Le licenciement économique d’un salarié protégé, comme un élu du comité social et économique ou un délégué syndical, ne peut intervenir qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Celui-ci vérifie que le licenciement est sans rapport avec le mandat, que la situation de l’entreprise justifie la suppression de l’emploi et que l’employeur a sérieusement recherché un reclassement dans l’entreprise et dans le groupe. Lorsque le licenciement s’inscrit dans un plan de sauvegarde de l’emploi, l’inspecteur ne contrôle pas le plan lui-même, mais vérifie qu’il a été validé ou homologué. Une fois l’autorisation accordée, le juge judiciaire ne peut plus apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement : la contestation relève alors du juge administratif.
Bénéficient de la protection contre le licenciement, y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les salariés investis de l’un des mandats ou fonctions énumérés par le Code du travail, parmi lesquels le délégué syndical, le membre élu du comité social et économique, le conseiller du salarié et le conseiller prud’homme (C. trav. art. L. 2411-1). Les procédures d’autorisation visent notamment le délégué syndical, le salarié mandaté, le conseiller du salarié, le membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, le représentant syndical au CSE et le représentant de proximité (C. trav. art. L. 2421-3 et R. 2421-4).
Les protections contre le licenciement s’appliquent indépendamment du motif de la rupture. Lorsque ce motif est économique, le contrôle de l’administration porte, en outre, sur la réalité de ce motif et sur le reclassement.
Le projet de licenciement d’un membre élu du CSE, titulaire ou suppléant, d’un représentant syndical au CSE ou d’un représentant de proximité est soumis au comité, qui rend un avis dans les conditions prévues pour les attributions du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés ; lorsqu’il n’existe pas de CSE dans l’établissement, l’inspecteur du travail est saisi directement (C. trav. art. L. 2421-3). En cas de motif économique, la demande est adressée à l’inspecteur dont dépend l’établissement doté d’un CSE disposant des attributions économiques du comité (C. trav. art. L. 2421-3). L’inspecteur procède à une enquête contradictoire, au cours de laquelle le salarié peut se faire assister d’un représentant de son syndicat. Lorsque la demande, formée dans le cadre d’un licenciement économique, concerne au moins 25 salariés protégés, l’inspecteur peut se borner à recueillir leurs observations écrites et, sur leur demande, orales. Il statue dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande, son silence valant rejet (C. trav. art. R. 2421-4 et R. 2421-11).
Lorsque l’entreprise n’a pas de CSE, la question de l’autorisation en l’absence de procès-verbal de carence a donné lieu à une jurisprudence propre, relative au licenciement d’un salarié protégé sans procès-verbal de carence.
Le Conseil d’État rappelle que le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail et qu’il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l’intéressé (CE 2-12-2024, n° 488033).
Lorsque le licenciement est motivé par un motif économique, l’inspecteur et, le cas échéant, le ministre saisi d’un recours hiérarchique recherchent, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si la situation de l’entreprise justifie le licenciement du salarié, en tenant compte notamment de la nécessité des réductions d’effectifs envisagées (CE 2-12-2024, n° 488033).
L’administration apprécie ainsi elle-même l’un des motifs définis par le Code du travail. En février 2026, le Conseil d’État a précisé que la sauvegarde de la compétitivité peut justifier le licenciement d’un salarié protégé si la menace sur la compétitivité est réelle et que, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, cette menace s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe ; elle peut résulter d’une dégradation prévisible de la position concurrentielle de l’entreprise ou d’une dégradation prévisible du secteur ; la cour administrative d’appel qui avait écarté la menace sans tenir compte de la dégradation prévisible du secteur a vu son arrêt annulé (CE 11-2-2026, n° 497016). Cette décision, mentionnée aux tables du recueil Lebon, rejoint les règles du périmètre d’appréciation du motif économique.
L’administration s’assure également que l’employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement, tant dans l’entreprise que dans les entreprises du groupe, en tenant compte notamment des propositions précises de reclassement, de leur nature, de leur nombre et des motifs de refus du salarié (CE 2-12-2024, n° 488033).
