Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Seul ce temps est pris en compte pour apprécier le seuil de 35 heures, le déclenchement des heures supplémentaires et le respect des durées maximales. Les pauses, l’habillage et les trajets n’en font pas partie par principe, mais peuvent y être intégrés lorsque le salarié reste soumis aux directives de l’employeur. La qualification se fait au cas par cas, d’après les sujétions réellement imposées, et commande à la fois la rémunération due et le risque de rappel d’heures supplémentaires.
Le Code du travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (C. trav. art. L. 3121-1).
Trois critères doivent donc être réunis :
Cette définition est d’ordre public. Elle s’apprécie d’après les sujétions réellement imposées au salarié, et non d’après la dénomination retenue par l’employeur ou par la convention collective.
Le temps de travail effectif sert de base au calcul de la durée légale de 35 heures, des heures supplémentaires et des durées maximales de travail. Un temps exclu à tort du décompte peut ainsi faire apparaître, après requalification, des heures supplémentaires impayées et un dépassement des durées maximales.
La Cour de cassation juge en outre que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Cass. soc. 27-9-2023, n° 21-24.782). Sur la question distincte des heures supplémentaires, la preuve des heures accomplies obéit à un régime partagé entre les parties.
Le temps consacré aux repas et aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque les critères de la définition légale sont réunis (C. trav. art. L. 3121-2). À l’inverse, la pause pendant laquelle le salarié peut librement quitter son poste et disposer de son temps n’est pas du travail effectif.
Tel est le cas, par exemple, d’une pause déjeuner que le salarié doit passer à proximité de son poste en restant joignable pour intervenir immédiatement à la demande d’un client : il demeure alors à la disposition de l’employeur, et ce temps doit être décompté comme du travail effectif.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause, même lorsqu’ils ne constituent pas du temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-6). À défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer cette rémunération (C. trav. art. L. 3121-8). Une pause payée ne devient pas pour autant du temps de travail effectif.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (C. trav. art. L. 3121-16). Le seul constat du non-respect de ce temps de pause quotidien ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice particulier (Cass. soc. 4-9-2024, n° 23-15.944).
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties, en repos ou sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (C. trav. art. L. 3121-3).
Le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation de ces deux conditions cumulatives, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-13.729). Le salarié qui peut revêtir sa tenue à son domicile n’y a donc pas droit, même si cette tenue est obligatoire.
Par principe, le temps d’habillage n’est pas du temps de travail effectif : il donne lieu à une contrepartie. Un accord collectif peut toutefois choisir soit d’accorder des contreparties, soit d’assimiler ce temps à du temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-7). À défaut d’accord, ce choix relève du contrat de travail (C. trav. art. L. 3121-8).
L’enjeu est concret : pour un salarié qui consacre 10 minutes par jour à l’habillage sur place, 5 jours par semaine, l’assimilation à du travail effectif ajoute 50 minutes par semaine au décompte des heures. Si son horaire est déjà de 35 heures, ces 50 minutes constituent du temps de travail au-delà de la durée légale. Le temps d’habillage en HCR illustre la mise en œuvre de ces contreparties par une convention de branche.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-4). Lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, en repos ou financière ; la part de ce déplacement qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Le salarié en situation de handicap dont le trajet est allongé peut en outre bénéficier d’une contrepartie sous forme de repos (C. trav. art. L. 3121-5).
Dans un arrêt rendu en formation plénière de chambre, la Cour de cassation juge que les temps de déplacement d’un salarié itinérant entre son domicile et les sites de ses premier et dernier clients, lorsqu’ils répondent à la définition du temps de travail effectif, ne relèvent pas de la règle applicable aux trajets domicile-travail (Cass. soc. 23-11-2022, n° 20-21.924). Tel est le cas lorsque le salarié doit, pendant ces trajets, se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives.
Les autres situations, comme les missions lointaines ou les déplacements entre deux lieux de travail au cours de la journée, obéissent à des règles propres au temps de déplacement professionnel.
Le temps passé à l’intérieur de l’entreprise peut lui aussi être discuté. Le 21 janvier 2026, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait refusé de qualifier de travail effectif le trajet d’un employé d’hypermarché entre les vestiaires et la pointeuse, sans avoir vérifié concrètement si les sujétions imposées le plaçaient à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-20.847). Le salarié devait traverser la surface de vente en tenue portant des mentions publicitaires et pouvait être sollicité par des clients.
Cet arrêt, non publié, ne qualifie pas lui-même ce trajet de temps de travail effectif : il impose au juge un examen concret des sujétions. Sa portée reste donc à préciser.
L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-9). En dehors des interventions, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des repos quotidien et hebdomadaire (C. trav. art. L. 3121-10).
Dans certaines professions comportant des périodes d’inaction, un régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération (C. trav. art. L. 3121-13). Une durée de présence supérieure à 35 heures est alors considérée comme équivalente à la durée légale.
Pour l’employeur, il est recommandé d’identifier précisément les temps périphériques au travail (habillage, trajets internes, pauses), de vérifier les sujétions réellement imposées pendant ces temps et de formaliser par accord ou par contrat la contrepartie ou l’assimilation retenue. Un système de décompte fiable, qui distingue l’arrivée dans l’entreprise de la prise de poste, limite le contentieux.
Le salarié qui estime qu’un temps non décompté répond à la définition légale peut, de son côté, consigner les consignes reçues pendant ce temps (obligation de rester joignable, interventions demandées, circuit imposé) et en tenir un relevé précis.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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