Le rôle du CSE et de l’inspection du travail en matière de durée du travail

1. Le rôle du CSE en matière de durée du travail

1.1. Des attributions qui varient selon l’effectif

Le CSE, instance élue de représentation du personnel, n’exerce pas les mêmes attributions selon l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la délégation du personnel au CSE présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives notamment à l’application du Code du travail et des accords collectifs, ce qui couvre les horaires, les heures supplémentaires et les repos. Ses membres peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application de ces règles (C. trav. art. L. 2312-5).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est en outre informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur « les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail » (C. trav. art. L. 2312-8). Une réorganisation des horaires collectifs relève ainsi, en principe, de sa consultation préalable.

1.2. La consultation annuelle sur la politique sociale

À défaut d’accord fixant d’autres modalités, la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur les congés, l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. L’employeur met à la disposition du comité des informations précises sur la durée du travail (C. trav. art. L. 2312-26) :

• les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel ;
• à défaut de contingent fixé par accord, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement ;
• le bilan du travail à temps partiel et le nombre de demandes individuelles de dérogation à la durée minimale du temps partiel ;
• la durée et l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Ces informations permettent au comité de vérifier, par exemple, que le recours aux heures supplémentaires reste ponctuel ou que les salariés en forfait jours bénéficient d’un suivi effectif de leur charge de travail.

1.3. Les avis préalables à certains dispositifs

Plusieurs dispositifs supposent une information ou un avis du CSE :

• les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel, après information du comité et, au-delà, après son avis (C. trav. art. L. 3121-33) ;
• les horaires individualisés, qui permettent de reporter des heures d’une semaine à l’autre sans qu’elles deviennent des heures supplémentaires, ne peuvent être mis en place qu’après avis conforme du CSE (C. trav. art. L. 3121-48) ;
• à défaut d’accord, l’organisation des astreintes et leur compensation sont fixées par l’employeur après avis du comité et information de l’inspection du travail (C. trav. art. L. 3121-12) ;
• la demande de dérogation à la durée quotidienne maximale adressée à l’inspecteur du travail comporte l’avis du CSE, s’il existe (C. trav. art. D. 3121-5).

L’avis conforme lie l’employeur : sans accord du CSE, il ne peut instaurer des horaires individualisés. Dans les autres cas, le texte exige un avis sans le rendre contraignant, mais cet avis doit être recueilli avant la mise en œuvre de la mesure.

1.4. L’accès aux documents et l’entrave

Lorsque les salariés d’un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit pour chacun les documents de décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, et le CSE peut consulter ces documents (C. trav. art. L. 3171-2).

Le fait d’apporter une entrave au fonctionnement régulier du comité est puni d’une amende de 7 500 euros (C. trav. art. L. 2317-1), et l’omission d’une consultation obligatoire est susceptible de recevoir cette qualification. Il est dès lors recommandé à l’employeur d’inscrire à l’ordre du jour du CSE tout projet touchant aux horaires ou à l’organisation du temps de travail avant sa mise en œuvre.

2. Le rôle de l’inspection du travail

2.1. Les pouvoirs de contrôle

Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un droit d’entrée dans tout établissement soumis au Code du travail pour y assurer leur surveillance et leurs enquêtes (C. trav. art. L. 8113-1). Ils peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail (C. trav. art. L. 8113-4).

En matière de durée du travail, l’employeur tient à leur disposition les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié (C. trav. art. L. 3171-3). Ces documents sont conservés pendant 1 an, ou pendant la période de référence si l’aménagement du temps de travail dépasse l’année, et pendant 3 ans pour le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait jours ; le récapitulatif mensuel des heures d’astreinte est conservé 1 an (C. trav. art. D. 3171-16). Les règles du décompte du temps de travail déterminent le contenu de ces documents.