Dans la même décision, le Conseil d’État a jugé que l’administration doit vérifier que les offres de reclassement comportent toutes les mentions exigées par le Code du travail, notamment l’intitulé et le descriptif du poste, sa localisation, sa rémunération et sa classification ; lorsque l’employeur diffuse une liste de postes, ces mentions doivent être aisément accessibles (CE 2-12-2024, n° 488033). L’arrêt d’appel qui avait omis cette vérification a été annulé.
Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de constituer, avant la saisine de l’inspecteur, un dossier complet : justification chiffrée du motif, organigramme des postes supprimés, liste des recherches menées dans le groupe et copie des offres écrites adressées au salarié.
Lorsque le licenciement d’un salarié protégé s’inscrit dans un licenciement collectif qui impose un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’inspecteur doit vérifier qu’une décision de validation ou d’homologation du plan existe à la date de sa propre décision ; à défaut, l’autorisation ne peut légalement être accordée (CE 19-7-2017, n° 391849).
En revanche, il ne lui appartient ni d’apprécier la validité du PSE, ni d’exercer les contrôles qui relèvent de l’administration saisie de la demande de validation ou d’homologation (CE 19-7-2017, n° 391849). Le salarié protégé ne peut donc pas utilement invoquer, contre l’autorisation de son licenciement, l’illégalité de la décision ayant validé ou homologué le plan.
L’annulation pour excès de pouvoir de la décision de validation ou d’homologation du PSE entraîne, par voie de conséquence, l’illégalité des autorisations de licenciement accordées à sa suite pour la même opération (CE 19-7-2017, n° 391849). Par exception, l’annulation prononcée depuis le 8 août 2015 pour le seul motif d’une insuffisance de motivation n’entraîne pas, par elle-même, cette illégalité, à condition que l’administration ait pris une nouvelle décision suffisamment motivée dans le délai de 15 jours prévu par la loi (CE 19-7-2017, n° 391849). Cette décision a été publiée au recueil Lebon.
En présence d’une autorisation administrative de licenciement, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement (Cass. soc. 23-3-2016, n° 14-22.950). Le salarié qui conteste le motif économique ou le reclassement doit donc contester l’autorisation devant la juridiction administrative, le cas échéant après un recours hiérarchique devant le ministre chargé du travail.
La même décision, publiée au Bulletin, réserve le cas de l’entreprise en redressement judiciaire : lorsque les licenciements ont été autorisés par une ordonnance du juge-commissaire, leur caractère économique et la régularité de cette ordonnance ne peuvent être discutés devant l’administration, et le juge judiciaire est compétent pour apprécier la régularité de l’ordonnance (Cass. soc. 23-3-2016, n° 14-22.950).
Lorsque l’autorisation est annulée par le ministre sur recours hiérarchique ou par le juge administratif, le salarié a le droit d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent s’il le demande dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision (C. trav. art. L. 2422-1). Lorsque l’annulation est devenue définitive, il a droit à une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration ; à défaut de demande de réintégration, l’indemnité couvre la période écoulée jusqu’à l’expiration du délai de 2 mois (C. trav. art. L. 2422-4). Cette indemnité constitue un complément de salaire soumis aux cotisations sociales (C. trav. art. L. 2422-4 ; BOSS, Indemnités de rupture, § 1940).
Le licenciement prononcé sans autorisation, ou malgré un refus, méconnaît le statut protecteur ; l’indemnité allouée à ce titre n’est pas au nombre des indemnités exonérées d’impôt et est soumise aux cotisations sociales (BOSS, Indemnités de rupture, § 1950).
Pour le salarié, il est recommandé de vérifier, dès la notification, si son licenciement a été autorisé et par quelle autorité, afin de saisir le juge compétent dans les délais. Lorsqu’une sortie amiable est envisagée, la rupture négociée du salarié protégé obéit à des règles propres.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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