Les offres de reclassement faites au salarié dont le licenciement économique est envisagé doivent être écrites et précises. L’employeur peut les adresser individuellement à chaque salarié ou diffuser une liste des postes disponibles, par un moyen qui donne date certaine, et chaque offre doit indiquer l’intitulé et le descriptif du poste, le nom de l’employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification. La liste doit en outre préciser les critères de départage entre candidats et laisser au salarié au moins 15 jours francs pour se porter candidat. L’omission d’une seule mention rend l’offre imprécise et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Pour exécuter son obligation de reclassement, l’employeur « adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés » (C. trav. art. L. 1233-4). Cette alternative a été ouverte par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; elle s’applique aux procédures engagées après sa publication (Ord. n° 2017-1387 du 22-9-2017, art. 40).
Le texte pose une alternative, sans imposer de cumuler les deux modes. L’offre personnalisée convient au licenciement d’un ou de quelques salariés ; la liste est surtout utilisée dans les licenciements collectifs, où les mêmes postes intéressent plusieurs salariés.
Les offres proposées au salarié sont écrites (C. trav. art. L. 1233-4). L’employeur les adresse, ou communique la liste et le cas échéant son actualisation, « par tout moyen permettant de conférer date certaine » (C. trav. art. D. 1233-2-1). En pratique, la lettre recommandée avec avis de réception ou la remise en main propre contre décharge sont utilisées à cette fin.
La date certaine est déterminante : elle fait courir le délai de candidature lorsque l’employeur recourt à une liste, et elle permet d’établir que l’offre a précédé le licenciement. Les offres doivent en effet être faites une fois le licenciement envisagé, et non avant. Selon un arrêt non publié, une proposition de transfert au sein du groupe faite avant que l’employeur envisage le licenciement ne s’analyse pas en une offre de reclassement (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-17.799).
Les offres écrites précisent :
La liste doit être exhaustive : elle comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (C. trav. art. D. 1233-2-1).
La Cour de cassation juge qu’à défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-19.629). Dans cette affaire, l’offre d’un « poste de magasinière » dans une localité donnée, « au même niveau de rémunération », ne précisait ni le nom de l’employeur, ni la classification, ni la nature du contrat. L’adhésion de la salariée au contrat de sécurisation professionnelle ne l’a pas empêchée d’obtenir des dommages-intérêts.
Dans le même arrêt, la Cour de cassation a jugé « justement critiqué », mais surabondant, le motif de la cour d’appel tiré de ce que l’offre n’indiquait ni l’adresse ni l’activité de l’entreprise d’accueil, mentions que le texte n’exige pas (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-19.629). Le juge s’en tient donc aux six mentions du décret.
La liste « précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste » (C. trav. art. D. 1233-2-1). En janvier 2025, la Cour de cassation a jugé qu’à défaut de cette mention, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas aux salariés les éléments déterminant leur décision, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-1-2025, n° 22-24.724). Dans cette affaire, la liste avait été communiquée avant la signature de l’accord portant plan de sauvegarde de l’emploi qui fixait ces critères, et elle n’y renvoyait pas ; l’absence de candidature des salariés ne pouvait donc leur être opposée.
La liste indique le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, ou à 4 jours francs lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire (C. trav. art. D. 1233-2-1). Les procédures collectives justifient ce délai abrégé.
Le délai étant exprimé en jours francs, il se compte en jours entiers : le jour de la publication n’est pas compté, et le jour de l’échéance ne l’est pas davantage. Le Code du travail oppose en effet aux délais francs ceux qui « expirent le dernier jour à vingt-quatre heures » (C. trav. art. R. 1233-1). Pour une liste publiée le lundi 2 mars 2026, les 15 jours entiers courent du mardi 3 au mardi 17 mars 2026 ; une candidature présentée le mercredi 18 mars 2026 doit encore être admise, et l’absence de candidature ne peut être constatée qu’à compter du jeudi 19 mars 2026. La Cour de cassation ne paraissant pas s’être prononcée sur ce décompte, il est prudent de fixer dans la liste une date limite précise, au 18 mars 2026 au plus tôt dans cet exemple.
« L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai [...] vaut refus des offres » (C. trav. art. D. 1233-2-1). Cet effet suppose une liste régulière : l’absence de candidature ne peut être opposée au salarié lorsque la liste ne mentionne pas les critères de départage (Cass. soc. 8-1-2025, n° 22-24.724).
Pour les offres personnalisées, le décret ne fixe aucun délai de réponse. L’employeur qui en fixe un a intérêt à le rendre suffisant pour permettre au salarié de se prononcer en connaissance de cause et à le mentionner dans l’offre.
Le salarié est libre de refuser une offre de reclassement : le texte ne lui impose aucune acceptation et subordonne même le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure à son accord exprès (C. trav. art. L. 1233-4). Le refus laisse subsister la procédure de licenciement économique engagée.
Le refus d’une offre de reclassement ne doit pas être confondu avec le refus d’une modification du contrat pour motif économique, qui intervient en amont et peut lui-même conduire à envisager le licenciement.
Le refus ne libère l’employeur que s’il a proposé tous les postes disponibles. Selon un arrêt non publié, le refus du seul poste proposé ne démontrait pas l’exécution sérieuse et loyale de l’obligation de reclassement, la salariée faisant valoir que d’autres postes étaient disponibles dans le groupe (Cass. soc. 11-9-2026, n° 24-21.242).
À l’inverse, selon un autre arrêt non publié, la cour d’appel qui constate que l’employeur avait adressé quatre offres personnalisées et remis une liste de postes, toutes refusées par le salarié au motif qu’il souhaitait prendre sa retraite, ne peut juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que d’autres postes auraient dû être proposés sans tirer les conséquences de ces constatations (Cass. soc. 19-11-2025, n° 24-17.113). La preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe toutefois à l’employeur, ce qui lui impose de justifier des postes disponibles à la date du licenciement (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.436).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver les offres, les preuves de leur envoi, les réponses et l’état des postes disponibles à la date du licenciement. Le salarié qui refuse une offre a intérêt à motiver sa réponse par écrit et à demander, s’il y a lieu, les précisions manquantes sur le poste.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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