2.2. Les autorisations et dérogations

L’inspection du travail délivre plusieurs autorisations en matière de durée du travail. Les principales sont les suivantes :

• la dérogation à la durée quotidienne maximale de 10 heures, sur laquelle l’inspecteur statue dans un délai de 15 jours (C. trav. art. D. 3121-5) ;
• la dérogation à la durée hebdomadaire maximale, sur laquelle l’autorité administrative statue dans un délai de 30 jours (C. trav. art. R. 3121-8) ;
• la mise en place d’horaires individualisés dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel (C. trav. art. L. 3121-48), sur laquelle l’inspecteur statue dans un délai de 30 jours (C. trav. art. R. 3121-29) ;
• l’affectation de salariés à des postes de nuit en l’absence d’accord collectif, à condition que l’employeur ait engagé loyalement des négociations (C. trav. art. L. 3122-21).

Les délais de 30 jours applicables à la durée hebdomadaire maximale et aux horaires individualisés résultent d’un décret du 13 août 2026 portant clarification de certaines procédures de dérogation à la durée du travail, entré en vigueur le 16 août 2026 ; le délai de 15 jours applicable à la durée quotidienne n’a pas été modifié (D. n° 2026-775 du 13-8-2026 ; C. trav. art. D. 3121-5). Pour ces trois procédures, le silence gardé par l’administration à l’expiration du délai vaut acceptation, selon un décret du 23 octobre 2014, qui fixe pour les procédures relevant du ministère du Travail les délais au terme desquels le silence de l’administration vaut acceptation (D. n° 2014-1290 du 23-10-2014, art. 1 et annexe). Les dérogations à la durée maximale du travail et celles qui concernent la durée du travail des jeunes travailleurs obéissent en outre à des conditions de fond propres.

2.3. Le procès-verbal et les contraventions

Les agents de contrôle constatent les infractions par des procès-verbaux qui font foi jusqu’à preuve du contraire et sont transmis au procureur de la République ; ils informent au préalable la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction et des sanctions encourues (C. trav. art. L. 8113-7).

Le dépassement de la durée quotidienne maximale constitue par exemple une contravention de la 4e classe, qui donne lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés (C. trav. art. R. 3124-3), soit au plus 750 euros par salarié pour une personne physique (C. pén. art. 131-13).

2.4. L’amende administrative

Lorsqu’il ne dresse pas de procès-verbal, l’agent de contrôle peut adresser un rapport à l’autorité administrative (C. trav. art. L. 8113-7). Celle-ci peut alors, en l’absence de poursuites pénales, adresser un avertissement à l’employeur ou prononcer une amende, notamment en cas de manquement aux durées maximales de travail, aux repos quotidien et hebdomadaire ou à l’obligation d’établir un décompte de la durée du travail (C. trav. art. L. 8115-1).

Le montant maximal de l’amende est de 4 000 euros, appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés. Ce plafond est doublé en cas de nouveau manquement de même nature constaté dans les 2 ans de la notification d’une précédente amende, et majoré de 50 % en cas de nouveau manquement constaté dans l’année suivant un avertissement (C. trav. art. L. 8115-3). Pour un manquement au repos quotidien concernant 9 salariés, l’amende peut ainsi atteindre 36 000 euros (9 x 4 000 euros), ou 72 000 euros en cas de réitération dans les 2 ans.

L’administration tient compte des circonstances et de la gravité du manquement, du comportement de son auteur, notamment de sa bonne foi, ainsi que de ses ressources et de ses charges (C. trav. art. L. 8115-4). Elle doit informer l’employeur par écrit du manquement retenu et l’inviter à présenter ses observations ; elle informe le CSE de sa décision, et l’action se prescrit par 2 ans à compter du manquement (C. trav. art. L. 8115-5). La décision peut être contestée devant le tribunal administratif, à l’exclusion de tout recours hiérarchique (C. trav. art. L. 8115-6).

Le Conseil d’État a ainsi confirmé l’amende de 1 200 euros par salarié infligée à une entreprise qui n’avait pas décompté la durée du travail de neuf salariés itinérants ne suivant pas un horaire collectif. Il a précisé que le juge doit appliquer une loi nouvelle plus douce entrée en vigueur depuis les faits, mais non la loi du 5 septembre 2018 qui a porté le plafond de l’amende de 2 000 à 4 000 euros par travailleur (CE 28-9-2022, n° 453857). Pour l’employeur, la mise en place d’un décompte individuel fiable est donc la première protection contre ce type de sanction ; pour le salarié, ce décompte constitue aussi un élément de preuve des heures accomplies.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.