L’employeur qui envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique doit le proposer au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, en l’informant qu’il dispose de 1 mois pour refuser. Le silence gardé pendant ce délai vaut acceptation, ce qui fait exception au principe selon lequel une modification du contrat exige l’accord exprès du salarié. Le refus n’est pas fautif : l’employeur qui veut tirer les conséquences de ce refus doit engager un licenciement économique et justifier de la cause économique de la modification. Lorsque 10 salariés au moins refusent et que leur licenciement est envisagé, les règles du licenciement collectif s’appliquent.
La procédure concerne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail (C. trav. art. L. 1222-6). Un simple changement des conditions de travail relève en revanche du pouvoir de direction de l’employeur, comme la Cour de cassation l’a distingué dès 1996 (Cass. soc. 10-7-1996, n° 93-41.137), et n’est pas soumis à cette procédure ; le refus d’un changement des conditions de travail obéit à d’autres règles.
La procédure ne s’applique que si la modification est envisagée pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du Code du travail (C. trav. art. L. 1222-6), c’est-à-dire des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou une cessation d’activité. La Cour de cassation l’a rappelé en approuvant le refus d’annuler un avenant accepté par une salariée, sans vice du consentement, alors qu’il n’était pas allégué que cet avenant avait été conclu pour l’une de ces causes (Cass. soc. 13-9-2017, n° 15-28.569).
Le motif d’une modification peut toutefois être économique sans que l’employeur l’ait présenté comme tel. La Cour de cassation juge que la rupture résultant du refus d’une modification proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié constitue un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929). Dans cette affaire, une enseigne de distribution avait voulu adapter le taux de commissionnement de salariées affectées dans un magasin dont la surface de vente avait sensiblement augmenté ; faute pour l’employeur d’avoir allégué l’une des causes économiques légales, les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur fait la proposition de modification au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre informe le salarié qu’il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus ; le délai est de 15 jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 1222-6).
Ce délai constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition en mesurant les conséquences de son choix (Cass. soc. 10-12-2003, n° 01-44.745). Il est donc recommandé à l’employeur de ne pas engager la procédure de licenciement avant son expiration, même lorsque le salarié a exprimé son refus plus tôt.
Ainsi, pour une lettre reçue par le salarié le 3 mars 2026 dans une entreprise qui ne fait pas l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, le délai de 1 mois court à compter de cette date ; une convocation à l’entretien préalable adressée le 20 mars 2026 interviendrait pendant le délai de réflexion. Le Code du travail ne précisant pas les modalités de computation de ce délai, il est prudent d’attendre au moins le 4 avril 2026, lendemain du jour du mois suivant portant le même quantième que la réception, avant de tirer les conséquences d’un refus ou d’un silence.
À défaut de réponse dans le délai de 1 mois, ou de 15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (C. trav. art. L. 1222-6). Cette acceptation tacite n’est possible que si la procédure légale a été suivie : sans lettre recommandée mentionnant le délai, l’employeur ne peut pas se prévaloir du silence du salarié.
L’inobservation du délai de 1 mois par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de la modification de son contrat (Cass. soc. 10-12-2003, n° 01-44.745). Cette solution a été posée sous l’ancien article L. 321-1-2 du Code du travail, dont l’article L. 1222-6 reprend le délai de 1 mois.
Le salarié est libre de refuser la modification de son contrat. Le seul refus d’une modification du contrat ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929 ; Cass. soc. 22-1-2025, n° 22-23.468). L’employeur peut renoncer à la modification et maintenir le contrat aux conditions initiales.
S’il entend rompre le contrat, l’employeur doit prononcer un licenciement pour motif économique, la modification refusée par le salarié figurant parmi les éléments de la définition légale (C. trav. art. L. 1233-3). Ce licenciement obéit à toutes les règles du licenciement économique : recherche de reclassement, ordre des licenciements, procédure adaptée au nombre de licenciements et lettre de licenciement économique énonçant le motif.
Le motif à justifier est celui de la modification. En 2025, la Cour de cassation a censuré un arrêt qui avait admis le licenciement d’un salarié ayant refusé les postes proposés dans le cadre d’une externalisation, l’employeur s’étant borné à invoquer le caractère inacceptable de ce refus sans alléguer de difficultés économiques, de mutations technologiques ou une réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité (Cass. soc. 22-1-2025, n° 22-23.468).
Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat proposée pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (C. trav. art. L. 1233-25). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un projet de licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours impose l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav. art. L. 1233-61), selon les règles du licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours.
La Cour de cassation a jugé que la réorganisation peut être mise en oeuvre par l’employeur avant la date d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi par l’administration, dès lors que le comité d’entreprise a été saisi en temps utile du projet. Elle a censuré l’arrêt qui avait prononcé la résiliation judiciaire du contrat d’un salarié dispensé d’activité avec maintien de sa rémunération après son refus d’une mutation, dans l’attente de l’homologation du plan (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-15.370). L’arrêt a été rendu sous les textes antérieurs à la création du comité social et économique.
L’accord de performance collective permet d’aménager la durée du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle ou géographique ; ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat, mais le salarié peut refuser la modification qui en résulte (C. trav. art. L. 2254-2). Le salarié dispose de 1 mois pour refuser par écrit, à compter de l’information délivrée par l’employeur, et l’employeur dispose de 2 mois à compter de la notification du refus pour engager une procédure de licenciement (C. trav. art. L. 2254-2).
Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse ; il est soumis aux seules règles du licenciement pour motif personnel visées par le texte, et non à celles du licenciement économique (C. trav. art. L. 2254-2). Le juge apprécie néanmoins le caractère réel et sérieux du motif au regard de la conformité de l’accord à la loi et de sa justification par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, sans exiger l’une des causes économiques de l’article L. 1233-3 (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-23.231).
Pour l’employeur, le choix entre la procédure de l’article L. 1222-6 et un accord de performance collective dépend de l’existence d’une cause économique démontrable et de la possibilité de conclure un accord collectif. Le salarié destinataire d’une proposition peut, de son côté, mettre à profit le délai de réflexion pour vérifier la nature de la modification, la cause invoquée et les mesures d’accompagnement offertes.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
