation régularisé. Le motif économique du licenciement reste, quant à lui, discuté devant le conseil de prud’hommes.
L’accord collectif majoritaire, le document élaboré par l’employeur, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les décisions prises par l’administration sur les demandes d’injonction et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation (C. trav. art. L. 1235-7-1).
Ces litiges relèvent, en premier ressort, du tribunal administratif, « à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux » (C. trav. art. L. 1235-7-1). Un recours gracieux auprès de l’administration ou un recours hiérarchique auprès du ministre est donc exclu.
Le conseil de prud’hommes, juge du contrat de travail, ne peut pas apprécier le contenu du plan. La Cour de cassation a censuré, dans un arrêt publié du 25 mars 2020, une cour d’appel qui s’était prononcée sur le fond de demandes de salariés fondées sur un accord de méthode, alors que, sous couvert d’en obtenir l’exécution, ceux-ci contestaient le contenu du plan, « dont le contrôle relève de la seule compétence de la juridiction administrative » ; elle a déclaré les juridictions judiciaires incompétentes pour connaître de ces demandes (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-23.692).
À l’inverse, l’administration ne se prononce pas sur le motif économique, dont seul le juge du licenciement apprécie le bien-fondé (CE 2-10-2026, n° 511609). Le salarié conserve donc la possibilité de contester devant le conseil de prud’hommes la cause économique de son licenciement, selon les règles applicables au licenciement économique sans cause réelle et sérieuse.
Le recours doit être formé dans un délai de 2 mois. Ce délai court, pour l’employeur, à compter de la notification de la décision et, pour les syndicats et les salariés, à compter de la date à laquelle elle a été portée à leur connaissance par affichage ou par tout autre moyen conférant date certaine (C. trav. art. L. 1235-7-1 ; C. trav. art. L. 1233-57-4).
L’employeur conteste ainsi un refus, tandis que le comité social et économique (CSE), les syndicats et les salariés contestent une décision favorable. Dans l’affaire jugée par le Conseil d’État le 2 octobre 2026, le recours avait été formé par une fédération syndicale, par le CSE d’une société du groupe et par cinq salariés (CE 2-10-2026, n° 511609). Il est recommandé aux salariés et aux représentants du personnel de conserver la preuve de la date d’affichage, qui fixe le point de départ du délai.
Le tribunal administratif statue dans un délai de 3 mois. S’il ne s’est pas prononcé à l’issue de ce délai, ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue elle aussi dans un délai de 3 mois ; à défaut, ou en cas de pourvoi en cassation, le Conseil d’État est saisi (C. trav. art. L. 1235-7-1).
Le délai imparti à la cour étant expiré, le Conseil d’État a ainsi statué lui-même sur l’appel dans la décision du 2 octobre 2026, après avoir annulé l’arrêt de la cour administrative d’appel (CE 2-10-2026, n° 511609). Les procédures d’urgence du Code de justice administrative, dites référés, restent applicables (C. trav. art. L. 1235-7-1).
Les critiques portent principalement sur la régularité de la consultation du CSE, le caractère majoritaire de l’accord, le caractère suffisant du plan et la motivation de la décision. Le Conseil d’État a ainsi confirmé l’annulation d’une homologation parce que l’employeur n’avait transmis au comité que des éléments économiques portant presque exclusivement sur le marché français, sans présenter l’évolution de l’activité des entreprises européennes du groupe (CE Ass. 22-7-2015, n° 385816). Il a de même confirmé l’annulation de la validation d’un accord dépourvu de caractère majoritaire (CE Ass. 22-7-2015, n° 385668).
Certains moyens sont en revanche inopérants. Tel est le cas, à l’encontre d’une décision de validation d’un accord, du moyen tiré de ce que l’administration n’aurait pas vérifié la qualité des signataires de l’accord, de celui tiré de l’insuffisance de l’information du CSE sur les conséquences environnementales de l’opération et de celui tiré de ce que le secteur d’activité retenu ne justifierait pas le motif économique (CE 2-10-2026, n° 511609). Ces moyens portent sur le contrôle exercé en amont lors de la validation ou de l’homologation par l’administration.
En cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance du plan, la procédure de licenciement est nulle (C. trav. art. L. 1235-10). Le juge peut ordonner la poursuite du contrat ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié qui la demande, sauf si elle est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou de l’absence d’emploi disponible. À défaut, il octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-11).
Ce régime rejoint celui de la nullité du licenciement économique. Il s’applique aussi au licenciement prononcé en l’absence de toute décision ou malgré un refus (C. trav. art. L. 1235-10).
Lorsque l’annulation repose sur un autre motif, par exemple une consultation irrégulière du CSE ou un accord non majoritaire, le salarié peut être réintégré avec maintien de ses avantages acquis, sous réserve de l’accord des parties. À défaut, il a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, due sans préjudice de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1235-16).
Ainsi, un salarié dont le salaire des 6 derniers mois s’élève à 3 000 euros bruts par mois peut prétendre, outre son indemnité de licenciement, à une indemnité d’au moins 18 000 euros. La Cour de cassation juge que cette indemnité, qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement, ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi (Cass. soc. 16-2-2022, n° 19-21.140). L’arrêt, publié, concernait une homologation annulée pour défaut de motivation, sous la rédaction de l’article L. 1235-16 antérieure à la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques et sous celle de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui a institué un barème ; la solution de non-cumul paraît transposable, mais la Cour de cassation ne semble pas l’avoir réaffirmée sous les textes actuels.
Lorsque l’annulation est prononcée pour insuffisance de motivation, l’administration prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement. Une fois cette décision prise, l’annulation est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni à indemnité (C. trav. art. L. 1235-16).
Dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, la nullité de la procédure n’est pas encourue (C. trav. art. L. 1235-10). En cas d’annulation de la décision ou de licenciement prononcé sans décision, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, et l’article L. 1235-16 ne s’applique pas (C. trav. art. L. 1233-58). Dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018, le texte écarte toutefois cette indemnité lorsque l’annulation repose sur la seule insuffisance de motivation et que l’administration a pris une nouvelle décision suffisamment motivée dans les 15 jours de la notification du jugement : l’annulation est alors sans incidence sur la validité du licenciement (C. trav. art. L. 1233-58).
Sous la rédaction antérieure, la Cour de cassation a jugé que cette indemnité était due quel que soit le motif de l’annulation, laquelle ne prive pas pour autant les licenciements de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-23.692 ; Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.969). Cette indemnité, qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement, ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.969).
L’annulation de l’homologation prive l’employeur de l’exclusion, dans une certaine limite, des indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, peu important le motif de l’irrégularité et même si le plan a été exécuté (Cass. 2e civ. 25-6-2026, n° 24-12.393). L’employeur s’expose alors à un redressement, comme le montre l’analyse de cet arrêt sur le PSE annulé et les cotisations sociales sur les indemnités.
L’annulation de la décision administrative n’ouvre pas, à elle seule, le versement des indemnités : le salarié doit les demander au conseil de prud’hommes. Toute contestation portant sur le licenciement économique se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du CSE ou, lorsque le salarié exerce son droit individuel de contestation, à compter de la notification du licenciement (C. trav. art. L. 1235-7).
Le contentieux administratif pouvant durer plusieurs mois, il est recommandé au salarié de saisir le conseil de prud’hommes dans ce délai de 12 mois pour contester un licenciement économique sans attendre l’issue du recours. Pour l’employeur, l’exécution des licenciements pendant l’instance administrative comporte le risque financier d’une annulation ultérieure, qu’il convient de mesurer dès la conception du plan.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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