Avant de licencier un salarié pour motif économique, l’employeur doit rechercher toutes les possibilités de le reclasser sur un emploi disponible, dans l’entreprise et dans les sociétés du groupe situées en France qui permettent la permutation du personnel. Le reclassement est recherché d’abord sur un emploi de même catégorie ou équivalent, avec une rémunération équivalente, puis, si le salarié l’accepte expressément, sur un emploi de catégorie inférieure. Cette obligation s’applique quels que soient l’effectif de l’entreprise et le nombre de licenciements, y compris lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi. La preuve de sa bonne exécution incombe à l’employeur, et son manquement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Le Code du travail subordonne le licenciement pour motif économique à une double condition : il « ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles » (C. trav. art. L. 1233-4). Le reclassement est donc une étape préalable à la rupture, qui s’ajoute à l’existence d’un motif économique. Les efforts d’adaptation et de formation obéissent à des règles propres.
L’obligation pèse sur l’employeur quel que soit l’effectif de l’entreprise et quel que soit le nombre de licenciements envisagés, d’un licenciement individuel à un licenciement collectif. Elle est individuelle : chaque salarié dont le licenciement est envisagé doit faire l’objet d’une recherche propre.
L’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), document qui regroupe les mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre lors des licenciements collectifs de grande ampleur, ne dispense pas l’employeur de cette recherche individuelle. En septembre 2026, la Cour de cassation a rappelé qu’il appartient à l’employeur, même quand un PSE a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés concernés (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.436). Cet arrêt, publié, a été rendu sous la rédaction du texte antérieure à 2017.
L’obligation de reclassement naît au moment où l’employeur envisage le licenciement. Selon un arrêt non publié, une proposition de transfert au sein du groupe faite à la salariée avant que son licenciement soit envisagé ne s’analysait pas en une offre de reclassement ; la cour d’appel, qui avait relevé que ce poste ne lui avait pas été proposé de nouveau parmi les offres de reclassement, a pu juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-17.799).
Les possibilités de reclassement s’apprécient à la date du licenciement : l’employeur ne manque pas à son obligation s’il justifie qu’aucun poste n’était alors disponible dans l’entreprise ou dans le groupe (Cass. soc. 2-7-2014, n° 13-13.876).
La recherche porte sur les emplois disponibles dans l’entreprise et dans « les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (C. trav. art. L. 1233-4). Le groupe s’entend de l’entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle au sens des articles du Code de commerce auxquels renvoie le texte, qui visent notamment la détention de la majorité des droits de vote.
Deux conditions cumulatives doivent donc être réunies. En premier lieu, un lien de contrôle au sens du Code de commerce : la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait retenu un groupe de reclassement entre plusieurs associations au seul motif que l’une était membre fondateur d’une autre, lui versait une cotisation et mettait en commun des moyens, sans vérifier les conditions de contrôle (Cass. soc. 15-4-2026, n° 24-19.018). À l’inverse, forment un groupe au sens de ce texte deux sociétés dont l’une est dirigée par son associé majoritaire, lequel détient directement 70 % du capital de l’autre, qu’il préside (Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-18.886). En second lieu, une possibilité de permutation du personnel, appréciée sans exiger que les sociétés relèvent du même secteur d’activité (Cass. soc. 8-11-2023, n° 22-18.784).
Le groupe de reclassement ne se confond pas avec le secteur d’activité retenu pour apprécier le motif économique dans un groupe : une société d’un autre secteur peut entrer dans le périmètre du reclassement si la permutation y est possible.
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, la recherche est limitée aux emplois « situés sur le territoire national » (C. trav. art. L. 1233-4). La même ordonnance a abrogé le texte qui permettait au salarié de demander à recevoir des offres dans les établissements situés à l’étranger (Ord. n° 2017-1387 du 22-9-2017, art. 16). La règle nouvelle s’applique aux procédures de licenciement engagées après la publication de l’ordonnance, le 23 septembre 2017 (Ord. n° 2017-1387 du 22-9-2017, art. 40).
Pour les procédures plus anciennes, encore jugées aujourd’hui, l’ancien régime continue de s’appliquer. Selon un arrêt non publié rendu pour des licenciements prononcés dans le cadre d’un PSE validé en novembre 2014, l’employeur pouvait alors limiter ses recherches à l’étranger aux pays dans lesquels le salarié avait accepté d’être reclassé (Cass. soc. 19-11-2025, n° 24-18.136).
Le reclassement s’effectue « sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente » (C. trav. art. L. 1233-4). Le texte vise les emplois disponibles : l’employeur doit proposer ceux qui sont vacants et compatibles avec la qualification du salarié, au besoin après une formation d’adaptation, mais il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui fait défaut au salarié (Cass. soc. 2-7-2014, n° 13-13.876).
À défaut d’emploi de même catégorie ou équivalent, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure (C. trav. art. L. 1233-4). Ces postes doivent donc être proposés lorsqu’ils existent : il appartient au salarié, et non à l’employeur, de décider s’il préfère un déclassement au licenciement.
Ainsi, une comptable dont le poste est supprimé doit se voir proposer un poste de comptable vacant dans une filiale française du groupe ; à défaut, un poste d’assistante administrative moins rémunéré doit lui être proposé, son acceptation devant être expresse.
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés ; ces offres sont écrites et précises (C. trav. art. L. 1233-4). Le contenu obligatoire des offres de reclassement, les délais de réponse et les effets du refus du salarié sont fixés par décret.
La preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur. Une cour d’appel ne peut écarter le manquement au motif que le salarié ne soutient pas que les postes proposés à l’étranger auraient existé dans sa catégorie : elle inverse alors la charge de la preuve (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.436).
Le refus par le salarié d’une offre ne suffit pas toujours à établir que l’obligation a été remplie. Selon un arrêt non publié, le refus du seul poste proposé ne démontrait pas l’exécution sérieuse et loyale de l’obligation, alors que la salariée faisait valoir que d’autres postes étaient disponibles dans le groupe (Cass. soc. 11-9-2026, n° 24-21.242). La portée de ce refus d’un poste unique de reclassement dépend donc des postes qui existaient réellement.
Le manquement à l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation l’a jugé notamment pour une offre qui ne comportait pas toutes les mentions exigées par le décret (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-19.629). Le salarié peut alors obtenir l’indemnité prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce régime est distinct de l’obligation de reclassement du salarié déclaré inapte, qui repose sur d’autres textes, tient compte des indications du médecin du travail et ne se confond pas avec la recherche imposée en cas de licenciement économique.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de dresser, avant toute convocation à l’entretien préalable, l’inventaire des postes disponibles dans l’entreprise et dans chaque société du groupe située en France, de conserver la trace des réponses obtenues et de proposer les postes de catégorie inférieure. Le salarié qui conteste son licenciement a intérêt à identifier les sociétés du groupe et les postes pourvus à l’époque de la rupture, par exemple à partir des offres d’emploi publiées.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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