Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent ces 11 heures, soit 35 heures d’affilée. Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, le repos étant en principe donné le dimanche. Un accord collectif peut réduire le repos quotidien jusqu’à 9 heures dans certaines activités, et la loi prévoit des dérogations limitées au repos hebdomadaire. La preuve du respect de ces repos pèse sur l’employeur, et leur méconnaissance expose à des dommages-intérêts.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas de dérogation prévus par la loi et en cas d’urgence (C. trav. art. L. 3131-1). Cette règle figure dans la section consacrée à l’ordre public : elle s’applique quel que soit l’horaire du salarié.
Le repos quotidien commande l’organisation de la journée. Un salarié qui termine son service à 22 heures ne peut reprendre le travail avant 9 heures le lendemain. La Cour de cassation en déduit que le droit interne interdit de dépasser une amplitude journalière de 13 heures, c’est-à-dire 24 heures moins 11 heures de repos, mesurée de la prise de poste à la fin du service (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.226).
En dehors du temps d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des repos hebdomadaires (C. trav. art. L. 3121-10). En revanche, la durée d’une intervention est un temps de travail effectif et ne peut donc être comptée comme du repos (C. trav. art. L. 3121-9). Les conséquences d’une intervention sur le décompte du repos relèvent du régime des astreintes.
En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, l’employeur peut déroger au repos quotidien sous sa seule responsabilité, en informant l’inspecteur du travail (C. trav. art. D. 3131-1).
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions fixées par décret (C. trav. art. L. 3131-2). Le décret vise les activités suivantes :
L’accord peut également prévoir une réduction du repos quotidien en cas de surcroît d’activité (C. trav. art. D. 3131-5). En toute hypothèse, un accord collectif ne peut avoir pour effet de réduire le repos quotidien en deçà de 9 heures (C. trav. art. D. 3131-6).
À défaut d’accord, le repos quotidien peut être réduit en cas de surcroît exceptionnel d’activité (C. trav. art. L. 3131-3). La réduction est alors soumise aux conditions applicables au dépassement de la durée maximale quotidienne : demande adressée à l’inspecteur du travail avec l’avis du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, s’il existe, et décision dans un délai de 15 jours (C. trav. art. D. 3131-7 ; C. trav. art. D. 3121-5).
Le bénéfice de ces dérogations est subordonné à l’attribution aux salariés concernés de périodes au moins équivalentes de repos ; lorsque cette attribution n’est pas possible, une contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif (C. trav. art. D. 3131-2).
Ainsi, un salarié dont le repos a été réduit à 9 heures en application d’un accord doit bénéficier ultérieurement des 2 heures de repos manquantes, ou à défaut de la contrepartie prévue par l’accord.
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (C. trav. art. L. 3132-1). Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (C. trav. art. L. 3132-2), soit au total 35 heures consécutives au moins.
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (C. trav. art. L. 3132-3). Les nombreuses exceptions à cette règle relèvent du travail du dimanche et de ses dérogations.
Le 13 novembre 2025, la Cour de cassation a jugé, par un arrêt publié, que toute semaine civile doit comporter un repos de 24 heures consécutives, sans que ce repos doive être accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs (Cass. soc. 13-11-2025, n° 24-10.733). Elle s’appuie sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), selon laquelle la directive européenne du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail ne précise pas le moment auquel la période minimale de repos doit être accordée (CJUE 9-11-2017, aff. C-306/16).
Il en résulte qu’un salarié peut, sans méconnaissance de la règle, travailler jusqu’à 12 jours consécutifs : repos le lundi d’une semaine, travail du mardi au dimanche, puis du lundi au samedi de la semaine suivante, repos le dimanche. Dans l’affaire jugée, la cour d’appel avait retenu des périodes de 11 et 12 jours consécutifs de travail en raisonnant sur une période autre que la semaine civile ; sa décision a été cassée.
Pour l’employeur, cette souplesse ne dispense pas du respect des durées maximales de travail et de l’obligation de sécurité. Une convention collective peut par ailleurs prévoir des règles plus protectrices, comme deux jours de repos consécutifs ; il convient de vérifier la convention applicable.
Le Code du travail admet plusieurs dérogations au repos hebdomadaire lui-même, notamment :
Ces dérogations sont d’interprétation stricte et supposent que l’employeur entre précisément dans le cas visé. Les salariés de moins de 18 ans relèvent quant à eux des règles propres à la durée du travail des jeunes travailleurs.
Saisie d’une demande de dommages-intérêts pour violation du droit au repos quotidien, la Cour de cassation a jugé que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur, y compris pour un salarié en télétravail (Cass. soc. 14-12-2022, n° 21-18.139). Pour les salariés qui ne suivent pas un horaire collectif, l’employeur peut fixer et afficher une période quotidienne de repos ; à défaut, ou si des salariés travaillent pendant cette période, le respect du repos doit être démontré par tous moyens (C. trav. art. D. 3131-3).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver des relevés horaires permettant de vérifier, pour chaque salarié, l’écart entre la fin d’un service et la reprise du suivant ainsi que l’existence d’un repos de 35 heures dans chaque semaine civile. Un décompte du temps de travail fiable constitue le meilleur moyen de preuve.
Pour un repos quotidien conventionnel de 12 heures, la Cour de cassation juge que le seul constat que le salarié n’en a pas bénéficié ouvre droit à réparation, au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur (Cass. soc. 7-2-2024, n° 21-22.809). Le salarié n’a donc pas à démontrer un préjudice distinct.
La transposition de cette solution au repos hebdomadaire légal paraît cohérente avec la jurisprudence sur les durées maximales de travail, mais aucune décision publiée récente ne paraît l’avoir expressément affirmée. Le salarié privé de repos a intérêt à conserver ses plannings et à chiffrer les périodes concernées, tandis que l’employeur doit corriger sans délai toute organisation qui méconnaît ces repos.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
