Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas, en principe, du temps de travail effectif. Lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière, fixée par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE. Depuis un revirement de novembre 2022, les trajets d’un salarié itinérant entre son domicile et ses premier et dernier clients sont du temps de travail effectif lorsque le salarié reste pendant ces trajets à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Les trajets entre deux lieux de travail au cours de la journée sont, eux, du temps de travail, ce qui peut générer des heures supplémentaires.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1). Les critères de cette définition sont développés avec le temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-4). Cette règle relève des dispositions d’ordre public, auxquelles un accord collectif ne peut déroger, selon l’architecture issue de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui distingue l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Elle vise le déplacement vers le lieu d’exécution du contrat, qu’il s’agisse du lieu habituel de travail ou d’un lieu inhabituel, tel un chantier ou un client.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire (C. trav. art. L. 3121-4). Ainsi, le salarié dont l’horaire commence à 9 heures et qui, à la demande de l’employeur, voyage de 9 heures à 11 heures pour se rendre chez un client conserve la rémunération de ces 2 heures.
Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière (C. trav. art. L. 3121-4). La contrepartie est ainsi liée au dépassement du temps normal de trajet ; ses modalités de calcul, notamment sur le seul temps excédentaire, sont fixées par l’accord ou, à défaut, par l’employeur.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche prévoit les contreparties lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet (C. trav. art. L. 3121-7). À défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel (C. trav. art. L. 3121-8). La priorité de l’accord d’entreprise sur la branche suit les règles de l’articulation entre loi, accord d’entreprise et accord de branche.
La convention collective applicable doit donc être vérifiée : elle peut fixer un forfait par déplacement, un pourcentage du taux horaire ou un temps de repos.
Dans cet exemple, un salarié met habituellement 30 minutes pour se rendre à l’agence. Il est envoyé chez un client situé à 1 heure 30 de son domicile, en dehors de son horaire, pour l’aller comme pour le retour. Le dépassement est de 1 heure à l’aller et de 1 heure au retour, soit 2 heures ouvrant droit à contrepartie. Si l’accord applicable prévoit, pour ce temps excédentaire, une contrepartie financière égale à 50 % du taux horaire, pour un taux de 18 euros, la contrepartie s’élève à 2 x 18 x 50 % = 18 euros pour la journée.
Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif, selon un arrêt non publié de la Cour de cassation (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-22.335). Tel est le cas du technicien qui se rend d’un chantier à un autre au cours d’une même journée, ou du salarié qui passe de l’agence au site d’un client.
Les salariés itinérants n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel : commerciaux, techniciens de maintenance, aides à domicile. Par un arrêt du 10 septembre 2015, dit Tyco, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a jugé que, pour ces travailleurs, le temps de déplacement quotidien entre le domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par l’employeur constitue du temps de travail au sens de la directive européenne du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail ; la rémunération de ce temps relève en revanche du droit national (CJUE 10-9-2015, aff. C-266/14).
La chambre sociale a d’abord jugé que ces trajets relevaient de l’article L. 3121-4 et n’ouvraient droit qu’à une contrepartie. Par un arrêt du 23 novembre 2022, publié au Bulletin et au Rapport, elle a abandonné cette position : lorsque les temps de déplacement d’un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ils ne relèvent pas de l’article L. 3121-4 (Cass. soc. 23-11-2022, n° 20-21.924). Dans cette affaire, un technico-commercial couvrant sept départements avec un véhicule de société fixait ses rendez-vous et répondait à ses interlocuteurs au téléphone pendant ses trajets.
La qualification dépend des conditions concrètes du trajet. Par un arrêt du 1er mars 2023, publié au Bulletin, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait écarté le travail effectif alors qu’elle constatait que le salarié était soumis à un planning prévisionnel, utilisait un véhicule de service et transportait des pièces détachées commandées par les clients ; les juges devaient vérifier si, pendant les déplacements, le salarié ne se tenait pas à la disposition de l’employeur, ne se conformait pas à ses directives et pouvait vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc. 1-3-2023, n° 21-12.068).
À l’inverse, la qualification n’est pas automatique. Selon un arrêt non publié du 21 janvier 2026, les juges ne peuvent retenir le travail effectif à partir des seules distances et de la durée des tâches, sans vérifier les conditions effectives d’accomplissement des trajets litigieux (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-20.928). Les règles propres aux salariés itinérants appellent ainsi une analyse au cas par cas.
Le trajet qualifié de travail effectif entre dans le décompte de la durée du travail. Il peut générer des heures supplémentaires et doit être pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail et des repos.
Dans cet exemple, un technicien itinérant travaille 7 heures par jour chez les clients et consacre chaque jour 1 heure 30 aux trajets entre son domicile et ses premier et dernier clients, pendant lesquels il reste joignable et suit les consignes de son planning. Si ces trajets sont du travail effectif, sa durée hebdomadaire sur 5 jours est de 42,5 heures, soit 7,5 heures supplémentaires par semaine.
En cas de litige, le salarié présente des éléments suffisamment précis sur ses trajets et l’employeur répond par ses propres éléments, selon le régime de la preuve des heures de travail (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919). Le rejet ou l’admission des heures de trajet commande aussi le sort de la demande d’indemnité pour travail dissimulé, qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire (Cass. soc. 1-3-2023, n° 21-12.068).
Pour l’employeur, il est recommandé d’identifier les salariés sans lieu de travail fixe, de décrire précisément dans les plannings les contraintes imposées pendant les trajets, de décompter les trajets entre deux lieux de travail comme du temps de travail et de vérifier l’existence d’une contrepartie conforme à l’accord applicable pour les déplacements excédant le trajet normal.
Pour le salarié itinérant, il est recommandé de conserver la trace de l’heure de départ du domicile et d’arrivée chez le premier client, ainsi que des appels, consignes et transports de matériel effectués pendant les trajets, ces éléments déterminant la qualification de travail effectif.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
