Le conseil de prud’hommes juge les litiges individuels nés du contrat de travail entre le titulaire d’officine et ses salariés, après une tentative de conciliation. Dans l’officine, les demandes portent souvent sur le coefficient, les heures de garde et le dimanche, la faute grave reprochée à un préparateur ou la clause de non-concurrence d’un pharmacien adjoint. Les délais pour agir varient de 12 mois à 5 ans selon la nature de la demande, et dans l’officine de moins de 11 salariés le montant minimal de l’indemnité due en cas de licenciement injustifié est réduit. La solidité des documents tenus au quotidien, du planning à la lettre de licenciement, décide le plus souvent de l’issue du litige.
Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation, puis juge, les différends nés du contrat de travail entre les employeurs et les salariés (C. trav. art. L. 1411-1). Sa compétence est exclusive, mais ne s’étend pas aux litiges que la loi attribue à une autre juridiction, notamment en matière d’accidents du travail (C. trav. art. L. 1411-4).
La Cour de cassation l’a rappelé dans une affaire propre à l’officine, par un arrêt publié au Bulletin. Un préparateur, dont l’accident du travail reconnu par la caisse était une altercation avec son employeur, survenue après un nouvel échange avec un client déjà à l’origine d’un incident, demandait aux prud’hommes réparation d’un manquement à l’obligation de sécurité. La demande a été déclarée irrecevable, l’indemnisation des dommages nés d’un accident du travail relevant exclusivement du pôle social du tribunal judiciaire (Cass. soc. 8-7-2026, n° 24-16.665). Cette répartition entre prud’hommes et tribunal judiciaire en cas d’accident du travail commande la stratégie de défense de l’officine.
Le bureau de conciliation et d’orientation tente de concilier les parties, au besoin en les entendant séparément et dans la confidentialité (C. trav. art. L. 1454-1). En cas de litige sur un licenciement, les parties peuvent y convenir d’une indemnité forfaitaire fixée en référence à un barème selon l’ancienneté. Le procès-verbal vaut renonciation à toute réclamation relative à la rupture (C. trav. art. L. 1235-1).
À défaut d’accord, l’affaire est jugée. En cas de partage des voix, elle est reprise sous la présidence d’un juge du tribunal judiciaire (C. trav. art. L. 1454-2).
La juridiction saisie d’une difficulté d’interprétation de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 (IDCC 1996), étendue, c’est-à-dire rendue obligatoire pour toutes les officines par arrêté du ministre du travail, peut solliciter l’avis de la commission paritaire de la branche, qui réunit les organisations d’employeurs et de salariés (C. trav. art. L. 2232-9 ; CCN pharmacie d’officine art. 30, 1).
Les délais de prescription diffèrent selon l’objet de la demande :
Le délai de 2 ans ne s’applique pas aux actions fondées sur le harcèlement moral ou sexuel, ni à la réparation d’un dommage corporel (C. trav. art. L. 1471-1). Un rappel de majorations de garde ou de prime de coefficient relève ainsi du délai de 3 ans applicable aux salaires.
Le salarié doit bénéficier de la classification que l’employeur lui a volontairement reconnue, indépendamment des fonctions réellement exercées. La Cour de cassation l’a jugé, dans un arrêt non publié au Bulletin, à propos d’une préparatrice classée par son employeur au coefficient 300, alors assimilé cadre, qu’un avenant de 2008, sous la classification alors en vigueur, devait porter au coefficient 330 (Cass. soc. 18-5-2022, n° 20-19.983). Le coefficient reconnu par l’officine l’engage donc, même s’il excède les fonctions réelles.
En matière d’heures supplémentaires, l’employeur doit fournir au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés, au vu desquels et de ceux du salarié le juge forme sa conviction (C. trav. art. L. 3171-4). Par ailleurs, le seul dépassement de la durée quotidienne maximale ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice. La Cour de cassation l’a jugé par un arrêt publié au Bulletin à propos d’une préparatrice (Cass. soc. 11-5-2023, n° 21-22.281).
Dans un arrêt non publié au Bulletin, la Cour a approuvé une cour d’appel ayant « exactement rappelé » les stipulations, inchangées sur ce point, selon lesquelles la garde à volets ouverts d’un jour ouvrable est du travail effectif payé à 100 %, le dimanche et les jours fériés autres que le 1er mai ouvrant droit en outre à une indemnité de sujétion de 1,5 fois la valeur du point par heure et à un repos compensateur (Cass. soc. 8-2-2017, n° 15-18.388).
Le contentieux du dimanche reste délicat. Par un arrêt publié au Bulletin, la Cour a jugé que l’ancien repos compensateur du « dimanche de garde » ne bénéficiait pas au salarié d’une officine ouverte habituellement le dimanche (Cass. soc. 17-2-2021, n° 18-24.243). L’article 13 de la convention a depuis été réécrit, alors que l’accord du 23 mars 2000 sur les gardes accorde toujours un repos compensateur d’égale durée « conformément aux dispositions de l’article 13 », qui ne contient plus cette règle (Accord du 23-3-2000 art. 4, b). La portée de ce renvoi n’est pas tranchée.
Enfin, dans un arrêt non publié au Bulletin, la Cour a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu « à bon droit » qu’une note de service rendant les jours fériés chômés non payés ou imputés sur les congés méconnaissait l’article L. 3133-3 pour les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté (Cass. soc. 9-9-2020, n° 18-24.673).
L’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois de la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4), et la lettre de licenciement fixe les limites du litige (C. trav. art. L. 1235-2). Aucune décision de la Cour de cassation ne pose de règle propre aux erreurs de délivrance : leur gravité est appréciée au cas par cas par les juges du fond, selon le droit commun.
Lorsque la salariée licenciée pour vol a été définitivement relaxée, le juge ne peut valider le licenciement en retenant un autre grief que celui de la lettre : la Cour de cassation a censuré, au nom de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal, l’arrêt qui l’avait fait, et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel (Cass. soc. 18-2-2016, n° 14-23.468, non publié au Bulletin). Quant aux images de vidéosurveillance, même obtenues de façon illicite, elles peuvent être retenues si leur production est indispensable au droit à la preuve et strictement proportionnée, comme l’a admis un arrêt publié au Bulletin rendu à propos d’une caissière de pharmacie (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-23.073).
La clause de non-concurrence d’un pharmacien adjoint dépourvue de contrepartie financière est illicite, même si elle reprend l’interdiction déontologique d’installation alors prévue par le Code de la santé publique, jugée seulement supplétive (Cass. soc. 23-5-2017, n° 13-23.799, non publié au Bulletin ; CE 17-10-2016, n° 389903, non publié au recueil Lebon).
Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité est comprise entre un minimum et un maximum fixés selon l’ancienneté du salarié. Dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les minimums sont réduits (C. trav. art. L. 1235-3).
Pour un salarié de 5 ans d’ancienneté, l’indemnité est ainsi comprise entre 1,5 et 6 mois de salaire brut dans une officine de moins de 11 salariés, contre 3 et 6 mois au-delà (C. trav. art. L. 1235-3).
Lorsque la cause est réelle et sérieuse, l’irrégularité de procédure ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus, de même que l’insuffisance de motivation de la lettre si le salarié n’a pas demandé à l’employeur d’en préciser les motifs (C. trav. art. L. 1235-2). Il est dès lors recommandé au titulaire de soigner la lettre de licenciement, qui fixe à elle seule les termes du débat devant le juge, comme pour l’ensemble des litiges et contrôles de l’officine.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 30 octobre 2026.
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